Здравствуйте!
Должность сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет до 30.10.2018 года была сокращена в 2016 году. Сотрудницу уведомили о сокращении её должности.
Можно ли ей сейчас предложить перевод на новую должность (которая на данный момент так же является декретной) до фактического выхода основного сотрудника или сократить её в первый день выхода на работу с декрета?

Хммм... масса вопросов: а как это сократили должность, на которой "сидела" декретчица? И когда ее уведомили о сокращении? И на каких условиях? Декретчицу надо было предупредить за два месяца до сокращения, перевести на другую должность,а потом уже сокращать, т.е. выводить из ШР должность

Уведомлена она была о сокращении должности во время отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет (в 2016 году). Правомерно ли это?

Сейчас есть должность, которую планируется ей предложить, но эта должность декретная. Т.е. будет предложен перевод на должность до момента выхода основного работника.

Нет. Нельзя сокращать должность, которую занимает человек.

Если перевод временный, то по его окончанию работник возвращается на свое прежнее место.

То есть, она была на бессрочном трудовом договоре, а Вы хотите ей предложить перейти на срочный?:nea: Это изменение существенных условий труда, ст. 32 КЗоТ. До 30.10 соблюсти всю процедуру не успеете


Как-то всё поперек законодательства - и сократили неправомерно, и теперь вот... попахивает трудовым спором :gk:

Согласна:
Ув.sobkojulia, Вы нарушили норму ЗУ "Про отпуска":
Ни одним НПА не предусмотрен переход с бессрочного ТД на срочный, даже, если соблюдать процедуру ст.32, которая никак не относится к данному вопросу. Какие изменения существенных условий труда? Это два разных вида договора.
Работник, если изъявит желание, может уволиться, а потом поступить на работу по СТД, и то, если есть законное основание заключить СТД.
Срочно восстанавливайте должность работницы, пока она не подала на вас в суд.

Хотя, у нее и так есть основание идти в суд, не дожидаясь Вас. Ведь, вы сами подписали себе приговор:
С этим уведомлением она и пойдет. Если уже не пошла.

Само собой, ни одним НПА не предусмотрен, как и многое другое в нашем несовершенном трудовом законодательстве... но ведь и не запрещен же? И о чем тогда, стесняюсь спросить, вся эта тема? Здесь на каждой странице обсуждались из года в год нюансы перевода с бессрочного на срочный ТД, в том числе, и с применением норм ст. 32.

Думаю, что не о том - как правильно перейти с бессрочного ТД на срочный!
Я здесь, скоро, 10 лет....и ни разу никто из консультантов не согласился с переходом с бессрочного на срочный...
Это разные договоры. И СТД заключать можно, лишь, в том случае, если есть законные основания.

Верно....
В НПА не запрещено и зарплату платить раз в год? Значит - можно?:lol:

работник принят на период декрета с 04.08.2016 по 27.09.2018,а с 24.09.2018 по 04.10.2018 по необходимости переведен на период ежегодного отпуска.какой датой нужно увольнять по окончании строкового договора?27.09. или 04.0.2018? :?:?:?

Накрутили...:girl_haha: В приказе о переводе написано "перевести временно до ..."? Значит, по истечении срока его надо вернуть на предыдущую должность... А на предыдущей должности уже хозяйка вернулась :swoon:
Если его некуда девать, и обязательно надо уволить, то вообще-то есть п.1 ст.36. По соглашению сторон не получается? (Я бы так поступила)

по соглашению не получится,она не хочет увольнятся:dont know::dont know::dont know:

Я бы тоже не захотел. :D:D В такой ситуации Вы должны были разорвать с ней СТД на декретном месте 23-м числом и принять по СТД на период отпуска основного работника. После перевода данный договор считается бессрочным. Вводите должность под нее, предупреждайте о сокращении через 2 месяца, по другому никак.:lol::lol::lol:

:facepalm: И выходное пособие придется выплатить. И всё из-за временного перевода :gk:

Шановні колеги, потрібна Ваша думка з наступного питання.

В одному з відділів підприємства є 20 шт.од. за посадою "фахівець". Фактично працює 20 працівників, з них 5 перебувають у відпустках для догляду за дитиною.
Наразі переглядається Штатний розпис, і планується зменшити кількість штатних одиниць до 15. По факту відбувається скорочення чисельності працівників за посадою "фахівець".
Безумовно, 5 "декретчиць" залишаються на посадах, а 5 фактично працюючих працівників підлягають вивільненню відповідно до п.1 ст.40 КЗпП.
Однак оскільки є відповідні "декретні" посади, ми маємо запропонувати їх працівникам, що підлягають вивільненню.
І от я трохи спантеличена: як ми можемо пропонувати переведення на посаду "фахівця", якщо вони вже працюють на посаді фахівця"? (Я не знаю такого явища в законодавстві, як переведення на іншу одноіменну штатну одиницю:)) Змінюється лише характер трудового договору - був безстроковий, а стає строковий.
Чи може тоді ми маємо провідомляти не про наступне вивільнення, а про зміну істотних умов праці, а саме продовження роботи на посаді фахівця на умовах строкового трудового договору?
Буду вдячна за Ваші коментарі.

