Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких спец.
 

Коллеги, на данный момент, сталкнулась с тем, что и обычные вакансии, закрываю Прямым поиском. Например, менеджеры по продажам, директора магазинов, юристы (среднего уровня, не ТОП-ов и не редких специалистов). Если раньше используя рекрутинг (интернет, СМИ) приходило по 50-100 резюме в день, то сейчас максимум 5 и то не всегда подходящие!
Сделали мониторинг, и поняли что без Прямого поиска не обойтись и на такие средние вакансии. Вот «Target List», «Long List» и «Short List» по таким вакансиям, конечно, сделать легче, легенду придумать проще, но видимо менталитет среднего звена еще не готов (как показала практика) "переманиваться адекватно". Диалог, приблизительно такой: "ааа, Вы меня переманить хотите?"
"ну тогда з/п в два раза больше, я же еще работаю"...или слышно разговор в трубке: "тихо, пацаны, меня переманивают!" (звоню после 18-00!) или на встречи " а я просто пришел посмотреть кто на меня охотится!"

Как Вы думаете, почему произошла такая тенденция?

Коллеги, что будет еще интересно узнать рекрутерам и hr-менеджерам, для которых "Executive Search" - становится важным методом поиска и подбора персонала? Как применяете Вы прямой поиск? Чему еще хотели бы научиться?

Екатерина...

Коллеги, что будет еще интересно узнать рекрутерам и hr-менеджерам, для которых "Executive Search" - становится важным методом поиска и подбора персонала?

Он не становится, он всегда таковым и был.

Как Вы думаете, почему произошла такая тенденция?

Вакансий больше, чем толковых специалистов. А развивать и обучать мало кто может: не хотят тратить деньги, нет кому обучать, не работают со студентами и т.д. Причин много.

прямой поиск
 

Оксана, спасибо за ответ!
Здесь я имею ввиду новичков, которые не занимались ранее Прямым поиском. Работает рекрутер себе в агентстве и размещает объявления, а взять трубочку и позвонить - он не может!.. Потому что не знает, что говорить... На самом деле и HR-ов знаю, которым это хоть раз и нужно сделать. Поэтому, согласна метод был, есть и будет!
А для специалистов сферы HRM он в разные моменты становится важным!..

Re: Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких спец.
 

Ну для того, что бы закрывать прямым поиском позиции среднего уровня необходимо, что бы работодатель платит соответственно.
Думаю в Киеве минимальное количество агентств может себе его позволить. Накладные затраты и временные очень большие.
А кандидатов хороших всегда было мало.

Re: Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких..
 

Согласна! Тут уж как с работодателем договориться по поводу оплаты.
Да, Киев отличается от других городов накладными расходами на Прямой поиск.

А по поводу времени, бывают разные ситуации, иногда Прямой поиск на самом деле проходит быстрее, обычного рекрутинга.
Нужен мне юрист в определенном сегменте, составила список, прозвонила по легенде, встречи поназначала. И результат.
А пока поразмещаешь объявления в нете, резюме приходят не всегда нужные + разместить вакансию сейчас практически везде платно на хороших сайтах. По этому, иногда, один-два звонка стоят дешевле в итоге, чем ждать нужное резюме. :)

Re: Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких..
 

Только в том случае, если уровень рекрутера позволяет.

Re: Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких..
 

Ну так, учить надо...

На самом деле, согласна с Катериной, по моим наблюдениям подбор персонала быстрее и дешевле инструментами прямого поиска, если ты ими владеешь.
Для многих других прямой поиск вселяет такой ужас, что закрытие позиций даже ТОП-уровня идет через объявления в интернете. Долго, но даже таким образом закрывают (есть примеры)...
Дело вкуса :dont know:

Re: Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких..
 

А что можете порекомендовать из открытых тренингов?

Re: Прямой поиск - актуально не только для ТОП-ов и редких..
 

Да их не так уже и много..
К сожалению, рекомендовать не могу - это будет с моей стороны не этично :cool:

Странное сообщение, странный диалог.

KaterinaPS - а вы вообще кто? Наверное, чтобы вести вразумительный диалог, нужно знать кто вы, хотя бы представлять какого рода организацию представляете. Кадровое Агентство - это одно, эйчар в компании - это другое, консультант компании специализирующейся на эксклюзивном поиске - третье. С позиций первых двух рассуждать о ES вообще не имеет смысла, поскольку не соблюдаются известные правила - самое простое из которых - переманиванием должна заниматься независимая сторона, а не штатный эйчар организации. Что до рекрутера агентства - то это просто не его уровень.
Был у меня разговор с Павлом Беленко из Имикора, автором ужасного словосочетания постсоветского пространства Еxecutive recruiting и вот что он сказал:

Еxecutive recruiting я всегда употреблял в смысле применения технологии executive search для поиска кандидатов которые для компаний «большого хантинга» не интересны, то есть с заработками 1500-3000 $, но найти их при помощи технологии рекрутинга очень сложно. Может быть с точки зрения филологии, конструкция не очень удачная, готов ознакомиться с другими предложениями.

Может быть в этом что-то и есть, но применять технологию ES для среднего менеджмента - это большой вопрос - тут нет готовых людей вообще. А вы думаете только менеджеры не готовы??? А кто готов? Может быть эйчары компаний? А может им для начала научиться объявления о вакансиях писать по-человечески и освоить методы рекрутинга?

Блин, такое ощущение что вся Украина стоит на ушах - прямым поиском занимается. Создавайте систему обучения в компании, а за ES платите профессионалам, если они конечно есть в Украине (компании большого хантинга - это Москву Беленко сказал).