По поводу отказа - хоть тема почти закрыта, но мой маленький рецептик - тоже вариант.
У нас компания небольшая, по 20 чел в день не приходит.
Первое, что происходит - заполняется анкета, опросник или мини-тесты, которые сразу мне могу показать, стоит ли мне тратить время на собеседование. Если я вижу, что кандидат не удовлетворяет нашим требованиям, я сразу ему говорю, по каким позициям он не проходит. Да и он сам это все мгновенно прекрасно видит.
Иногда люди отправлялись "доучиваться" и в результате второго тестирования получали у нас работу
Если вопрос спорный и требует консультации линейного специалиста, я обещаю перезвонить в течение 2-х дней в случае положительного ответа. Я прямо говорю кандидату, что "наверняка Вам будет не очень приятно, если я позвоню (напишу) и скажу, сори, Вы нам не подходите. Раз я с вами не связалась до... , значит на сегодняшний день мне нечего Вам предложить".
При этом он четко знает, что у меня вопросы возникли, к примеру, к уровню его английского или языки программирования у него иные.
Сначала я писала письма, звонила, затем пришла к выводу, что такой подход наиболее удобен и не оставляет никакого негатива - от меня все уходят с улыбкой и со "спасибо, что уделили мне время", даже если встречают прямой отказ.
Повторяю, я не могу потерять кандидата или забыть, это подходит только для небольшой фирмы (нас 60), и очередь из страждущих не стоит (провинция).
|