Взагалі-то, результат буде один і той самий, тільки обгрунтування різне.:pardon: Якщо людина не погодиться переходити на "декретну" посаду, то однаково буде звільнятися через два місяці з вихідною допомогою. Тільки за іншою статтєю КЗпП.
Моя думка така. Скорочення 5 штатних одиниць ніяк не приховаєш, і таку суттєву зміну умов праці все одно прийдеться обгрунтовувати. І все одно це буде переведення з фахівця на фахівця... Все ж таки, попередження про скорочення посад з пропозицією перейти на СТД буде точнішим і доречнішим. Ми таке робили під час реорганізації на держслужбі, коли в новій структурі не вистачало штатних посад... робили переведення з посади фахівця на посаду фахівця на період відпустки по догляду основного працівника

Дякую
Але з кадрової точки зору чи буде вірно? Переведення заноситься до трудової книжки. То як бде виглядати запис про переведення на таку ж саму посаду, адже запис про строковий характер ТД до трудової не заноситься?
Результат однаковий - звільнення, однак статті різні :redface: І при зміні істотних умов праці не потрібна згода профспілки, що для роботодавця дещо спрощує процедуру.
Гадаю і для працівника є різниця.
Хоча якщо дивитися на процес спочатку, то причина все ж таки - скорочення чисельності, і логічно, якщо звільнення за статтею 40 п.1
Можливо повідомляти про наступне вивільнення, але пропонувати не переведення на іншу посаду, а продовження роботи за тією ж посадою на умовах строкового трудового договору (це ж теж пропозиція роботи)?

Я наводила приклад про реорганізацію (шляхом перетворення), там дійсно було переведення. У Вашому випадку, звичайно, буде:
І чому саме Ви вважажте, що погіршувати умови праці (адже зміна безстрокового догвора на строковий - це значне погіршення) можливо без відома профспілки?:? тобто, я звертаю Вашу увагу на те, що як це не назови, а скорочення чисельності стричить зі всіх боків, і краще називати речі своїми іменами. І в цьому
я цілком згодна з Вами :handshake:

Доброго дня. Потребую домомоги. Працівниця (юрисконсульт) через місяць йде у відпустку по вагітності та пологах, потім у відпустку по догляду за дитиною. Зараз ми хочемо взяти працівницю, яка в майбутньому буде працювани на "декретному місці". Питання, як правильно оформити? Якщо ми зараз будемо приймати нового працівника, то, як варіант, прийняти юрисконсультом за строковим трудовим догровором на період (вказати останнє число лікарняного основної працівниці), потім перевести за строковим трудовим договором на період відпустки по догляду за дитиною основної працівниці?

Тобто? Як це так? У Вас ще немає ЛН по вагітності та пологах, а Ви вже приймаєте іншого робітника? Зараз Ви не можете нікого приймати на період, бо період ще не визначений і навіть не розпочався.

а як нам правильно зробити? А якщо ми приймемо за СТД, на 6 міс., а потім, по закінченню 6 міс перевести на "декретну посаду"?

Шановна колего, Ви мене не розумієте??? У Вас на сьогодні, 23.02.2021, ця посада зайнята, бо юрисконсульт тільки збирається через місяць у пологову відпустку. Ось коли буде надано ЛН, Ви зможете приймати когось на період відсутності основного працівника з дати початку ЛН. Не раніше.

Ні, я не розумію і намагаюсь знайти вихід і змоделювати ситуацію і прошу допомоги. А чому ми не можемо ввести ще одну вакансію юрисконсульта, який буде працювати за СТД цих 6 міс.

Ви не питали про це, чи не так?
Якщо Ви введете ще одну вакансію юрисконсульта, то з якої підстави прийматимете людину за СТД? І чому саме 6 місяців? Посада вакантна, приймайте, будь ласка, на постійне місце роботи.
Ви зможете оформити юрисконсульта на період відсутності основного працівника (по-перше, на період ЛН по вагітності та пологах, потім на період відпустки по догляду за дитиною), але коли ці події відбудуться. Тобто с дати настання події та при наявності необхідних документів. А саме: ЛН по вагітності та пологах, а пізніше - свідоцтва про народження, заяви працівника та наказу про надання відпустки для догляду за дитиною до 3-х років.

так, не питала. А як ми можемо прийняти людину зараз? нам зараз потрібно

Якщо можливо ввести додаткову посаду до ШР, введіть помічника юрисконсульта (або молодшого юрисконсульта). Це буде доречно, так як юрисконсульт у вас є, і найближчим часом буде навчати та стажувати нового співробітника. А потім, коли ваша юрисконсульт піде на ЛН (або коли вже розпочнеться відпустка для догляду за дитиною), здійсніть переведення за заявою робітника на посаду юрисконсульта на період відсутності основного працівника. Таким чином, це буде підвищення посади (бажано, щоб при цьому ще й рівень ЗП був вищий), але на певний період. Тоді це не буде погіршенням істотних умов праці.

