Как задействовать менеджеров в процессе массового рекрутмента
 

Поделитесь, пожалуйста, своим опытом подключения менеджеров к массовому подбору?
Работаю на новом месте два месяца, руководитель хочет реформировать процесс подбора. До сегодняшнего момента я (рекрутер) нахожу кандидатов, обзваниваю и провожу предварительное телефонное интервью, затем менеджеры собеседуют прошедших кандидатов. (Либо собеседование провожу я, когда менеджеры заняты)
Руководитель хочет облегчить этот процесс и для HR и для менеджеров, как можно это сделать ?
Во всех компаниях, где я работала до этого процесс подбора был примерно такой же, перелопатила учу статей в интернете, не могу найти ничего подходящего
Заранее спасибо

Уточните, пожалуйста, о каких менеджерах все-таки речь? Не мешало бы уточнить также структуру HR департамента, особенно в аспекте процесса подбора, а также, вид деятельности компании и кого, собственно массово ищете. И что именно требуется реформировать и облегчать?:dont know:
Потому что мне лично (HRD со стажем) очень непонятно:Вроде как про HR менеджеров (или менеджеров по персоналу). Но зачем их "подключать", если подбор персонала и так входит в их обязанности?:dont know:
... таинственные менеджеры... Не HR, я так понимаю? А кто ж такие, и что им надо подключать и облегчать?

Здравствуйте,
Речь идёт о страховой компании, подбираю специалистов по работе с клиентами (call-центр), в плане объёма набираем по 12 человек в месяц.
До моего прихода в компании не было рекрутера. И а течении 2х лет ковида практически никого не нанимали. Подбором иногда занималась лично HRD, когда не успевала, прибегала к помощи агентства.
Имеются ввиду менеджеры на местах, которые на ступень выше выше самих набираемых специалистов call-центра.
Идея «реформирования» - облегчить жизнь менеджерам и мне (единственный, собственно, рекрутер на сегодняшний день), ибо я занимаюсь подбором на другие позиции тоже.

То есть - линейные руководители? Они вообще-то заинтересованные лица, и в первую очередь должны сами стремиться активно участвовать в процессе подбора.
Это очевидно. А в чём тяготы? Для того, чтобы что-то оптимизировать, сначала нужно выявить "узкие" места, не так ли? Какие именно моменты отягащают сей процесс? Что особенно "загружает" Вас и линейных руководителей? Есть разные варианты оптимизации, но Неучастнику вашего процесса подбора трудно понять, в чем именно суть проблемы.
Да, и еще вопрос: почему этим вопросом озадачен рекрутер со стажем работы в компании 2 месяца, а не HRD ?

Именно, линейные руководители проводят собеседования с кандидатами, которых я нашла и с которыми провела предварительное телефонное интервью. Когда линейные менеджеры заняты/не могут, финальное собеседование провожу я.
У целом проблема именно в том, что мне кажется невозможно никоим образом «облегчить» или «улучшить» данный процесс. Кто-то должен искать кандидатов, отбирать их и собеседовать. Но данный ответ не принимается моим руководством.
За мои несколько лет работы в HR сфере, я никогда не встречала иного функционирования.
Но HRD хочет, чтобы я изобрела велосипед, поэтому пытаюсь найти свежие (или не очень) идеи.
Кстати, очень хороший вопрос по поводу того, почему этим занимается HR со стажем работы 2 месяца :cry:

:lol: интересно, какой? Кандидаты сами будут приходить уже хорошие и толковые? и с первого дня продуктивно работать?))) или автоматизировать подбор персонала (имхо - неэффективно)?
или взять в штат еще одного рекрутера? - это самый простой и непопулярный для директоров предприятий ответ:D
Да, от рутины в этом процессе никуда не уйти, всё равно придется тратить уйму времени на просмотр резюме, отбор подходящих, телефонные интервью и т.д. и т.п. А еще учитывая процент "безответных" и "пропадающих" сосискателей... Тем более, что категория персонала у вас тут склонная к текучести :pardon:
Что могу посоветовать лично Вам? да ничего нового. Профиль должности - во всем его многообразии. Мучать вопросами всех линейных руководителей, вытягивать из них конструктивные комментарии, кого они хотят видеть на позициях операторов (опыт, образование, характер, пол, возраст, знак зодиака:D), почему конкретно не подходит тот или иной соискатель. Анализ причин увольнения операторов (настоящих причин, я имею в виду, и не только недостаточную мотивацию) тоже помогает. Со временем, можно будет сократить временные затраты на собеседования.
У меня когда-то были тоже большие проблемы с организацией рекрутмента в одной большой и безумной компании. Линейные руководители ходили с пальцами веером и жаловались постоянно, что им "не дают людей". Рекрутер был один и зашивался. Я начала опрашивать линейных (но я, руководитель, не рекрутер тратила время) и выяснилось, что одной даме, которая всех соискателей футболила толпами, вообще не подходят в ее отдел дамы старше 27 лет (ну вот так как-то), даже очень грамотные и с хорошим опытом работы. И вообще её предпочтением было, чтобы ее сотрудники сами приводили своих подружек, однокурсниц и т.д.:dont know: А другому руководителю на вакансию, которую мы месяца три ну никак не могли закрыть, как оказалось, вообще нужен был человек с принципиально другим опытом и функционалом. На мой вопрос "почему же при начальном согласовании вакансии Вы нам указали другие параметры?" он пожал плечами, мол, скопировал текст из типовой должностной инструкции, не думал, что это важно. Кстати, после этого нашего разговора, мы закрыли вакансию в течение недели. Я просто выхватила нужного кандидата из потока собеседований (он пришел вообще на другую должность), увидела нужные "уточненные" параметры. Линейный был счастлив, я даже не ожидала увидеть его таким довольным)))
К чему я это всё. Устранить линейного руководителя из процесса невозможно и неправильно. Руководитель должен понимать, что набирает команду "под себя", и ему с этой командой работать. И только он должен принимать решение о приеме на работу нового сотрудника в свою команду, не перекладывать ответственность на рекрутера

Везде работают регламенты, т.е. это не прихоть, а обязанность менеджера, принимать непосредственное участие в найме сотрудников своих подразделений.
Мы вносили в должностные обязанности конкретный пункт + разработали и внедрили регламент подбора персонала в компанию, который является составной частью кадровой политики.
У нас розница, в которой работает около 4 тысяч человек, причем 95% найма - это массовый подбор. Задача рекрутера организовать трафик на вакансию, сделать большую воронку. Затем вместе с руководителем (директор магазина или его заместитель) мы прогоняем через себя всех кандидатов, которые формально соответствуют профилю должности.
У нас за некомплект очень серьезно спрашивают и основной спрос, с линейных руководителей.
Посему, привлечение менеджеров к массовому подбору - это исключительно управленческое решение и воля руководителя, которые оформлены регламентами и алгоритмами + завязаны на финансовую мотивацию.