Оценка эффективности обучения
 

Наша компания выполнила программу развития персонала в 2006г. почти на 90%. Выполнила в значении организовала прохождение тренингов и семинаров. Мы обучали топов, линейных менеджеров; провели обучение сменного и рабочего персонала в собственном "учебном классе" по специальной программе. Но, ошибки многих из тех, кто прошел обучению показывают что из курса обучения было усвоено меньше 20%, а многие даже не вспомнят всю программу обчения, не говоря о том, чтобы применять на практике то, чему научили. Но на обучение были затрачены трудовые и материальные ресурсы. А цель - не просто провести занятия, а научить персонал.
Поэтому хочу узнать, кто и какими методиками измеряет эффективность обучения.
Как организовываете постренинговое усвоение полученных знаний?
Заранее благодарю.

Есть очень известная методика оценки инвестиций в обучение ROI. Есть официальный представитель в Москве, который обучает применению. Вот и все.

Обучение персонала
 

Оптимальный вариант: обучать не всех всему, а отдельных работников тому, в чём они недостаточно компетентны. Для этого необходимо протестировать их по выбранным для каждого компетенциям с помощью экспертов (руководителя, коллег, подчинённых). Каждый эксперт оценивает сотрудника только с той стороны, которую он хорошо знает. Итог аттестации (а это т.н. Круговая аттестация) фиксируется.
Через полгода можно повторить аттестацию, новые данные "наложить" на предыдущие и получить динамику развития сотрудника, т.е. есть ли изменения в его компетенциях, а если есть, то какие и в чём.
На такой основе базируется система ЛаМа-360
Главное, метод понимают и хорошо воспринимают сами аттестуемые, т.к. тестирование анонимное и конфиденциальное. Судя по информации из различных источников, такой подход - самый малозатратный и наиболее продуктивный для определения направления развития КОНКРЕТНОГО работника и анализ эффективности затрат на обучение.

20% маловато, конечно. Возможно, на тренингах было много информации и мало закрепления навыков в виде игр ( особенно, на рабочих ситуациях обучающихся).
Если сами тренинги были профессиональными, то причина может быть в недостаточной самомотивации участников. Запомнит и будет ! применять полученные навыки тот, кто понимает, чего ему не хватает и для каких конкретно целей.
Однако, все самомотивированы в корпоративном тренинге быть не могут : не участники решают, чему обучаться, у кого, каким образом. не они платят деньги ( тоже неплохая мотивация взять :cool: ) Таких сотрудников должен контролировать линейный менеджер согласно тем стандартам ( правилам, навыкам), которые были даны и приняты компанией и участниками на тренинге.
При этом стоит помнить, что на освоение навыка надо 21-26 дней принудительно-осознанного практикования одного! ( 2-х - 3-х) навыков или моделей поведения. В этот период менеджер ( руководитель) должен помогать, подсказывать, стимулировать тренирующегося. А потом уже контролировать.
Для выполнения данных функций руководитель должен на тренинге присутствовать и работать сам.
Посттренинговое сопровождение. Иногда оно предлагается тренером, иногда нет. Если тренинг навыковый, то проведение посттренинга оправдано с точки зрения результатов. На посттренинге бывшие участники могут сказать " А я это на тренинге понимал, а в поле не получилось. У меня было вооот такая ситуация и я с ней справился вот так или не справился" и т.д. Дело в том, что после тренинга ( если он был насыщен и полезен) у участников часто бывает легкий бардак в голове: всего много, на полочки сразу не раскладывается. И то, что по ходу тренинга кажется понятным, через неделю может "расплыться". На посттренинге тренер "наводит резкость".
Важно, чтобы материалы тренинга были информативными. Их цель: помочь вспомнить, посмотреть пошагово, как делать "правильно".
Можно, конечно, оценивать компетенции. Методика "360" эффективна, хотя и подходит не для всех компаний. Однако, когда участник помнит, что потом будет "экзамен", память улучшается :wink:
Мне нравится вариант оценки, когда в самом посттренинге или при отдельной встрече тренер в процессе игр оценивает , как навыки были освоены и применяются. Тут теорией не отделаешься ....

Коллеги, благодарю всех, кто поделился мыслями по этому вопросу.

Спустя 2-3 месяцев после тренинга, проведенного для линейных менеджеров, даже без проведения оценки по методу 360 мы поняли, что эффект от него почти отсутствует. Поэтому и возник вопрос как повысить эффективность в будущем.

Программа обучения топ-менеджеров отличалась: во-первых, наличием закрепительного тренинга спустя 1 месяц после основного, а во-вторых, половину стоимости участия во второй части оплатил каждый из участников. И надо признать, что эффект был гараздо выше, хотя и не на уровне желаемого.

Но у меня еще вопрос: а действительно ли руководителю стоит участвовать в тренинге вместе с подчиненными. Бытует мнение, что руководителю, если он хочет определить роли каждого члена команды, потенциал сотрудника, лучше наблюдать за происходящим со стороны. Кроме того, обучаемые могут комплексовать и чувствовать себя напряженно, когда, например необходимо залезть на стропиву через голову босса. :cool:

Руководитель руководителю - рознь. И тренинги разные.
Если это навыковый тренинг, то линейный или топ должны быть:
- увидят хорош ли тренинг: если нет, то что же потом спрашивать эффектифность
- сами поучатся
- будут знать , какие навыки ( принципы) потом помогать освоить и контролировать у подчиненных
- увидят свое подразделение в новом свете
- узнают о себе как руководителе много нового ( и не только хорошего)
и т.д.
Если это тренинг для топов ( не касающийся стратегии компании), то директор там вполне может отсутствовать. А если он авторитатный или демонстративного типа, тогда только отсутствовать :) . И сам не возьмет и топам не даст. Да и контроль топов в норме :roll: не предусмотрен- они должны бы быть достаточно самомотивированы.

Я не поняла, что значит "наблюдать со стороны"? В углу сидеть или записывать? Поясните, пожплуйста.

Хочу подключиться.
У меня нет опыта работы, но я только что прошла курсы НR-менеджеров. И по поводу обучения персонала нам говорили следующее:
1. правильно выбранное время проведения. Например, у продажников, у которых есть сезон-несезон, лучше проводить тренинги примерно за месяц до начала сезона.
2. никакой разовый тренинг ничего не даст. Обучение должно проводиться регулярно. А, например, разово проведя тренинг по общению с клиентами, ничему персонал обучить нельзя.
Извините, если я говорю прописные истины.

Анна, разовый тренинг тоже даст. Если участники хотят взять, а тренер может дать, то все будет хорошо :)