Конфликт между отделами
 

Здравствуйте. Помогите, пожалуйста, по такому вопросу, а то я уже совсем запуталась. Что можно сделать, чтобы персонал двух отделов нормально и без конфликтов функционировали. Ведутся практически военные действия, а ведь их работа дополняет друг-друга (торговый отдел и девочки офис-менеджеры). У них начали возникать непонятные претензии к работе друг-друга, причем ни коллектив, ни график не изменились. Не могу понять, что послужило катализатором конфликта. Разговор с руководителями отделов тоже ни к чему не привел. Может у кого-то были похожие ситуации, подскажите выход. Есть ли надежда решить все полюбовно, может совместными треннингами или корпоративными посиделками. Или будет только хуже. Не хотелось бы применять крайние меры и (к сожалению) менять коллектив.

Имеет ли право на жизь идея разделить торговых представителей на группы и закрепить за каждой свою девочку офис-менеджера. Заранее спасибо.

В чем заключаются функции отделов? И что именно говорят руководители?
Определить причину конфликта можно по характеру претензий, которые возникают. Такие уж они непонятные? Чего касаются - выполнения работы, личные обиды?

Одной из возможных причин возникновения такого рода конфликтов может быть несогласование функций/конфликт интересов. Например, торговому отделу нужно все делать как можно быстрее, дают задачи "на вчера" а у офис-менеджеров в спешке появляется больше ошибок. Получается, что одни недовольны тем, что, по их мнению, работа делается медленно, другие - потому что уверены, что им выставляют слишком высокие требования. Или один из отделов может считать, что на него перекидывают "чужую" работу. Примеры гипотетические (зависит от того, чем у вас сотрудники занимаются), но таких ситуаций может быть очень много. Для того, чтобы разобраться было бы хорошо:
- описать функции отделов как можно детальнее, посмотреть по каким моментам они соприкасаются, не задваиваются ли функции,
- привлечь руководителей обоих отделов к определению того, чем же люди должны заниматься, в какие сроки должна делаться та или иная работа. Это позволит прояснить ожидания друг от друга и разработать четкие регламенты - кто, что, и в какие сроки должен выполнять,
- требовать от сотрудников выполнения регламентов (другой сотрудник тебе может нравиться или не нравиться, но свою работу ты сделать обязан),
- дать отделом подробное описание чем "противник" занимается. Если они будут лучше разбираться в специфике работы других, им будем проще находить точки соприкосновения и понимать что имеет смысл требовать от других, а что - нет.

Параллельно стоит работать по направлению командоборазования. Но если проблема не в личных антипатиях, то только командообразованием Вы конфликт не разрешите. Он все равно будет возникать, причина ведь никуда не денется.

А личных причин может быть миллион. Тут нужно говорить с сотрудниками (и начать с руководителей) чтобы понять, в чем проблема, а потом уже отталкиваясь от причины предпринимать какие-то действия.

К тому, что сказала Yudjina, могу добавить, что примирением (упомянутыми способами) такой конфликт не разрешается. Нужно сделать то, что рекомендовала Yudjina, а его, конфликт, взять под контроли, довести до кульминационной точки, в которой обеим сторонам "это надоест" и повести по пути, в котором будут устранены причины. Хотя, там могут быть и личные мотивы... Продаваны-то, наверняка, мужеского полу ;)

1. Поговорите с каждым сотрудником. Можете запустить процесс, начиная с анкетирования, а потом расширять вопросы в беседе, уточняя информацию. Вопросы должны быть связаны с комфортом работы в компании, но не задаваться в лоб.

2. Соберите оба коллектива отдельно, дайте им возможность высказаться. Этот процесс надо модерировать, но не комментировать высказывания, ни тем более не поучать и не давать рекомендации.

3. Проведите совместные мероприятия. Не командообразование или пикник, а тренинг. Лучше, если тема тренинга будет "левая", например "внутренние коммуникации" или "общение со сложным клиентом". Тема выбирается в зависимости от выявленных причин конфликта. Из темы тренинга тренер переведет общение на основную причину конфликта, выявив узкое место (подстроив это). Дело тонкое, требует большой деликатности.

4. Сам формат тренинга и варианты выхода зависят от причин возникновения конфликта. Ролевой конфликт, конфликт ожиданий, конфликт интересов - все они лечатся по-разному.

Нужны будут помощь, пишите-звоните. Не раз работала с такими ситуациями.

Спасибо всем за отклик. Попробую прописать четкие регламенты работы отделов и донести их к сведению сотрудников. Konsta частично права - торговые мужчины, а менеджеры девочки. Но претензии в основном по работе, графику, качеству, и в 70% - безосновательные (разбирали много случаев с руководителями отделов и виновниками).

Ну, и еще скажу Вам одно - пока офис-менеджеры будут "девочками", навряд ли их будут воспринимать, как полноценных сотрудников;)

А что если конфликт внутри коллектива? у меня на предприятии девочки-координаторы готовы сжечь друг дружку! доходит до угроз и матов. я работаю на фирме меньше месяца, а уже успела услышать две разборки! при чем из 5 девочек в кабинете только две грызутся "на смерть"!:cry:
Если честно, ума не приложу как разруливать ситуацию! Директор уже не имеет сил с ними разговаривать. Постоянно одна из них ходит к ней настучать на другую. Потом та другая идет стучать в ответ. Разгорается скандал, что они называют "нормальной рабочей обстановкой"! Но я работала в юркомпании и если эта обстановка "нормальная", то какая тогда ненормальная???

Буду чрезвычайно благодарна за совет. сама я человек тихий и улыбчивый, боюсь ссор и криков, ейчаром работаю впервые и не совсем понимаю, как заставить море этой грязи рзойтись для нормального общения?!:dont know::cry::?

«принцип бармена»

У нас так директор и сделал, когда подрались две стороны....:D

простите ради Бога мое невежество, но в чем суть принципа бармена?:dont know: