Нужны тесты/методики или просто совет...
 

Подскажите, как можно (возможно есть какие-то методики/тесты) при проведении собеседования или на первой неделе работы нового сотрудника, определить его так сказать падлючность (которую сразу не заметишь).
Ситуация:
Сотрудник при увольнении (при этом есть все основания) начал угрожать...
Как можно предотвратить подобные ситуации?
Или как определить и отсеять таких людей?

Re: SOS! Нужны тесты/методики или просто совет...
 

"Падлючность", имеется ввиду конфликтность?

Если вы хотите диагносцировать именно конфликтность, то через поисковик Gooble забейте запрос "Методики по выявлению конфликтности", "Методика по выявлению стиля поведения в ситуации конфликта".
Вообще без проблем :)

Спасибо. С конфликтностью немного разобралась.
Но есть категория людей, которые по своей натуре любят обращаться в гос.органы, напускать налоговые и делать прочие пакости компании в которой работали, но по какой-то причине ушли или их уволили (что бывает чаще).
Как быть с такими людьми и есть ли возможность их определить на входе.

В процессе собеседования можно все это выяснить, ко мне, например, пришел мужчинка устраиваться на работу водителем, в процессе беседы выясняется, что он подрабатывает в юридической консультации, консультирует по вопросам трудового права. Зачем он мне нужен, если заранее понятно, что у меня с ним могут быть проблемы?

Самый простой способ - на собеседовании попробуйте пробивать по причинам ухода с предыдущих мест работы (очень часто начинают колоться сразу - сильно тянет похвастаться, как работодателю насолил). Здесь главное - усыпить бдительность - поддакивать, жалеть и всячески выражать свое "восхищение" действиями по "защите своих прав".

Следующий шаг - рекомендации (спросить, к кому можно обратиться на предыдущем месте работы). Были конфликты - начнет увиливать.

Вызывает подозрения - звоните сами начальникам, кадровикам и т.д.

У меня пока действовало.

Никак не предотвратите такие ситуации и не выявите, кто на такое пойдет. Это агрессия как как проявление гнева в ответ на фрустрацию. Там может быть куча факторов и никакие тесты предварительно не покажут.

Надо проводить соответствующую бьеседу при увольнении, увольнять спокойно, без показательных выступлений и без ущерба для самоуважения.

У руководителя нет другой работы как работать с людьми. Увы, но многие из руководителей отказываются принять это и вот такое получается в итоге...

Спасибо.
В принципе ничего нового я не узнала, но еще раз убедилась, что все что до этого использовала, правильно.

Думаю Вам нужно проверить личностную ориентированность человека.
Попробуйте погуглить. Мы сотрудничали с кандидатом психологических наук, которая уже 20 лет занимается психометрикой и лучше ее методики я не видел. Но она не говорила, кто автор. Если не забуду - спрошу. А пока о результатах:
Мы тестировали всех сотрудников при приеме на работу, а также тех, кто попал на работу до начала тестирования.
Тесты были сложными, это была комбинация 6 различный методик (Айзенка, акцентуации, тип и сила характера).
Посденяя часть теста определяла личностные ориентации человека:
- на себя НС
- на взаимодействие с окружающими НВ
- на результат НР
Пример:
Иванов Иван Иваныч, НС - 30, НВ - 30, НР - 30.
Сумма всегда равна 90 (кажется)
Другой пример:
Петров Петр Петрович, НС - 40, НВ - 20, НР - 30

Все три ориентации обычно неравномерно распределены у каждого человека. Мы брали на работу ТОЛЬКО ориентированных на результат, И на взаимодействие.
Предпочитали тех, у кого больше выражен результат, а все остальные ориентации не проявляются. Ориентация на результат - это работа на интерес, на перспективу, на достижение.

На Взаимодействие - главное хороший коллектив, люди, комфортная обстановка. Люди с такой выраженной ориентацией хороши как секретари, координаторы, пр. Но в нашей компании результат был важнее. Поэтому к НВ относились хорошо, но брали только в сочетании с НР.

НС - "вы мне сначала заплатите, и, может, я тогда буду работать". Люди, сначала заботящиеся о себе и своем процветании, доходе, положении. В компании создают собственную незаменимость, не приступают к работе, пока не будут оговорены условия оплаты и т.п.

Кончено, я немного все "утрирую", но опыт показал, что в коллективе, гед все ориентированы на результат и взаимодействие - НС были хорошо заметны, причем не с положительной стороны. В западных компаниях предпочитают НР, потом НВ, потом НС.

Сочетания могут быть азными. Вот как например быть, если:
НР - 40, НВ - 10, НС - 40? Нужно смотреть по каждой вакансии. Я уверен, что может быть ряд вакансий, где НС важнее. чем остальное. Может "продажник", работающий на %?

Ваше мнение?

Очень похоже на модель мотивации Дэвида Макклелланда.
Согласно этой модели есть 3 ведущих мотива, у каждого человека эти мотивы выражены в различной степени:
- мотив власти,
- мотив причастности (аффилиации),
- мотив достижения.

То, что пишите Вы, либо мотивы по Макклелланду действительно имхо - не хорошие, не плохие, а при каждом виде деятельности полезнее свой. :)
Для продажника (особенно, активных продаж) - однозначно - мотив достижения или НР по-вашему.
Для секретаря обычно - мотив причастности или НВ.

Если корреляции правильны, то НС или мотив власти полезен на определенных руководящих должностях. Но не всех, наверное, и вообще надо думать - может ли человек, имеющий мотив власти, реализовать его на той должности, на которой сейчас находится. Потому как нереализованный мотив власти потом выходит сильным боком: если человек не может его реализовать в рабочих обязанностях и отношениях, то тогда могут пойти в ход интриги, закулисные игры, и т.д.
Плюс все знают "синдром вахтера" и что "самый главный человек в больнице - это санитарка". Это об этом же - нереализованном цивильно-официальным способом мотиве власти. Бо оно ж прет, никуда не денешься. :)
Но есть позиции, где он может быть очень полезен и ценен.