Выстраиваю систему обучения для консультантов
 

Здравствуйте! Приглашаю к дискуссии как грамотно выстроить систему обучения для торгового персонала. Делаю в виде системы впервые, хочется разработать и внедрить максимально успешнее. Знаю, что эта тема может быть интересной для многих коллег, так что милости просим пообсудить эту тему:wink:
Так вот...
Планирую разработать систему обучения для торгового персонала (продавцы в рознице).
Исходные данные:
1. Продавцы работают консультантами в супермаркетах (по одному человеку на супермаркет - представляют там наш товар в нашем отделе).
2. Консультанты есть в Киеве и региональные.
3. Практически весь состав новички (тоесть находятся сейчас в трёхмесячном периоде исп.срока).
4. Разработаны стандарты работы консультанта.
Нужно:
1. Привить данным сотрудникам стандарты работы.
2. Выявить у них самих потребности в конкретных видах обучения.
3. Потратить на эту процедуру разумный бюджет, учитывая, что все новенькие (без году неделя ещё у нас... :) )
4. "Подвязать" систему обучения к системе оценки.
5. Ну и, как говориться, оказать им внимание и дать обратную связь о их успехах-недоработках (особенно это важно для региональных, чтоб оторванности не чувствовали...)

Такую вот задачу перед собой ставлю. А, и самое главное, определить насколько наши эти вложения аукнутся на прибыли которую они принесут..вот..но тут уже на обсуждение мало рассчитываю, так как специфику надо знать...

Вобщем, кому интересно обсудить, милости прошу, может в процессе каждый что-то интересное для себя почерпнёт :?:

luna_d, что вы хотите от участников форума?
Например, я могу вам сказать как тренер и преподаватель: любое обучение любого работника, чьей задачей является контакт с другими людьми, а значит и торгового в первую очередь, надо начинать с умения общаться по-человечески, с умения работать с конфликтами, с манипуляциями (продавцов почему-то чаще обучают умению манипулировать и они попадаются в ловушку - их клиенты ведь тоже такие же тренинги проходят :D ).

Конкретно:

Какие? Если стандарты в соответствии с этическим кодексом компании, то это даже не обучение, а часть контракта.

Это тоже этам до обучения, а не цель в обучении. Другое дело, что некоторые тренинги являются достаточно мотивирующими к продолжению обучения и диагностичными.

Это может быть для вас ловушкой: быстренько, коротко - у нас нет времени и денег... Смысла нет начинать комплексное и системное обучение с таким подходом: лучше растянуть на год-два обучение, чем вот так его...

Это как?

Это вообще не функция обучения. Но могу сказать по своему управленческому и уже консультативному опыту: не говорите об неуспехах, говорите об успехах, если вы решили это делать в кругу, в группе, коллективно...

Мы как раз и собираемся создавать комплексное обучение, но хотелось бы его разбить по этапам, а не учить всему и сразу. На самом деле я писала для того, что-бы обсудить этот вопрос с коллегами, кот. внедряли такую систему обучения у себя (в первую очередь среи своих консультантов). Очень было бы интересно обсудить с ними :cool: Особенно на предмет того, какие могут быть "проколы" в этом деле и на что надо обратить особое внимание

Хотел уже отвечать, а тут вот прочитал:
- и понял. Почитаю обсуждение. Не буду мешать... :roll:

Доброго дня! :)

А каким образом Вы определяете СПОСОБНОСТЬ индивида к обучению вообще? Только после этого стоит говорить о целесообразности систем.

Определяем ещё при отборе способность к обучению, да и суперобучаемых нам не надо, на этой должности у нас не супертребования, здесь нужно соответствовать базовым стандартам работы, товар у нас хороший, его берут даже с самым минимальным ровнем сервиса от консультанта, поэтому учить супергуру продаж не стоит тех затрат, которых это будет стоить. Но уровень консультантов всё-равно нужно немного "подтянуть" :roll: