Колего, ми ж не на тестові запитання відповідаємо, коли слід вибрати одну відповідь серед "так" і "ні"?
Ну не можна так діяти, як пропонує автор запитання. Ну сказали йому про це.
І все? Правильних шляхів для вирішення проблеми не пропонувати?

...Якби автор запитання знав, що скоротити посаду, яку зберігаємо на час тимчасового переведення, не можна, то і з запитаннями на форум не прийщов би...
У поперекдженні слід зазначити не дату, а подію, з настанням якої працівника буде звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП. Наприклад, "...наступного найближчого робочого дня після закінчення строку переведення..."
За наказом ми зберігаємо цю посаду за працівницею на час її тимчасового переведення.
Тому мені подобається попередження працівниці про те, що її "рідна" посада підлягає скороченню.
Ці запитання адресовані мені?:reverie:
Звідки ж я знаю, сумно чи весело живеться тому, хто все це придумав.... :dont know:

уже
А что, речь идет о сокращении временно переведенного?!
Изначально, как мне показалось, речь шла о возможности перевода с основного места работы на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника...

А працівників хіба скорочують? :?
Якщо так, то і мені хотілося б це питання прояснити.

Мне кажется, так тоже не совсем верно. У нас ведь нет гарантий, что это событие наступит не раньше, чем через два месяца. Основная работница может прервать свой отпуск и выйти на работу хоть завтра...
Поправка:
*Мне вот даже для себя интересно прояснить законность и порядок сокращения основной должности временно переведенного на другую должность работника.

Inka, само понятие временного перевода подразумевает то, что человека на какой-то срок переводят на другую должность, и по окончанию этого срока он должен вернутся на ранее занимаемую должность (а как иначе - его же временно переводили!).
Если же человека переводят, а прежнюю должность ликвидируют - то это уже никак не может называться временным переводом, это уже работа по строчному трудовому договору, по окончанию которого работник должен быть уволен.
Или я чего-то не понимаю?!

А хто нам заважає у попередженні зазначити, наприклад, "....але у будь якому випадку не раніше, ніж через 2 місяці з дати попередження"?

P.S. Сказати "ні" - легко.
А знайти шлях до "так" - цікаво.
Зрозуміло, дякую.

Я тоже так думаю.
Это беспредел, я считаю)
Вас что-то возмущает? Что?
Интересный вариант, спасибо)

Согласна.

Не возмущает, а удивляет: зачем изобретать велосипед, если можно уволить работника и принять на новое место по СТД? :dont know:
И всё так чинно-благородно! По-старому! /к.ф. "Не может быть"/ :)

Andry, я рассуждаю "взагали". Vi. в любом случае поступит так, как считает нужным.

Это ее право... Но лучше бы она поступила не как считает нужным, а как положено - сначала уволила, потом приняла по СТД.

Коллеги добрый день!
Такая ситуация.
На должности Начальника отдела числится декретчица Петрова с ЗП=Х. С момента ее ухода в декрет (декабрь 2012) эту должность никто не занимал.
Сейчас директор хочет назначить Начальником отдела менеджера Иванова с ЗП=У.

Вопрос: можно ли в штатном расписании открыть вторую должность "Начальник отдела" с ЗП=У?
С декретчицей проблем не будет, т.к. она является членом семьи учредителя компании, и под нее в любой момент можно открыть любую должность.
Если вторую должность Начальника отдела открыть нельзя, подскажите, как ее по другому назвать. Классификатор весь пересмотрела, ничего подходящего не вижу.

:yes:, и мы это ей написали.
ну да, нас попросили найти лазейку, и мы должны из носа выковырять ей этот сомнительный вариант, потому что другие им не подходят.
А Вы когда нибудь на практике встречали такое предупреждение? Ведь такое предупреждение придётся ей вручить сразу при выходе на временную должность.
Да нет, конечно.:)

нет, тогда у вас одновременно, в одном отделе будет ДВА начальника.
:?:reverie:как это? Что значит, как назвать должность начальника отдела по другому? :?
Вы как её не назовите, но руководитель то отдела один.

скажите, я правильно поняла, что Х больше У?

Да, Лен, ты всё правильно поняла. ;)
Когда в условии Y>X, вопросов не возникает:lol:
Все рады и счастливы. :)

хех, Наташа, учитывая опыт, полученный за время пребывания на Форуме, я бы не удивилась и обратной ситуации)))))
а тут, если абстрагироваться от всего, я бы вообще создала новый отдел. назвала бы его департаментом и дальше уже понятно.

Коллеги, доброе утро! Спасибо за комментарии.
Проясняю ситуацию - ЗП декретчицы, которая числится на должности начальника отдела - минимальная.
ЗП, которую хотят установить человеку по переводу на данную должность в разы больше, кроме того, если сотрудник оправдает ожидания на данной должности, то ЗП обещают еще увеличить.
Вчера обсуждали эту тему с гл.бухгалтером. Придумали такой вариант решения:
1. Делаем приказ об изменении в штатном - об установлении нового должностного оклада для данной должности.
2. Приказ о переводе сотрудника на новую должность. Вот только с формулировочкой как-то пока затруднительно. Подскажите, если не правильно:
"Перевести менеджера по сбыту Иванова на должность начальника отдела с 01.02.2014 г. на период отпуска по уходу за ребенком Петровой".

Уж простите, но если зарплата У больше, то что Вас вообще смущает? тут по идее нет вообще никаких вопросов. Ведь нет ухудшений условий труда.

Ну чому "должны"?
Якщо немає чого "виколупувати", то ніхто нікого і не зобов'язує це робити!
:D
Особисто я - ні.
Але у колеги (комунальне підприємство) склалася така ситуація:

Одну працівницю (за її заявою) перевели тимчасово на місце "декретниці".
Через певний час організація вищого рівня "спускає" рішення про скорочення штату, під яке підпадає і посада (постійна) жінки, тимчасово переведеної на іншу посаду.

Буду рада, якщо ви запропонуєте процедуру вирішення цієї проблеми відмінну від тієї, яку запропонувала я: декілька варіантів завжди краще, ніж один.

Понимаете, Алёна Борисовна, схема в ситуации вашей знакомой была принята, в виду отсутствия других вариантов. Наверное, это было единственное правильное решение. :dont know: всех тонкостей.
В ситуации ТС всё было заранее известно, что человек берётся временно, те на срочный договор, на время отпуска по уходу. Но, делать начинают по своему. Принимают на бессрочный договор, введя в ШР мифическую должность, которая фигурирует теперь в ТК. С человеком договорились об одном, а исполнили в итоге совсем другое.
Теперь, что касаемо вашего предложения. По моему скромному убеждению, выдав ей в какой то момент предупреждение, они, тем самым, лишают законного права выйти из отпуска в эти два месяца основную сотрудницу. Никто не знает, когда она захочет это сделать. Поэтому, предупреждение придётся выдавать сразу же при переводе на временную работу. Есть шанс, что основная сотрудница еще не будет спешить вернуться на своё место работы.
Поэтому я и написала, что схема сомнительная. И да, еще я никогда не встречала вот такого Любая проверка этого не пропустит, поверьте мне. :)
А правильное решение здесь коллеги предлагали и я с ними заодно.

Алена Борисовна, у нас была ситуация подобная с ситуацией Вашей подруги. Временно переведенный сотрудник принял решение что лучше он еще какое-то время поработает по срочному договору, чем через 2 месяца попадет под сокращение. Т.е. уволился, принялся по срочному ТД. Через год перевелся на постоянную работу вместо уволившего сотрудника.

Я не коментувала ситуацію ТС і не пропонувала шляхів її вирішення.
Я, всього-навсього, висловила свою думку щодо можливості скорочення "постійної" посади працівника під час його тимчасового переведення на іншу посаду.
1) Основна працівниця достроково стає до роботи - тимчасова повертається на своє місце роботи і "доробляє" там до закінчення строку попередження (двомісячного з дати попередження).
Виходить вчасно - звільняємо у перший день "повернення" на постійне місце роботи.
У чому проблема?
Якщо ще ніхто не робив так, то це не означає, що так робити не можна.

2) Дозвольте вам не повірити.
Якщо чітко прописати терміни вивільнення (найближчий і найдальший), то жодна перевірка не прискіпається.

Ваше право, как теоретика, проводить подобную казуистику, вот только практика допускает чёткое выполнение свода обязательных норм и правил , прописанных нам в НПА.

Аргументи скінчилися, переходимо на особистості (чіпляємо ярлики)? :good:
Продовжувати таку дискусію не буду: правила форуму (та і мої переконання) не дозволяють...

У меня вопрос: за "дикретчицей" сохраняется место - 1 ШЕ. Но на ее место мы берем сотрудника - НУЖНО ли добавлять в Штатное расп. новую ШЕ для этого сотрудника?
Логика подсказывает, что не нужно, но предыдущие кадровики вводили новую ШЕ...
помогите, пожалуйста!

Не нужно, должность одна, один человек в отпуске, второй на его месте.

Спасибо!
И еще: алгоритм действий кадровика в этой ситуации: мен-р уходит в декрет - секретарь пишет заявление "прошу перевести меня на должность мен-ра" - кадровик готовит приказ о переводе "перевести Катю с должности секр. на должность мен-ра с 01.01.01 з окладом зг1дно штатного розпису".
Потом запись в трудовую и все довольны, у всех все сложилось :)

..на час відпустки по догляду... мен-ра..."

..на час відпустки по догляду... мен-ра..."

В трудовую книжку не делаются записи о временных переводах.

