Характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
 

Добрый день,
Уважаемые Рекрутеры, менеджеры по подбору персонала
помогите, пжлста, с:

характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности.

А именно, что должно входить в характеристику , мож есть бланки у кого??:good:

Вот тут почитайте::read:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=537
и поищите похожие статьи на портале:comp:

Меня интересует именно тот формат, который дают рекрутинговые агентства..

Аааа..., тогда так:
- то, что нужно, как давно я его (её) искал(а) !!!
- пусть полежит... пока...
- чего он(а) вообще присылал(а) своё резюме ?..
- перед прочтением выбросить в корзину.
:lol:

Я конечно не сотрудник рекрутингового агентства, но по каждому кандидату которого я показываю ЛПР я формирую краткое заключение, в котором привожу анализ заявленных в заявке на подбор компетенций, а также прописываю сильные и слабые стороны кандидата и даю свои рекомендации по дальнейшему рассмотрению кандидата.

есть такая хорошая книга как оценить человека за пол часа (Татьяны Жечко). вот там есть прям такая глава - систематизируем инфо после собеседования. там есть очень хорошая табличка. очень советую.
ее можно скачать в сети интернет и она небольшая, но очень интересная.
я сама пользуюсь этой таблицей, правда я ее немного видоизменила:good:

Я також працюю не в РА. Але у нас це пакет документів: лист інтерв"ю, анкета, результати тестів і фінальний підсумок (рекомендації рекрутера).Найзручніше користуватися для звітності листом інтерв"ю. Він створюється під посаду, і зберігає дані про відповідність (рівень відповідності) кандидата вимогам заявки на вакансію. Це можуть бути компетенції, ЗУН, особистісні якості тощо. Крім того, якщо ви внутрішній рекрутер, то варто додавати відомості щодо відповідності корпоративній культурі, сумісність з керівником та ін.

я также не являюсь сотрудником кадрового агенства.
Если хочу рекомендовать кандидата на собеседование к руководителю, то предоставляю последнему:
1. резюме, составленное кандидатом
2. анкету, заполненную кандидатом перед собеседованием
3. результаты тестирования
4. оценочный лист, в котором прописываю:
а. сильные стороны кандидата
б. слабые стороны кандидата (проблемные зоны)
в. мотиваторы
г. рекомендации по взаимодействию, организации работы кандидата при принятии на стажировку
д. если кандидата решили "пробовать", составляю рекомендации по его развитию (это больше понту ради и в общих чертах, поскольку говорить о развитии еще не сотрудника предпочитаю тогда, когда он уже проявит себя и станет-таки этим самым сотрудником).

пс: забыла о корпоративной культуре (спасибо сообщению Яры, "вспомнила" :). Лично я не предоставляю отчет о соответствии культуре, поскольку в компании есть негласное правило: руководители знают, что если я рекомендую им "посмотреть" человека, это, в первую очередь, значит, что именно "как человек" кандидат нам подходит :)

Девочки, задам глупейший, возможно, вопрос, и ... не совсем по теме (можете :002:), но просто интересно Ваше мнение ....
Кто использует в своей практике анкеты перед собеседованием ... Зачем Вы это делаете? Всегда считала это раздражающим кандидата фактором и пустой тратой времени на переписывание ведомостей из резюме на не всегда удобный для Вас бланк ... ну зачем?

Ми пропонуємо заповнити так звану "Анкету вакансії", але надсилаємо і оттримуємо назад електронкою.
Процедура наступна:
1. Відібрали резюме.
2. Провели телефонне (уточнююче) інтерв"ю.
3. З кандидатом можна зустрічатися - пропонуємо для певних вакансій заповнити анкетку в електронному вигляді у зручний для кандидата час, розроблену безпосередньо для цієї вакансії + відповідні тестові завдання (знову-таки - не для всіх). Результати - до співбесіди.
Зручно, економить час і не викликає негативних емоцій.:thumbs up: