Пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
 

Всем добрый день. у меня вопрос - пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
например показатели эффективности для должности менеджера по персоналу:

1. Закрытые вакансии на 90%
2. Процент увольнения не больше 10%
3. Процент проходимости сотрудниками испытательного срока 90%

что вы думаете о том, чтобы они были в должностных инструкциях по каждой должности?
(коллеги, это не моя идея... и очень интересно ваш опыт и ваше мнение)

Работодатель нанимает работника не для выполнения определенного объема работы, а для выполнения опредеоенных функций (обязанностей) - вот они-то и должны быть прописаны в ДИ.
Качественные и количественные показатели результатов труда - это критерий для начисления и выплаты зарплаты (при сдельной оплате труда) и для материального стимулирования (премий). Вот эти показатели (проценты, штуки, тонны и т.п.) дожны бвть зафиксированы в положениях об оплате труда и о примировании.

я полагаю что штуки тонны (Качественные и количественные показатели результатов труда) и показатели эффективности это не одно и тоже. например в показателях эффективности может быть написано 90% закрытых вакансий а в планах где есть показатели труда, например - 5 закрытых вакансий в течение сентября.
а как человек, работающий в компании, и читающий свою должностную инструкцию может понять насколько он хорошо или плохо выполняет свои функции и чего от него вообще ожидает руководство?

Руководство ожидает всегда одного - добросовестного (а еще лучше - самоотверженного) выполнения работником своих обязанностей. А зарплату и премии платит за выполнения определенного объема или за достижение определенных результатов. Вы же не договор подряда заключаете а трудовой договор. Это в договоре подряда оговаривается то, какой объем работы и с каким результатом должен выполнить подярдчик и какую сумму за это получит. А трудовой договор - это договор о том, какую работу будет выполнять человек (т.е. оговаривается прцесс, а не результат).

Не пишу, т.к. нет четких критериев оценки выполняемой работы для тех или иных должностей.

Считаю, данные показатели - это уже ожидаемый результат работы, также можно это назвать задачами - именно это необходимо указывать в job offer о котором уже велась речь, где вы можете указать задачи, условия сотрудничества и т.д.

Совершенно верно. Все это самодеятельность. Открывайте Справочник квал. характеристик профессий работников и берите за основу. А то по-Вашему получается - не выполнил этот % - могут уволить по ст. 40 п. 3 КЗпП. Хитрите, ребятки. Я бы работать с такими % в должностной не стала бы. Тем более, что этот % не только от моей работы зависит, а от команды в целом.
Это мое мнение.

Д.и., что есть базовые обязанности, например подбор персонала, а его %, цифры, все это не важно в д.и, все прописать невозможно.
Тот кто хочет абсолютно все прописать в д.и, хочет подставить работника прежде всего!
Если бы мне кто-то дал на утверждение такие д.и., я бы послал его буквы на две на три. :thumbs up:
А о % и колличестве оговаривается в тр.дог., а не в д.и.
Мне кажется, что Вы Nata_D путаете одно и другое.
Берите базовые д.и., а ньюнсы в договоре.
Я так делаю, вопросов не возникает.

Наверное наш народ еще не готов психологически к таким переменам и внедерниям новшеств...
а вот послать легче всего......

Не обижайтесь, Ната, но и нас не обижайте.

Как Вы себе представляете эти %% в стабильной компании?
За год никто не уволился, никого не приняли - значит, менпоперс и ОК остались без премий ? :twisted:
Я считаю, что, наоборот, им надо выдать максимальную премию за отсутствие текучки и нормальный, рабочий климат в коллективе.

Поэтому, гибче надо подходить к этому.
Требования ДКХП - это святое для написания ДИ,
а прочие условия - премии, штрафы и т.п. оговорите в Положении об оплате труда (о премировании), являющемся частью коллективного договора.
Вот там можно описать любые ситуации как для поощрений так и для порицаний.