Как HR может перепроверить оценки руководителя своим подчиненным?
 

руководитель в отделе казначейства поставил всем одинаково высокие баллы по всем пунктам оценки, чего быть не может, тк не могут все быть одинаковыми, с одинаковым потенциалом, одинаково хорошо выполнять задачи. теперь с главного офиса поставили задачу HRу оценить казначейство а именно перфоманс каждого сотрудника и перепроверить оценки выставленные руководителем- но для проверки надо в отделе работать чтоб выявить энтузиазм к выполению задач, помощь коллегам, креативность, принятие правильных решений в краткие сроки, мобильность..и др..интервью по компетенциям и анкетирование проводить нельзя.
как проверить качество выполнения задач сотрудника отдела казначейства HRу?

Какие в вашей компании существуют критерии оценки: креативности, принятия правильных решений в краткие сроки, мобильности?

Как обычно, нашли крайнего...
А подскажите, в свою очередь, Вы можете предложить подключить к оценке менеджера этого направления, но на позицию выше (директор департамента или управления)?

Вы поговорите с линейными руководителями и доведите им, что по 5-и бальной системе оценки:
+2 получают до 10% сотрудников
+1 от 10 до 20%
0 около 50-70%
-1 от 10 до 20 %
-2 до 10%
Это статистика.
Если руководитель "выйдет за рамки", то должен либо аргументировать "с пеной у рта", либо его непосредственный руководитель должен оценить его соответственно негативно:thumbs up:

Можно проводить оценку сотрудников по компетенциям методом ранжирования. Например в отделе работает 10 чел. Оцениваем креативность: 10 балов Иванов (самый креативный из отдела), 9 балов Петров (креативный, но чуть меньше чем Иванов) и т.д. И так по каждой компетенции.Не может быть два человека с одинаковыми оценками. А потом суммируем по всем компетенциям баллы и получаем общую оценку. Можно выборочно перепроверить самых лучших и самых худших. Либо по каждой оценке добавить комментарий (руководитель должен написать почему он поставил такой бал с приведением реальных рабочих ситуаций). Но это возможные варианты...

Это самая большая ошибка.
Нельзя сравнивать кандидатов между собой.
Необходимо сравнивать со Стандартом.
Иначе Вы будете заложниками ситуации, когда набрав "не специалистов" (нет выражения) будете премировать "лучших из худших" :lol: