Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Как просчитать временные затраты на подбор персонала?

Как просчитать временные затраты на подбор персонала?

Приветствую вас, форумчане!

Хотела бы обратиться к вам за советом-помощью. Сразу скажу, что информацию по сабжу искала в форуме, и даже кое-что нашла. Но вот ответ на свой вопрос, всё же, пока не найден.

Поскольку подобного опыта не было у меня ранее, зашла испросить совета у бывалых.

Ситуация такова:

Есть план работ для подразделения телемаркетинга в банке с с планируемым количеством сотрудников по месяцам. Например, в марте планируется набрать 30 телемаркетологов, в апреле 27 и т.д. до конца года. Цифры окончательные, работа для будущего подразделения тоже тоже щательно распланирована.

Так вот, меня попросили посчитать, сколько времени понадобится для подбора новых сотрудников.

Как я себе это вижу:

1. Подсчитаю временные затраты на 1 человека, а потом умножу на соответствующее количество сотрудников в месяц (30 или 27 и т.д.).

По этому пункту мой ход мысли правильный или нет? Если нет, то что в данном случае мне стоит делать?

2. Как буду считать затраты времени на 1 человека.

А просто измерю все этапы процесса поминутно. Например:

- определение профиля должности/компетенций и пр. - 16 часов (2 р.дня);
- заполнение и согласование заявки на подбор - 16 часов;
- анализ заявки и выбор методов подбора - 8 часов;
- составление объявлений для СМИ - 15 мин.
- ... и так далее по процессу подбора.

Коллеги, по этому пункту я в правильном направлении двигаюсь? Или не туда понесло? В этом случае, посоветуйте, пожалуйста, как поступить.

И еще момент. Стоит ли в расчетах учитывать количество рекрутеров, которые будут задействованы в подборе этих 30 чел? Если да, то как именно мне это учесть?

Буду всем очень благодарна за оперативную обратную связь! К сожалению, именно оперативную, т.к. руководству это необходимо срочно...

Yuliya, спасибо вам! Из статьи могу сделать робкий вывод, что, вроде, верной дорогой иду...

Но всё равно, продолжаю надеяться на отзывы и других форумчан.

Термін закриття вакансії залежить не стільки від часу отримання заявки і формування профілю, скільки від складності самої заявки. Складність визначається кількома факторами.
Для вас це скоріше: рівень з/п, чи вона не нижче ринкової, чи це ставка чи відсоток від продажу; репутація компанії на ринку праці; наявність спеціалістів відповідного профілю на ринку.
Крім того у Вас має бути хороший бюджет на рекламу вакансії.
1 людина може закрити 30 вакансій такого роду за місяць , якщо вимоги до персоналу не дуже високі, якщо ж передбачається суворий відбір - то має бути хоча б 2 рекрутери.
В рекрутингу також є певна воронка: 100 осіб подзвонить, 30 домовиться на співбесіду, 20 прийде, 10 пройде співбесіду, 7 успішно пройдуть випробовувальний термін. Якщо вирахуєте свою та відгук по вакансіям можна приблизно зорієнтуватись в термінах закриття

стоит также учесть некую сезонность на рынке труда, динамику по отрасли и региональные особенности.
и волю божью.)))))
из опыта: за три недели не нашли ни одного подходящего кандидата, затем внезапно- 4 мега-подходящих за два дня;)
линейный рассчёт не работает в нашем случае.
далее:
Вы хотите в среднем 30 чел в месяц. Если у Вас адекватные условия труда- будет больше достойных претендентов в долгосрочной перспективе.
если нет -- трафик ощутимо уменьшится, очень ощутимо.

Шутюр баад, спасибо!

Нам нужны телемаркетологи - как понять их сезонность?

По условия труда - это понятно, что многое от этих самых условия зависит. У нас в банке, вроде, продумали адеватные условия. Правда, и нагрузка для них предполагается существенная.

Якщо Ви розкажете про вимоги до пошукачів на вакансію - буде легше.
А так три основні спади активності пошукачів: 10-15 днів до і після Нового року, травневі свята (будьте готові що третина місяця малопродуктивна), а ще літні відпустки (але тут вже від рівня вакансії).

Yara, я понимаю, что это важно для тех, кому я адресовала свой вопрос. Просто этой информации у меня нет, вот я её вам и не сообщаю.

Дело в том, что это задание мне поручено не как рекрутеру (мои обязанности совсем иные). Наш HR, к сожалению, болеет (и заменить некому), а информация коллегам нужна срочно.

Коллеги, вы всё равно мне помогли! Пусть я не всю вам информацию исходную дала (у меняя её просто нет), но вы меня направили в нужное русло.