Технології виявлення потенційних керівників
 

Доброго дня усім!

Будь ласка, поділіться досвідом у наступному :

Маю 8 претендентів(торгових представників) на посаду керівника середньої ланки(супервайзера) у сфері продаж(дистрибюція) . Ці претенденти мають різний стаж роботи і кожен на своїй ділянці показує хороші результати та бажає професійно та кар*єрно рости. Ці 8 претендентів є кадровими резервом , з якими трохи працювали їхні керівнкии. Зараз маю 2 місяці щоб витягнути з них того, кого вартує повисити :))))) , бо одного з наших теперішніх супервайзерів ми плануємо просувати наверх і тому з*явиться вакансія.

Для себе вирішила організувати щось на зразок вечірньої школи, в якій буду подавати(не тільки я а й інші ТОПи) їм і теорію, проводити різні бізнес-ігри, давати на розв*язання бізнес-кейси та домашнє завдання. В процесі хочу побачити хто з них найкраще "Обучаемий" і може навчати інших, має позитивне відношення до людей, є лідером і готовий брати відповідальність за коелктивний результат, навітьу випадку невдачі, хто є відповідальним до роботи та дійсно хоче кар*єри щоб управляти людьми , а не щоб мати службове авто і т.д.

Наразі прошу може хтось має якісь бізнес-кейси чи ігри для виявлення різних компетенцій притаманних керівнику або проводив схожу вечірню школу. Буду вдячна за любу інформацію.

Цитата:

Сообщение от sawynia (Сообщение 103481) є кадровими резервом , з якими трохи працювали їхні керівнкии

не удержался... :)
был у меня такой разговор по телефону:
- Скажите, а вы подбираете персонал? А сможете мне менеджеров по продажам подобрать, мне нужно штук 5-6...

Цитата:

Сообщение от sawynia (Сообщение 103481) має якісь бізнес-кейси чи ігри для виявлення різних компетенцій притаманних керівнику

вы на верном пути
в процессе обучения как можно чаще организуйте групповое взаимодействие и при этом пристально наблюдайте кто, как себя ведет, что говорит. Сравните 2 разных фразы из группового задания:
- Нет, давайте так сделаем,… да я знаю, что говорю…
- Предлагаю поступить так…
- … (а кто-то постоянно отмалчивается)

Лучше вас самих никто вам кейсы не даст. Кто знает вашу специфику?
Берите реальные истории из вашей деятельности, прописывайте с руководителем удачные решения, результативные модели поведения, и так же со знаком минус

А не думали зробити щось простіше. Наприклад, інтерв"ю по компетенціям і заразом оцінити мотивацію, а для тих, хто його успішно пройшов, тестове завдання у вигляді робочих кейсів. У нас ця схема уже успішно діє біля трьох років.
Як на мене, організовувати навчання лише заради оцінки не дуже добра ідея, тим паче, що залучити до цього топів, ще й в позаробочий час, може бути важкувато. Та й навчати ТП управлінським навикам без можливості їх ротації в найближчий час - втрата коштів і часу.

Щодо кейсів, то найоптимальніше взяти якісь робочі ситуації, можливо їх дещо спростити. Наприклад: розробити ситему мотивації для "своїх" ТП, вирішити якусь конфліктну ситуацію з клієнтом тощо. На виході або документ, або проводиться рольова гра.

sawynia, спробуйте організувати тренінг з управлінських навичок, в якому візьмете участь самі. Такий тренінг включає різноманітні вправи: і рольова гра (бажано з відеозаписом), і кейси, і робота в мінігрупах. Як правило, керівники проявляються і в роботі над завданням і в здатності організувати цю роботу, особливо мінігрупу... Поспостерігайте і матимете багато чого до роздумів...

Оценить можно и в течении 6-8 часов: или собеседование провести, как предлагала Yara, или, что намного валиднее - ассессмент-центр (он очень удобен для формирования кадрового резерва, так как демонстрирует фактическое поведение человека в разных ситуациях). Ведь те сотрудники, которых Вы обучите, но не повысите в должности, скорее всего будут думать об уходе из компании: знания есть, а реализации их нету.

Олександро!
що Ві маєте на увазі під "вечірньою школою"? З цим я була б обережна, бо повністю згідна з Оксаною, тим, хоть навчиться, буде не цікаво працювати на соєму місці далі. Навчати слід того, кого Ви будете підвищувати. Іншим слід трошки зачекати. Ну це - як на мою думку.
Я б впровадила кейси з управлінських навичок. Якщо Вам це цікаво, пишіть про Вашу специфіку і разом складемо ці кейси.

Прочитав про школу тоже в первую очередь подумала о тех шестерых ТП, которые обучение пройдут, но для повышения выбраны не будут. Однозначно будут демотивированы. А ведь это кадровый резерв, жалко!
Я бы на Вашем месте провела их дополнительную оценку по компетенциям супервайзера с привлечением руководителей отдела продаж. А еще проверила бы их собственную готовность, т.к. хоть и не часто, но бывают случаи, когда сотрудник не заинтересован в повышении на руководящую должность. Тем более, что существуют компании, где ТП зарабатывают значимо больше, чем SV (так уж их мотивационные схемы прописаны).
Правда, они у Вас в кадровом резерве, следовательно, свое желание карьерного роста уже подтверждали. Но все же кто-то из них хочет этого сильно, а кто-то слегка. И большое желание может компенсировать некоторые возможные недостатки кандидата. Тогда как блестящие способности на фоне не слишком большого стремления могут привести к тому, что человек не оправдает ожиданий компании.

если я правильно понял коллеги говорят об опасности, когда компания становится кузницей кадров
надеюсь, вы просчитывали такие варианты, потому как запустить вечернюю школу – это серьезное дело

Sawynia, вы недавно искали пути борьбы с опозданиями своих ТП. Предложите вашим кандидатам на повышение высказать свои идеи касательно решения этой проблемы, и пусть между собой обсудят-договорятся - будет вам и наблюдение поведения в группе, и способность генерировать идеи и принимать решения, и аргументировать свои решения\действия и, возможно, даже решите проблему опозданий.

dreamcatcher :boast::handshake::good::thumbs up:
И, главное, с конкретной пользой предприятию и с возможностью увидеть результаты !!!:bravo: