Я очень благодарна за ряд действительно ценных советов
Я попытаюсь их систематизировать, (пожалуйста поправьте, если что не так).
Условие: Речь идет о вакансиях специалистов, топ и мидл менеджеров.
1. Никаких личных контактов при отказе.
2.В процессе интервью обязательно оговорить день и время когда кандидат с Вами свяжется (в целях экономии времени и незахламления памяти). Может быть часть "не подошедших" кандидатов не перезвонит вовсе. (идея Типатова Николая).
3. Спасибо Кичкаеву. Ответ по его схеме не займёт много времени. Просто необходимо внимательно прочитать то, что он написал и применять.
4.Остаётся спорным лишь вопрос "надежды" для соискателя - для ейчаров "вероятного претендента" в нашей базе данных. При тактическом кадровом планировании иметь такую базу очень полезно. (Спасибо Николаю Типатову).
5. "Чем более лаконичен ответ, тем менее субъективна оценка" Gefest. Есть ситуации в которых это утверждение просто золотое правило, но в моей практике их было очень мало.
6. Длительность процесса. Если более двух недель, то кандидата следует информировать звонком (Ilit). Золотое правило, позволяющее быть внимательным к кандидату и быть в курсе процесса его трудоустройства.
7. "не имеем возможности..", "не готовы предложить..", "не можем..", т.к. они несут негативный подтекст, а "сожаления" воспринимаются как издевательство, выглядят неискренними и фальшивыми (nicety). Абсолютно согласна.
8. Несколько раз пользовалась схемой "Вы слишком хороши для данной вакансии, позвольте Вас добавить в нашу базу данных" . В нескольких случаях это было действительно правдой
(Мата Хари).
предлагаю откорректировать и дополнить данный список и предложить в качестве инструкции по этике HR менеджера.