Полномочия кадровой службы
 

Всем доброго времени суток!
Обращаюсь ко всем мэтрам по управлению персоналом!
Помогите:dont know:, пожалуйста, разобраться с такими вопросами:
Может и должна ли кадровая служба принимать участие в установлении размера з/п персонала? Если да, то как?
За кем остается окончательное решение по вопросам приема, перемещения, увольнения персонала? Что делать если линейное руководство и кадровая служба не пришли к единому мнению?
Должна ли кадровая служба принимать участие в решении возникающих в коллективе социальных проблем?
Заранее огромнейшее спасибо!!!:redface:

Если коротко, 1. Да 2. За руководителем 3. А КАААК же...
Если подробно - см. статьи на портале http://hrliga.com/

Все залежить від того, які саме функції прописані в Положенні про кадрову службу. Але, як правило приймає участь в:
1. "установление размера ЗП" - розробка програм з мотивації персоналу (матеріальна - нематеріальна).
2. Остаточне рішення за роботодавцем (власником).
3. Обгрунтовуйте своє рішення для вищого керівництва, але працювати з людиною все ж лінійному керівництву, потрібно приходити до спільного рішення.
4. "Соціальні питання" - це складова роботи з особовим складом, у нас цим займається сектор, який є структурною одиницею кадрової служби.

И вам доброго денечка!
Последнее слово вседа остается за директором!
Что делать?
Директор решает в таких случаях, что делать!
Ведь он и хозяин, и барин!

Хорошо, когда "Положение о службе персонала" прописано, но еще лучше, если оно всеми принято, не только формально-официально.
По первому пункту Вы можете вносить предложения по уровню заработной платы в компании, опираясь на мониторинг заработной платы компаний-конкурентов, размер минимальной заработной платы в стране, объема выполняемых работ и предложить систему материальной мотивации, например структура заработной платы "ставка+перменная часть", где переменная часть - это набор нескольких показателей, за который Ваш сотрудник получает надбавку. Вы можете рамзработать это предложение совместно с руководителем конкретного отдела.
По второму пункту - не нужно бояться озвучить свою точку зрения по поводу сотрудника, даже если она отличается от точки зрения его непосредственного рукводителя. В ситуации когда, например, Вам кажется (опять же - не по наитию, а на основании фактов, которые Вы готовы предоставить), что сотрудник для компании интересен, а его непосредственному руководителю он не нравится (объективно - почему?), то можно обратиться к вышестоящему руководству по поводу решения этого вопроса. В крайнем случае - перевести сотрудника на другой филиал и т.д. Но, при этом помните, что неправильно реализованная стратегия приведет Вас к пункту номер 3. А пункт номер 3 - это тоже обязанность Ваша. Но тут надо различать: социальные проблемы и корпоративные игры.

Огромнейшее всем спасибо за разъяснения!!!