получается нужно будет два заявления и два приказа: сначала на период до/после родов, а потом - отпуск до 3 лет.

Да.

Переведення з одного декретного місця на інше
 

Доброго дня. В нашому закладі є дві жінки-вихователя А та Б, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років. На цих "декретних" місцях працюють 2 вихователя за строковим договором. Через тиждень у нас звільнюється вихователь (з постійного місця роботи), а також виходить на роботу вихователь-декретниця А. Таким чином, в нас звільняється одне постійне місце вихователя, на яке ми хочемо перевести вихователя, яка працює на декретному місці вихователя Б, а особу, яка працює на декретному місці вихователя А - перевести на декретне місце вихователя Б. Як це все можна оформити документально? Які потрібні заяви та накази?

1. Вихователя Б переводите на постійне місце замість того вихователя, що звільняється, і її трудовий договір автоматично стає безстроковим
2. Вихователя А звільняєте з роботи, і приймаєте її за строковим трудовим договором на місце, яке перед цим займала вихователь Б

Посада така сама - вихователь. В трудовій книжці вже є запис "Прийнято на посаду вихователя". А потім, що? "Звільнено за власним бажанням" разом з підписом і печаткою директора, а потім знов "Прийнято на посаду вихователя"? :dont know:

А как вы можете его не уволить, если в трудовом договоре указано,что он принят на работу по срочному трудовому договору на срок до фактического выхода на работу основного работника? :dont know:
Выход из отпуска основного работника является основанием для прекращения СТД.

Дякую, а тоді ще питання щодо
Як оформити наказом таке переведення, якщо, знову ж таки, посада та сама - вихователь? Чи можна написати "Продовжити трудові відносини з ПІБ на постійній основі"? Або треба писати "Перевести ПІБ вихователем на постійне місце роботи?"

А навіщо це робити, якщо у відповідності з ст. 39-1 КЗпП у випадку, коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, то дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк?!
Тобто для того, щоб трудовий договір з працівником автоматично з строкового став безстроковим, вам не потрібно зовсім нічого писати, ні заяв, ні наказів - достатньо лише не звільнити його після строку закінчення СТД!

переведення чи переміщення
 

Уважно прочитала попередні пости, оскільки маю приблизно таку ж ситуацію, і хочу для себе прояснити деякі моменти.
Моя ситуація: на "декретне" місце провідного фахівця А прийнятий співробітник Б за строковим ТД "до фактичного виходу на роботу" постійного працівника. Постійний працівник найближчі пару років виходити не планує. Тепер цього співробітника Б потрібно перевести на таку саму посаду (вводимо до ШР ще одну штатну одиницю, оклад такий ж, що отримує зараз працівник Б), але з безстроковим ТД. На "декретну" посаду буде прийнята інша людина, знов за строковим ТД.
В мене виник сумнів, що це є - переведення, чи переміщення?
Фактично не змінюються: назва посади, обов'язки, відділ, зарплата. Єдина зміна - ТД стає безстроковим, але це - зміна істотних умов праці?
Знов я заплуталась...:dont know:

Я вважаю, що це буде переведення на іншу посаду - працівника Петрова прийняли на посаду, наприклад, бухгалтера, на період відпустки основного працівника Іванова.
А тепер ви його переводите на іншу вакантну посаду, і трудовий договір автоматично стає безстроковим.
А на період відсутності основного працівника Іванова ви приймаєте нового працівника Сидорова (за строковим ТД до дня фактичного виходу на роботу Іванова)

Andry, дякую. Я теж схильна була вважати це все ж переведенням, трохи бентежило, що наче нічого не міняється....
Але зараз підняли всі документи по працівнику, якого треба було перевести. І виявилось, що він вже був переведений на іншу посаду.:dont know: У січні мав місце масовий прийом людей, відповідно міняли ШР, переводили працівників на інші посади та в інші підрозділи. Та "за компанію" перевели і цього працівника на посаду провідного фахівця (прийнятий, як уточнили за документами, був на посаду фахівця, працівниця, яка перебуває у "декреті", і на чию посаду приймали, залишилась на посаді фахівця, її не переводили). Чому тоді ніхто не згадав про строковий ТД..:?. Прошляпили.
Отже маємо "де факто" працівника переведеного на не "декретну" посаду, але ТД в нього залишився строковий, чи це переведення автоматично зробило ТД безстроковим? Чи все ж треба зробити додаткову угоду, про зміну терміну дії ТД? Мені здається, що зайвою вона не буде і, оскільки робимо її зараз, то і ТД вважаємо безстроковим з сьогодні. Я права?

Він за строковим ТД був прийнятий на посаду фахівця на час відсутності основної працівниці.
Оскільки ви вже перевели його на іншу посаду (провідного фахівця) і не згадали про строковий характер трудового договору, то виходить що його трудовий договір вже став безстроковим.