Если речь идет не только о работе отдела кадров,а и например рекрутинга, то там и критерии разумеется другие .
% закрытых вакансий для рекрутера , я согласен должен быть дифференцирован , по уровню вакансии, подбор 3 продавцов и 3 программистов, никак не могут быть оценены одинаково. А по прошедшим ИС у меня этот критерий разделен между отделом рекрутинга и наставником(и руководителем) подразделения в которое вышел сотрудник. Вообщем тема долгая и интересная
, какой критерием определяете ключевым, тот и имеет больший вес . В массовом подборе ИМХО кол-во, а в точечном, время поиска , затраты на него, прохождение ИС и эффективность нового специалиста.
Мы ежегодно меняем в системе премирования и критерии и их вес иногда только вес в зависимости от целей бизнеса "на сейчас"