Business case: случай из практики
 

Коллеги, предлагаю к обсуждению business case: мою коллегу 3 месяца назад пригласили на должность директора по персоналу в отечественную торговую компанию. Основным ожиданием руководства было построение системы мотивации ( :) по поводу которой мы здесь уже немало копий переломали). Руководство компании (оно же - собственник) уже через 3 месяца работы нового HR директора ожидало получить такую систему мотивации, чтобы - цитата - "у сотрудников горели глаза на работе, план перевыполнялся и люди перестали бы постоянно требовать повышения зарплат". Коллега приняла предложение, с рвением принялась за изучение состояния дел в компании и проведения всяческих опросов, анкетирований и т.д., нашла общий язык с руководителями среднего звена, но разошлась во мнениях с финансовым директором, и через 3 месяца положила на стол руководству программу. По прочтении программы руководство сообщило: "Компания идёт другим путём и нам борцы за права человека и всеобщее равенство не нужны. Вы уволены". Основными пунктами программы были предложены 1) переход на "белую" зарплату и, как следствие, соответствующие отчисления в фонд социального страхования и пенсионный фонд, 2) введение программы медстрахования для всех сотрудников, а не только для топов, 3) запрет на употребление ненормативной лексики по отношению к сотрудникам низшего/среднего звена со стороны руководства. Интересно узнать мнение сообщества: 1) правильно ли сделала коллега, согласившись принять такое предложение, 2) как бы вы (мн.ч.) построили свою работу в случае принятия предложения, 3) каково будущее данной компании?

Хорошая тема... Интересно, а ваша коллега на момент принятия предложения имела опыт разработки систем мотивации персонала? И с какой позиции она уходила на эту должность? Если она приняла предложение только из-за должности и ЗП, то конечно сглупила. А если из-за функционала... Разработать адекватную систему для торговой компании можно и за 3 месяца (насколько я понимаю, компания не такая уж и большая), а то, что заказчиком является собственник, а не наемный директор- намного упрощает дело.
Не с того она начала :) :lol:
В первую очередь следовало узнать тот самый пресловутый курс, и постоянно помнить, что работает не в центре распределения социальных благ, а в компании, целью которой является получение максимальной прибыли. К тому же не чего было заниматься всякой дрянью наподобие анкетирования- на начальном этапе это не поможет.
Ясно дело, все сотрудники будут жаловаться, что денег мало, зп маленькая, еще и ч\б, начальник дурак, еще и ругается. А введение программы медстарования себя не оправдывает...гораздо проще платить "по-факту". не поможет. В торговле за основу нужно брать оплату по результатам и разнообразить жизнь сотрудников всякими нематериальными поощрениями. Выстроить все это в стройную систему (что, сколько, когда и за что) и нести на блюдечке руководству. А насчет будущего компании - не горячитесь - придет время- будет и белая з\п и все остальное. А зачем сейчас тратиться, если находятся желающие на такие условия?

Если судить по тому перечню предложений, что указан в задачке, то он разумен и вполне вероятно, что мог быть эффективен.
Из условия, правда, не совсем понятно, какая система субкультур существовала в компании на момент прихода дир-по-перс (с общей корп культурой всё понятно - классическая авторитарная).
Судя по тому, что дир-по-перс не нашёл общего языка с фин-диром, успех сего мероприятия уже стал под вопросом, т.к. предложения дир-по-перса касались напрямую или косвенно затрат (в сторону их значительного увеличения).
Если же (это предположение) у самого дир-по-перса личная позиция "защищать персонал", то она в бизнесе не оправдана, а тем более в жёстких условиях авторитарной культуры.

А в общем, мне кажется, что был некачественно снят запрос на услуги по УЧР. Не были учтены:
1. культурные и мировозренческие различия между заказчиком и HR'ом (а они были, судя по описанию развития событий)
2. конкретное описание задач (под понятием "система мотивации" можно иметь в виду всё то угодно; а также - что ещё ожидалось от присутствия дир-по-перса?)
3. (вероятно), не была проанализирована история развития функции УЧР в этой компании, и соотв, не были оценены риски от внедрения (наверняка - первого, или первого после предыдущего неудачного) систем УЧР.
4. (вероятно), неверная оценка временных лимитов: 3 месяца маловато будет для разработки функциональной системы (разве что компания невелика - максимум средний бизнес).
5. (вероятно), был выбран неадекватный ситуации инструментарий (тут я согласен с mvkom) либо не выстроены отношения.
6. (вероятно), поддержка собственника не была предложена реально, а на самом деле дир-по-персу предлагалось просто лечь на амбразуру, на которую никто из действующих директоров ложиться не хотел.

