Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Ликвидация предприятия и увольнение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Наводжу частину консультації викладеної у "Довіднику кадровика". (грудень 2003 року)

....
У зв’язку з цим та з огляду на існуючу практику слід вважати, що під поняттям повної ліквідації підприємств, установ і організацій, яке міститься в частині третій статті 184 КЗпП, слід розуміти ліквідацію, тобто припинення всіх прав і обов’язків юридичної особи без визначення правонаступника.
Таким чином, звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у разі реорганізації підприємства, яку інколи на практиці називають ліквідацією з правонаступництвом, не допускається, оскільки така «ліквідація» не є повною і не дає права для звільнення цієї категорії жінок.
Крім того, слід також зазначити, що частиною третьою статті 36 КЗпП встановлено, зокрема, що у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Отже, в усіх випадках при реорганізації власник за своєю ініціативою не має права звільнити працівника, стосовно якого є заборона на звільнення. Але відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП за будь-якої реорганізації здійснюється переведення працівників, за їхньою згодою, на підприємство, яке є правонаступником. У разі відсутності на підприємстві, яке є правонаступником, вакантних посад (робочих місць) можливе переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство.
Змішування понять «ліквідація» і «реорганізація» призводить до прийняття неправильних рішень про ліквідацію підприємств у випадку їх фактичної реорганізації, що спричиняє подальші юридичні помилки, які викликають трудові спори.
Хто ж повинен працевлаштовувати жінок у разі їх звільнення? Це питання потребує особливого розгляду, оскільки чинне законодавство не дає на нього однозначної відповіді. Одні вважають, що обов’язок працевлаштування працівників цієї категорії лежить на підприємствах, установах, організаціях, які ліквідуються, інші – що це є обов’язком власника або уповноваженого ним органу, дехто думає, що цим має опікуватись державна служба зайнятості.
Відповідно до статті 4 КЗпП законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю та прийнятих згідно з ним інших законодавчих актів України. Отже, для отримання відповіді на порушене питання передусім слід проаналізувати деякі норми Кодексу.
Зокрема, варто зазначити, що відповідно до статті 40 КЗпП звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі ліквідації підприємства передбачає розірвання трудового договору. За статтею 21 КЗпП трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ст. 24 КЗпП).
Відповідно до статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.
Таким чином, працівник реалізує своє право на працю шляхом встановлення і припинення трудових відносин з власником або уповноваженим ним органом.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про вивільнення працівника.
Крім того, з частини третьої статті 184 КЗпП випливає, що власник або уповноважений ним орган не може звільнити зазначених у ній жінок, допоки вони не будуть працевлаштовані. Тобто власник або уповноважений ним орган у першу чергу зацікавлені в їх працевлаштуванні.
З огляду на вищесказане слід вважати, що працевлаштування зазначених частиною третьою статті 184 КЗпП жінок є обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Це підтверджується і пунктом 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Інша річ, що власник або уповноважений ним орган може сам вибрати прийнятні для нього способи (шляхи) виконання цього обов’язку. Зокрема, він може здійснити це самостійно; через підприємства, установи, організації, які ліквідуються; через службу зайнятості.
Крім того, статтею 141 КЗпП встановлено, що обов’язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі.
Безумовно, звільнення зазначених у частині третій статті 184 КЗпП жінок без працевлаштування є порушенням встановленого порядку звільнення, що спричиняє відповідальність винної особи згідно з чинним законодавством про працю (ст. 265 КЗпП).
Стаття 240-1 КЗпП передбачає, що, коли працівника звільнено з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації) виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Крім того, статтею 237-1 КЗпП встановлено, що відшкодування моральної шкоди працівникові у разі порушення його законних прав провадиться власником або уповноваженим ним органом.
Слід також зауважити: вищенаведена гарантія щодо заборони звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184, відповідно до статті 186-1 КЗпП поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Марія Пасічник Помічник міністра юстиції України, заслужений юрист України

«Справочник кадровика», декабрь 2003 г., № 12 (18), с. 22