Временно поменять директоров магазинов местами (для оценки потенциала филиала ТС)?
 

Уважаемые коллеги из ритейла!

Посетила идея провести такой эксперимент — взять 2х директоров магазинов в разных регионах и поменять их местами на определенное время (скажем месяц), а затем с помощью HR провести мониторинг их работы и работы региона.

Цели:
- Повышение уровня торговли в определенных проблемных магазинах;
- Выработка принципиально новых решений, актуальных для экспериментального региона;
- Получение от «временного управленца» информации о слабых участках в работе филиала (методом наблюдения за вхождением в должность, управлением и обменом информацией между Директором по персоналу компании и «временным управленцем»);
- Получение дополнительного опыта региональными менеджерами, которые будут участвовать в проекте (магазины и регион никогда полностью не идентичны, всегда есть определенные отличия - расположение магазинов (рынок, центр города и д.р.), формат магазина (у нас бывают разные форматы, а еще строящиеся объекты, которые есть не у всех и т.п.).

Да и вообще, попросту говоря, хотеться посмотреть на определенные регионы «свежими глазами». Встает вопрос мотивирования этих самых директоров в экспериментальных регионах и наиболее эффективного проведения всех процедур в данном эксперименте.

Поэтому — может быть кто-либо из Вас обладает информацией о подобных экспериментах, интересует любая информация и любой позитивный и негативный опыт. Заранее спасибо.

Цитата:

Сообщение от Михаил Поздняков (Сообщение 70899) Посетила идея провести такой эксперимент

эксперимент смелый и при грамотном подходе (а так же при финансовой поддержке, все ж таки не рядовые сотрудники в другой город...) может дать хорошие результаты

Михаил, сразу то, что бросилось в глаза. На мой взгляд, месяца будет мало. Учитывайте:
1. Адаптацию директора на новом месте, адаптация к нему (это не только дела передать...)
2. По теории групп, если из группы уходит хотя бы один человек, старой группы уже нет. Возникает новая группа со всеми этапами формирования (даже перераспределение социальных ролей, того же нового директора обязательно будут "пробовать на зуб").
Смотрите здесь схемы о социальной адаптации и этапах развития групп - http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=4166&page=2
3. По поводу выявления слабых мест предшественника осторожно. Я бы не ставил такую задачу явно, фокусировал бы внимание на достижениях, а недостатки выявлял в разговоре незаметно. Либо, как часто делаю, переформулирую слово «ошибки, недостатки» на «направления, где нужно улучшить работу». Соответственно и разговор бы вел как управленец - не «какие нашел недостатки», а «какие предложения по улучшению»
4. Мотивирование директоров – то, что они уже имеют (и чем довольны) + организация приемлемых условий на новом месте + бонус за результативность (при четко поставленных задачах, повторюсь явных и неявных) + (если это сработает) вызов на новую интересную задачу (зажечь их самой идеей)
5. Просчитайте весь проект с усиленным пониманием нынешних условий кризиса

Как исключить сговор 2 директоров в этом случае?

Ох уж эти ритейлеры, экспериментирующие на людях :)

Идея хороша (хоть и не нова).:thumbs up:
Знаю компании, где такие переводы регулярны.
Более того, даже первых руководителй меняют не реже 1 р. в год-два...:swoon:
Никто не застаивается, однозначно !!!:acute:

Николай - res за системность подхода !

1. Прописать варианты, когда этот сговор будет выгоден директорам. То есть ответить на вопрос: "Почему этот сговор может возникнуть, чем он выгоден директорам". Выйти на причины и с ними работать (работать на упреждение).
2. Иметь свои "уши и глаза" на местах.
3. Запускать проект тогда, когда директора действительно "загорятся идеей".

Цитата:

Сообщение от ili (Сообщение 70917) Ох уж эти ритейлеры, экспериментирующие на людях

лично я (когда занимался продажами и был коммерческим директором) согласился бы на такой эксперимент

Да я не против - я вообще о ритейле...
//В свое время в Союзе был интересный эксперимент. На одном производстве работникам (если правильно помню в основном это были женщины) рассказали, что на примере их предприятия собираются реформировать отрасль. И в связи с этим будут отрабатывать различные схемы оплаты труда для увеличения продуктивности. Структуру оплаты меняли 7 раз - и каждый раз производительность росла!
Интереснее всего, что последний раз вернулись к первоначальной схеме :))))

Эффект внимания ...

Цитата:

Сообщение от ili (Сообщение 70949) Эффект внимания ...

О! Мощнейшая вещь! Хороший пример.

В свое время знакомый продвинутый врач-травматолог рассказывал, как работал с бабушками:
- Значит так, бабушка. Берете таблетку аспирина. Делите ее на 8 частей. Каждую заворачиваете в фольгу от шоколадки. Ровно в 11-00 начинаете принимать первую восьмушку. Каждую следующую принимаете ровно через 15 минут
- (уже мне) Нет лучшего способа на 2 часа приковать внимание человека к своему выздоровлению...

Когда активно участвовал в бардовском движении, то часто приводил слова Мирзояна. Все мы певцы - крысоловы (имеется в виду притча о крысолове) и ведем за собой слушателей.
А мы, HR-ы частенько тоже "поем разные песни"

Да, в чем-то HR выполяет функции "процесса" - коуч/фасилитатор/лайфхакер и модератор )
//кажется это я кого-то цитирую )