Определяем риски потери персонала
 

Добрый день, уважаемые!

Очень нужна ваша консультация. :help::please:

Т.к. одна из приоритетных задач сейчас - удержание персонала, в компании готовится к запуску активность, целью которой будет определение сотрудников, у которых высокий/средний/низкий риск увольнения из компании. Соответственно для тех, кого мы не хотим терять будут разработываться планы по удержанию (в зависимости от мотивации, причин увольнения и т.п.).

Возможно у вас есть успешный опыт запуска подобных проектов.

И САМОЕ ВАЖНОЕ - сможете ли вы поделиться опытом разработки критериев для определения сотрудника в одну из групп (высокий/средный/низкий риск). По каким критериям их относить в группу с высоким риском, средним или низким?

Очень надеюсь на вашу помощь!:read::handshake:

Заранее благодарю!

Почему вы "самым важным" считаете определение критериев, по которым будете определять уровень риска увольнения сотрудника?

Если из компании уходят люди - значит что-то в ней сейчас не так - это "что-то" и надо пытаться исправить. А если исправлению не подлежит, группировать по уровням риска ухода и удерживать - бесполезно.

Если сотрудников в компании много - нерационально смотреть на каждого в частности и распределять по кучкам (низкий\средний\высокий), а легче провести общее анонимное исследование удовлетворенности сотрудников и выявить слабые места в организации труда. Поработав над ними (слабыми местами) - ситуация может измениться в лучшую сторону.

Если сотрудников в компании не так много, и у вас есть возможность просто сесть и с каждым поговорить о том, что нравится, что не нравится, что хотелось бы изменить - т.е. понять мотивацию каждого в отдельности, чтобы потом понимать чем удержать именно этого человека - сделайте это. Зачем вам критерии и группы в таком случае?

Запускается активность ... -ой
Так удержать или определить, кого выгнать?
И как же вам тут подскажут критерии?:brunette: Если у вас грузчики, то это малоалкогольный анамнез и здоровье,а, если продавцы .... и т.д.

Согласна с Вами, dreamcatcher, полностью. Дыма без огня не бывает, наверняка есть определенная причина, почему вообще возник вопрос удержания персонала. От ответа на этот вопрос будет зависеть каким путем двигаться дальше.

Спасибо за комментарии, коллеги!

Что касается исследования удовлетворенности - есть такое дело! Но паралельно также каждому руководителю необходимо будет определить риски по каждому человеку в его отделе (дабы учесть общие бока в компании по исследованию и лично по каждому). "Самым важным" обозначила критерии, т.к. на даном этапе работы над этой активностью критерии являются самым распостраненным вопросом среди руководителей.:wacko:

:002:Мельник, Вопрос звучит несколько иначе: Как определить, кого мы рискуем потерять ближайшее время?:oops:

а мне интересно, как Вы сами предполагаете выяснить такие риски???
сегодня буквально прочитала в Интернете
Сестра работает в школе секретарем. Рассказывает - пришла директива. Указать количество людей из рабочего персонала школы, которые с 2011 по 2013 г. а) уволятся; б) уйдут в декрет; в) умрут.

некоторые моменты можно спрогнозировать, но ведь только некоторые.....

капут ... :roll: :swoon: это ж нужно додуматься до такого ... :shot:

Касательно топика - согласна с коллегами, высказавшимися выше. Нужно для получения результата работать в данном случае с причинами, а не со следствием.
Первое, что мне в голову пришло насчет этого вопроса - работа с персоналом должна постоянно вестись, чтобы эти вопросы не заставали Вас в расплох, а не время от времени наскоками топорным методом выяснять кого мы теряем ............
Эти вопросы постоянно нужно отслеживать, коммуницировать с людьми, если позволяет штат, получать обратную связь от руководителей подразделений и т д

Я вам отвечу - лучших :) Надеюсь, что своих лучших вы и ваши линейные руководители знаете и их выявлять не надо.
И вот по каким причинам именно их:

• Лучшему намного легче найти новую работу, чем "среднему"
• Лучшим свойственно и ощущать себя лучшими, и быть оцененными как лучшими. А если у вас какие-то "негаразды", которые касаются всех (включая лучших) - они будут думать, что ИХ, все же не ценят.

Так что следите за своими "лучшими". :)

Думаю, единые критерии для всего персонала компании здесь выделить невозможно, поэтому пока никто и не поделился соответствующим опытом. Ведь желание уволиться у сотрудников возникает из-за недоудовлетворенности их основных мотивов к работе. А мотивы эти у всех разные, о чем Вы и сами упоминаете:
Поэтому, действительно, единственное решение, которое напрашивается - это провести оценку удовлетворенности персонала. Только здесь тоже нужно быть осторожным, ведь оценивая степень удовлетворенности, компания признает готовность к изменениям. И если вдруг таковые изменения в итоге не последуют - неудовлетворенность усилится.
Другой вариант: опросить сотрудников компании на предмет выявления их персональных движущих мотивов (письменно или устно, в зависимости от величины штата). И по результатам опросов самим проанализировать, насколько их удовлетворяет существующая система мотивации. Здесь тоже можно будет персонал на группы поделить по степени предполагаемой (!) удовлетворенности. Способ более трудозатратный для HRа, и полученный результат будет несколько менее достоверным, чем при первом способе, но зато и риск ниже.

Вот сейчас нахожусь в процессе многоуровневой работы с одной компанией. Есть ряд проблем в коллективе, очень туманно определяемых руководителем как "что-то не так в датском королевстве"
Поговорила с менеджментом разных отделов компании, как лично по 1-1,5 часа, так и с группами.
Вопросы касались личных целей, удовлетворенности результатами денежными, амбициозными и др., наличие или отсутствие команды (насколько приятно им к этим людям утром идти), результативность и экологичность функционалки (как идут процессы, есть или процедуры) и т.д. , поприсутсвовала неоднократно на междусобойчиках.
Выводы.
1. Никто увольняться не собирается.
2. Каждый сам по себе - отличный специалист.
3. Для того, чтобы коллектив не развалился в ближайшие месяцы и давал результаты, 2-3 этих прекрасных специалиста нужно УВОЛИТЬ, хотя они не хотят :black_eye:

Вы какую стратегическую цель ставите перед этой активностью? А то вообщем-то пока что речь идет о тактике ... :wacko: