Антикризисная кадровая политика
 

Коллеги поделитесь мыслями насчет антикризисной кадровой политики. Сейчас конец года и руководство просто прохода не дает с планами и перспективами на следующий год. Просят разработать комплекс мер по кадровой политике с учетом сложившегося кризиса :?:

Пусть предоставят вам свою антикризисную программу, в соответствии с которой вы разработаете комплекс мер и все что угодно... :wink:

В том -то и вопрос, что сначала хотят собрать мысли всех ТОР-менеджеров компании по поводу кризиса, а уж потом из всего этого разработать антикризисную программу для всего предприятия :roll:

Allissa, ну тогда вы можете писать, что хотите - у вас развязаны руки. А когда скажут, что это не соответствует чему-то там - внесите коорективы в связи с вновь открывшимися обстоятельствами. Вспомните вашу тезку: если не знаешь, куда идешь, то какая разница, куда ведет эта дорога (кажется так)
:)

Есди у вас есть идеи, то выкладывайте, а то так обсуждать тяжеловато...

ИМХО - думаю что нужно брать стратегию, и разрабатывать под нее тактику)) Товарищ банстер предлагает вариант - пойти туда, незнамо куда, а потом незнамо зачем.. вспоминается старая легенда... когда всех попросили принести по бутылке вина... целый город принес... всю ночь носили.. а на утро в чане оказалась - вода... имейте ввиду, что у нас много хитрых ТОП менеджеров - стоит задавать свой тон. а кадровая политика не меняется от кризиса, а зависит от целей, мисии и стратегии организации. А если вопрос в планировании, то сделайте нормальную инвентаризацию, а дальше можно будет уже думать куда ити дальше, и как двигатся в даной ситуации...

Самое сложное, что есть в современном менеджменте (в условиях современного быстроменяющегося рынка) - это работы в условиях полной неопределенности.
Это по сути как искать черную кошку в темной комнате, в темных очках, особенно когда ее там нет.
А идти-то надо иначе бизнес просто развалится.... кстати, цитата из той же Алисы...: "нужно очень быстро бежать для того чтобы хотя бы оставаться на одном месте", а чтобы двигаться вперед, нужно бежать еще быстрее...

Это все я веду к тому, что надо разрабатывать стратегию (кризисную кадровую политику) быстро и качественно, лучше всех разработать ее сможет только хуар (если он есть в компании), он может ее разрабатывать в соответствии с общей стратегией (если топы собрались и приняли необходимые решения), а если стратегии нет, или ее будут стараться придумывать в демократическом стиле (такое тоже бывает) выслушивая всех профильных директоров? В такой ситуации как раз очень правильно что у каждого директора есть всой "вклад" в общий котле и, согласовав все кусочки будет лепиться общая стратегия...

Очень правильно - полностью поддерживаю.
если некому выступить первому - надо брать инициативу (и ответственность) в свои руки и быть готовым потом получать а это по шапке, но внедрять нужные компании решения :wink:

Вот тут позволю себе по-другому трактовать суть написанного. хотя по частям тоже полностью согласен :wink:
Да, кадровая политика полностью зависит от целей, миссии и стратегии копмании, но, при смене оных, будет меняться и сама кадровая политика - так что может меняться и с течением времени кадровая политика компании меняется.

И тут согласен:
1. Проведите анализ ситуации в компании;
2. Разработайте виденье "как должно быть";
3. Прорисуйте шаги по достижению "как должно быть";
4. И вперед и с песней. за орденами!!! :thumbs up:

За любым "как дожно быть" стоит характеристика этого "быть". Если ее не дает руководство компании, то эйчар вправе писать, что хочет, принимая свое видение как именно ту характеристику. Но он должен быть готов к тому, что у руководства таки будет свое видение и потом прийдется согласовывать написанное с этим видением...

По своему опыту проведения тренингов работы в условиях неопределенности могу сказать, что предложенный подход говори о высокой степени дезорганизации в управлении компанией: нет плана выхода из кризиса или хотя бы некоторой карты поведения, у владельцев нет видения своего бизнеса. Поэтому и переносится ответственность.
"Цели вниз, планы - вверх" - это азы управленческой компетентности. И если цели не были спущени вниз, но требуется план наверх, то это и заставляет меня сделать выводы о высоком уровне тревожности...

Согласен, но что же делать?
Не опускать же руки из-за того, что кто-то недостаточно компетентен?
Тут я вижу как раз вариант для хуара взять это дело в свои руки разработать краеугольный камень (очертить предварительные правила игры для всех), опираясь на который уже будут подтягиваться и остальные топы... и подспудно набираться управленческой компетнтности :wink: Главное при этом не выпячивать себя как кого-то незаменимого, а позиционировать себя как человека, рисующего общие рамки в которых надо дейстовать (что-то вроде внутреннего консультанта-модератора по управлению) и готового помочь и объяснить (один на один кадому из топов, у которых хватит смелости признаться, что они не всезнающи и готовы учиться :thumbs up: ) что, где и как делать...

Мы говорим об одном и том же: Надо поговорить с остальными руководителями, которым даны такие задания в каждом из направлений, узнать, например, видение финансового руководителя и сделать то, что считаешь нужным. НЕТ образца для таких документов - все что вы создадите, Allissa, и будет образцом...

Попробуйте убедить своего руководителя в проведении стратегической сессии. Вы не сможете разработать кадровую политику, если у Вас нет стратегических целей на следующий год. Какова будет Ваша стратегия, такова и кадровая политика. Будет ли это сокращение издержек или развитие нового направления? Вы не сможете самостоятельно ответить на данные вопросы. А потому я поступила так: организовала стратегическую антикризисную сессию для ТОПов. Попросила модератором сессии стать тренера, у которого учились продавать. Сессия заняла всего 4 часа. Это, конечно, немного. Но за это время "родился" план, с которым можно было работать уже дальше: выработать тактику в отношении сотрудников. 1. Понятны стали новые позиции в подборе, 2. Изменились показатели эффективности, 3. Как, следствие, - по-другому выстроилась и система мотивации.