А касательно прямых ответов на Ваши вопросы:
1) вряд ли
2) уже не взялся бы (скорее всего)
3) мрачное

На предприятии, где существует позиция " я-начальник, ты- дурак!" никакая система мотивации работать не будет.
Если Вы описали ситуацию адекватно, то история повторится, так как нужна не система мотивации, а система выкручивания рук. Кому хочется-то? :(
Я бы уволилась сама, как только поняла бы что на самом деле требуется. Чтоб не подставляться под увольнение.
Сочувствую Вашей коллеге, умная девушка...

Предложения были совершенно неадекватные исходя из данных о компании. Если бы у руководителя была возможность и желание перевести з/п в официальную - он бы уже давно это сделал. По крайней мере, сотрудники наверняка об этом просили. Тут или вопрос времени или принципиальное НЕТ. Мед. страховка - не выход, если сотрудников не устраивает з/п. Каждому из них больше бы понравилась пусть незначительная прибавка к з/п нежели мед. страховка. Мед. страховка как стимул будет выступать только в том случае, если сотрудника устраивает или почти устраивает з/п. А стоит она не так дешево. О ненормированной лексике я вообще молчу. Если это "вписывается" в их корпоративную культуру... Я бы попробовала сделать акцент на следующем. Ввести или "улучшить" гибкую систему премирования в зависимости от выработки. Это же торговая компания! Пусть человек себе зарабатывает нормальны деньги, но для этого он должен привнести компании "большие" деньги. И компании хорошо, и сотруднику. Предложила бы вложить деньги в обучение "стоящих" сотрудников. Не так уж это и дорого, а зарабатывать на этом будет компания. Предложила бы организацию корпоративных мероприятий хотябы дважды в год (допустим на годовщину фирмы и на Новый год). Можно организовать новогодние подарки деткам как дополнение к социальным. По поводу "белой" з/п... Понятно что это нереально. Но можно сделать предложение, чтобы больничные, отпуск, декретное больничное выплачивалось с неофициальной з/п. Можно много чего предлагать... Но предложения, которые интересуют руководство, должны быть нацелены на прибыль в первую очередь.

Re: Случай из практики - давайте обсудим
 

Можно спросить, а где здесь пункты по системе мотивации?
Здесь - тезисы профсоюза и вопль о невоспитанном руководстве, которое матерится.
Мотивация, особенно, материальная, содержит анализ не только пожеланий сотрудников, но и показателей по компаниий, обьема фонда оплаты труда и т.д. И отталкиваясь от этого можно плясать дальше :)
Если именно в таком (социально-направленном) разрезе понимала мотивацию, то нет. Ей тогда надо бы в госслужбы, которые работодателей проверяют :)
Начала бы с показателей по фонду оплаты труда, какие системы мотивации есть или были, или планировались...
Какие цели компании и на что сейчас делается акцент в управленческой политике.
Нормальное... Если бы ввели резко белую зарплату и медицинскую страховку - упали бы под давлением налогов.
А так... Как смогут продавать, так и будет...

Другое дело, что странное пожелание у собственников: "чтобы глаза горели"... Хм... я думала, что мотивируют для того, чтобы больше работали и больше зарабатывали для компании.

Вся проблема в горящих глазах. Видимо HR-девушка подразумевал в горящих глазах удовольствие работников, а руководство в компании непреодолимое желание работать. Руководству надо было ставить цель не горение глаз, а вылезание их на лоб. Тогда бы не было двух смыслов. :lol:

А может быть так, что идея заказчика заключалась в разработке системы мотивации персонала на основе денег и внутренней мотивации (горящие глаза)?

Странно, что эйчар за три месяца не оценила стиль управления, потребность руководителя и свои реальные возможности :dont know: в перевоспитании владельца.
Я бы ушла или даже не начинала ...

Думаю, что hr начала не с того....не с той компании, и не с той страны...
"...но опыт, сын ошибок трудных". Главное, чтобы не было разочарования в выбранной hr стезе.
А винить кого-то кроме себя, в сложившейся ситуации некого, увы. :dont know: