Нежелательное возвращение декретчицы
 

У сотрудницы подходит к концу отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, она планирует вернуться на своё рабочее место, другие варианты даже не рассматривает. С нашей стороны (HR и непосредственный рук-ль) сейчас ищем пути и возможные варианты увольнения данной сотрудницы, ну не подходит она на должность и такие условия работы. На все наши разговоры, что она не сможет работать с таким графиком, что многое поменялось и собственно свободных мест нет, она с улыбкой отвечает что на все готова и согласна.
Подскажите, возможно кто сталкивался с похожей ситуацией. Какие есть варианты разрешения данной ситации?

если она не подпадает под защищенные категории типа матери-одиночки и т.д., то тогда ее увольнение проходит по стандартным процедурам. Ведь отпуск-то заканчивается и она становится обыкновенным сотрудником компании, к которому применяются ПВТР, ДИ и все процедуры по изменению условий труда, как вариант дальнейших действий.
Но лучше конечно по-хорошему пытаться договориться :) всем спокойнее будет.

Пробывали разговаривать, ничего слушать не хочет. Вариант который у нас созрел, это если она будет нарушать трудовую дисциплину (имеется ввиду опоздания - самое вероятное), создавать акты прогулов и таким образом уволить. Возможно есть еще какие то предложения?

прогул - это прогул, а систематическое нарушение ПВТР - в частности опоздания - это другое. Это даже 2 разные статьи. Точнее говоря, подпункты статьи.
Может стоит попробовать существенно изменить условия работы, и если на альтернативу не согласится - то тогда прощаться. п. 6, ст. 36

Стаття 32. Переведення на iншу роботу. Змiна iстотних умов працi
Переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а також переведення на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, допускається тiльки за згодою працiвника, за винятком випадкiв, передбачених у статтi 33 цього Кодексу та в iнших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на iншу роботу i не потребує згоди працiвника перемiщення його на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї на iнше робоче мiсце, в iнший структурний пiдроздiл у тiй же мiсцевостi, доручення роботи на iншому механiзмi або агрегатi у межах спецiальностi, квалiфiкацiї чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права перемiщати працiвника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi при продовженнi роботи за тiєю ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про змiну iстотних умов працi - систем та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змiну розрядiв i найменування посад та iнших - працiвник повинен бути повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi.

Якщо колишнi iстотнi умови працi не може бути збережено, а працiвник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договiр припиняється за пунктом 6 статтi 36 цього Кодексу.

К такому развитию событий как увольнение по п. 6 ст . 36 мы готовились в свое время чисто теоретически, а вот что касается увольнений за систематическое нарушение ПВТР, точнее - Стаття 40. Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення;

мы прошли всю процедуру рука об руку с юристом с оформлением всей документации.

Систематическое нарушение предпологает какое-то количество?

первый раз - выговор. основание - служебная записка начальника на имя директора об опоздании и о последовавших проблемах в связи с опозданием и + объяснительная от опоздавшей. как итог - выговор. если отказывается писать объяснительную или ставить подпись в качестве ознакомления с выговором - составляете акт об отказе. второй раз - увольнение.

Спасибо большое!

У нас человек опаздывал несколько раз. Электронная система учета рабочего времени это фиксировала, поэтому свидетелей мы не привлекали. И первую объяснительную человек писал сразу по факту нескольких опозданий. Так юрист посоветовал. И когда опять пошли опоздания, то сразу служебка руководству и как итог - приказ об увольнении.

Если человек опоздал на работу на 5 минут, это тоже считается?