Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
Как показывает опыт - это одна из ошибочных стратегий. Я про базу. Наилучшая стратегия - никаких обещаний, никаких затягиваний времени. Это благо для экс-кандидата. Очень много людей тешат себя надеждами и толком не могут переключиться на поиск в других местах.
|
с этим абсолютно согласна.
Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
■ Пишите письмо, как только вы решили, что кандидат не подходит для вашей компании и как можно скорее после интервью.
|
Не всегда сразу можно принять решение о том, что кандидат не подходит, или, как часто бывает, давайте посмотрим еще кого-то...
Затягивать с ответом не стоит. Другое дело, что если кандидата еще рассматривают, но это тянется больше двух недель, то необходимо информировать его о процессе телефонным звонком.
Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
■ Персонализируйте письмо: обращайтесь к кандидату по имени, указывайте детали из последнего интервью с ним. Личное обращение к кандидату впечатляет куда больше, чем, например, обращение типа «Уважаемый кандидат». Если у вас нет времени для персонализации (обычно это занимает две-три минуты), то лучше вовсе не отправлять письмо.
|
Согласна, что письмо должно быть персонифицированным, но запомнить детали собеседования, которые ты проводил две недели назад, а каждый день проходило еще 5-6 собеседований, сложно. Не зря же вводятся протоколы собеседований, ибо недолга человеческая память.
Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
■ Объясните кандидату, почему он не подходит для той должности, на которую претендовал. Концентрируйте внимание не на личных недостатках кандидата, а на недостатке профессиональных навыков, которые необходимы для открытой вакансии. Таким образом вы сообщите полезную информацию кандидату и не вызовите обиду.
|
Знаете, давать еще и консультации по профразвитию каждому человеку, который пришел на собеседование, так никогда не хватит на всю работу. У меня в личной практике такое бывало в случаях, когда приходили совсем молодые специалисты, было свободное время более-менее, и я точно понимала, что бухгалтерия ей точно не подойдет. И то, не указывала этого в открытую, ибо не имею права без четких аргументов. А вот консультации запрашивали маститые специалисты, тогда да, что-либо рекомендовала, но это совсем другой уровень подбора персонала!!!
Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
■ Говорите о причинах отказа правдиво, если вы чувствуете, что это не обидит кандидата, а наоборот, поможет в будущем сделать правильные выводы. Если кандидат во время отбора успел у многих вызвать раздражение, то будет уместно сказать о его конфликтности.
|
Чтобы он потом распространял о компании всякие бредни, так мы вызвали в нем дополнительную агрессию?
Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
■ Старайтесь ничего не обещать кандидатам. Это только, как правило, усугубляет ситуацию (кандидат надеется, а не занимается поиском другой работы). Избегайте таких выражений, как «мы на всякий случай будем хранить ваше резюме в нашей базе» или «мы ожидаем, что вы пришлете нам резюме на другую вакансию, которая вот-вот откроется».
|
С этим полностью частично согласна, но всегда говорю потенциально интересным кандидатам, что Земля - круглая... И, возможно, мы еще встретимся и в следующий раз сможем плодотворно сотрудничать.
Считаю, что нужно четко разделять уровни подбора персонала: кого подбираем - бухгалтера или топ-менеджера. Так стоимость времени специалиста по подбору персонала достаточно высокая, а сделать нужно ой как много.