Анкетирование персонала
 

Подскажите плс, может у кого-то есть опыт проведения анкеты конкретно на выявление личностного отношения между коллегами, мне нужна анкета а-ля "с кем приятно работать, а кто не в коллективе". как правильнее задать подобные вопросы и вызвать искренность персонала (конечно анкета будет ананимной), может есть какие-то проверенные бланки.

Зачем придумывать велосипед? Есть надежная провереная, специалистами методика - социометрия.
Забейте в любом поисковике это слово и вам выдадут массу информации. Внимательно все прочитайте, проконсультируйтесь с коллегами и используйте.
Хотя, конечно, лучше всего для использования этой методики нужно психологическое образование, но в принципе можно и без него, если все внимательно прочитать.

Провела у себя анкетирование с 27.11.07 по 04.12.07. Это было добровольное и анонимное мероприятие. Прияло участие 25% всего коллектива, остальные не изъявили желание принять участие т.к. 1. страх оценки; 2. нежелание заполнять анкету (отмазывались: мол, работы много…); 3. Не понимали вообще, зачем это нужно? Все равно ничего из этого хорошего не выйдет.
Подходили сотрудники и говорили, что это все бесполезное мероприятие, правду все равно не узнаю… и т.д. и т.п. Пришлось собрать народ и аргументировать, разъяснять «что почем» и «зачем это все»…
На самом деле для себя узнала много полезной информации и увидела реальную картину жизни компании. Что меня привело в шок т.к. в компании лидера нет, народ разношерстный, забился по своим норкам и боится высунуться и что-то сделать, а если есть активные сотрудники, то ему быстро отбивает желание отношение других сотрудников к делу. Т.к. в «свой монастырь со своим уставом не ходят», «у нас твориться хаос нас это в принципе не устраивает, а без принципа устраивает», нет контроля, не требуют результат от выполненной работы, компания терпит высокие убытки из-за некачественной работы сотрудников, потере информации, отсутствия командного духа и т.д. Меня по радовало, что в компании корпоративная культура присутствует, но не развита… Есть традиции и обычаи, правила (это была полезная информация).
Проблем выявилось, очень много, теперь как это разгребать?

Ручками и головой, точнее наоборот - головой и ручками...

Дать отстояться результатам (переспать с этой мыслью), а потом составить план и засучив рукава действовать.
Только сначала, на мой взгляд, определить цель и средства её достижения.
Как в армии - оценить обстановку, издать устный (или письменный) боевой приказ и добиться его исполнения.

Да, не забыть нам доложить :D

Удачи !!!

Shep, относительно социометрии - абсолютно согласна, есть такая прекрасная прцедура (велосипед изобретать необходимости и вправду нет :) ). Особенных сложностей в проведении не вижу, если честно - самое сложное, это преодоление сопротивления коллектива и получение согласия руководства на проведение (а если заручишься поддержкой, то первая проблема почти полностью отпадает автоматически). Я проводила социометрию, документально все зафиксировано - и результаты, и методика проведения , и рекомендации по дальнейшим действиями т.д. К сожалению - только в печатном виде...Будет желание ознакомиться - можем встретиться и передам.

Ирина, многовато негатива. Эдак вам трудно будет.
Я всегда говорю HR-ам, что наша задачи в перовую очередь быть
на стороне работодателя, понимать задачи. Вы выявили стороны, над которыми вам нужно работать (совместно с работодателем). Засучивайте рукава - это и есть работа HR.

Спасибо! Вера в успех нас спасет! Для себя поняла, что главное видеть реальную картину проблем. Составить план действий по решению этих проблем и действовать... :)

Я так понимаю это была оценка внутренней среды, я так называю такие анкетирования. Я не раз их проводил, в компании, нужно было согласно системе качества ИСО, которая подразумевает такие анкетирования. Много чего интересного узнавал, делал отчеты и представлялись они руководству. Были и изменения в лучшую сторону, например поставили куллер, а не пользоваться водой из под крана. оказывается это было очень важно для рабочих, но это я привел один пример. Думаю такие анкетирования необходимы, только если руководство готово на основании отчетов принимать какие то меры, если же руководство не делает ничего, то все останется у того человека, который это все проводил.

Интересно, есть ли участники, которые проводили социометрию у себя в коллективе?

Еще в студенческие времена я подрабатывала в течении месяца секретарем очень крупной компании (там секретарями могли работать только "СВОИ"). Училась я на социологии и социометрию мы изучали достаточно глубоко, а сестра моя училась на психологическом и была женой одного из совладельцев компании. Она их уговорила провести среди коллектива социометрию, а я должна была непосредственно это сделать. Сотрудники ворчали и без удовольствия заполняли анкеты. В общем, провели, написали краткий отчет: оказалось, был сильный конфликт между отделом транспорта и заместителем директора по закупкам. Пришла моя сестра с отчетом, а директор компании: да мы итак все это знаем, но мы его уже уводим от постоянного общения с водителями.
Итог:

• персонал потратил время на заполнения анкет
• директор и владельцы узнали то, что они и раньше знали
• с тех пор к анкетированиям (особенно тотальным) отношусь аккуратно, "только по назначению врача".

Если коллектив небольшой (до 200 человек), хороший директор и сам видит многие проблемы и конфликты. А вот внешнему человеку (новому сотруднику/HR/консультанту) такая информация очень нужна для грамотного планирования следующей работы, посему мы часто и проводим разные опросы.
Да и опрос без последующих результатов может вызвать среди персонала агрессию.