я також над цим думала. тепер лишилося, щоб людина погодилася на цю посаду. Дуже дякую

А как это?: перевести на декретную должность?
Не могли бы пояснить?
Вы можете ввести единиц - сколько будет угодно предприятию! Ст.64 ХКУ....
Однако, почему по СТД? Есть законные основания для заключения СТД на этой, еще одной, введенной должности? Ст. 23 КЗоТУ.

я прошу помощи и озвучиваю вариант развития событий на сколько понимаю. Нужен человек сейчас, чтобы спокойно его ввели в курс дела и не кидали в новый коллектив тогда, когда не будет уже кому расказать специфику работы. Вводить штатную еденицу и брать работника на постоянное место работы не вариант, т.к. нам не надо 2 юриснонсульта.
"перевести на декретную должность?"- на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Погодиться, якщо їй потрібна робота, і якщо все чітко роз'яснити. Це ж недовгий термін перебування на нижчій посаді. А за три роки багато чого ще зміниться... Успіху Вам!

Прошу прощения, но, еще раз озвучу то, что хотела донести.
У Вас имеется:
1. Желание ввести еще одну единицу в штат.
Никто не запрещает, а равно - никто не будет спрашивать: надо-не надо... ввели и все на этом. Это законно.
2. Приняли на эту единицу работника по СТД. А вот здесь могут спросить: имеются ли законные основания для заключения СТД? И ваши ответы типо: нам не надо - не пройдут.
По меньшей мере, выглядит странно: должность ввели, но, при этом она вам не надо - поэтому вы заключили СТД!
:roll:
Здесь опять поясню:
1. Приняли по СТД работника на период отпуска по Б и Р. Верно? Который имеет срок! Это - окончание отпуска по Б и Р. Верно?
2. Откуда и куда можно перевести, если работник подлежит увольнению в связи с окончанием срока СТД? :reverie:
А потом - заключение нового СТД, если будут для него условия.
Или Вы желаете чтобы СТД превратился в бессрочный?
Верно.
Но я всегда думала и впредь буду так же считать, что, предостерегая людей от ошибок, призывая их думать и анализировать собственные промахи - в этом состоит помощь тоже! Не согласны?
Или, оберегая от совершения ошибок или недопонимая, не указывая на них - это будет лучше? Чтобы и в дальнейшем человек их не учитывал? А по мне - так это медвежья услуга: сказать, да у вас все шикарно! Продолжайте в том же духе! :good:
Я так поступать не могу! Если мне указывают на мои ошибки и неточности - я их стараюсь принять к сведению, а не обижаться....
Ну, тогда - берите на новую единицу по СТД.
И переводите работника с СТД на другой СТД.
Чего там.... :de::ok:

Доброго дня. В ході роботи виникло ще питання стосовно "декретної посади". Працівниця А іде у відпустку по вагітності і пологах, потім щорічна відпустка, а далі відпустка по догляду за дитиною до 3-х років. Приймаємо працівницю Б за строковим трудовим договором на період відпустки по вагітності та пологам. Далі продовжуємо дію СТД на період щорічної відпустки працівниці А, а потім ще раз продовжуємо вже на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років? Не звільняти ж працівницю Б кожного разу по закінченню кожної відпустки працівниці А?

ТАК:yes: на підставі відповідних наказів

доброго дня. Крик о помощи. Не нашла нужной ветки, пишу в этой теме. Взяли юрисконсульта на время отпуска по Б и родам основного ( я выше писала, просила как лучше оформить). Спустя 7 недель ее работы мы наблюдаем подросший животик. и о чудо, она Б. Вроде как мы и можем уволить по окончанию срочного трудового договора, но читаю, что у Верховного суда своя позиция по этому поводу-не можем увольть. Пжл, кто сталкивался? уйдот она себе на больничный, а потом еще на один больничный....

Прочитайте статтю 184 КЗПП.
Ви її не можете звільнити, або можете з обов"язковим працевлаштуванням.
Йде у відпустку по ВтаП, потім по догляду, якщо захоче.
На її місце можете взяти нового працівника за стд, на час відсутності першої та другої працівниці.

виходить двічі декретна посада((((((((( але, вона прийнята за СТД, та скоріш за все іі лікарняний припаде на дату закінчення СТД

Не можете... тут только понять и простить:cry: очень неприятная история - двойная декретная должность...

Це нічого не змінює, що лікарняний припадає на дату закінчення стд, в неї буде дитина до трьох років, і її не можна звільнити.
Якщо за медичним висновком дитина потребуватиме догляду, то до 6 років не звільните.
А якщо одинока мама, до то "дитячих" 14 років не звільните.

Нічого страшного, зате у вас класний юрист, свої права знає, тому і на роботу влаштувалась).

ооо, тут Ваша правда! ми всі трохи шоковані, правда) та я вперше бачу юриста у якого заведена труд.книжка в 2001 році, не правильно написане ім'я власника трудової і до сих пір не виправлено....

Тепер це Ваша проблема, бо змусять внести виправлення, аргументуючи п. 2.13. Інструкції 58