И все-таки, дорогие коллеги. Если работник пишет заявление с просьбой заключить с ним новый срочный трудовой договор (по окончании срока действия старого). Будет ли этот новый трудовой договор считаться срочным или мы-таки попадаем под ст.39-1?

Якщо трудовий договір укладено правомірно, тобто є законні підстави на його строкове укладення - він може бути переукладений. Назвіть будь-ласка посади та Вашу причину їх строковості. Економічна криза не може бути причиною строковості, тож переукладення таких договорів веде до їх безстроковості (перепрошую за тафтологію)

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
- характеру наступної роботи,
- або умов її виконання,
- або інтересів працівника
- та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Я так і не побачила вашої відповіді, яку причину з тих, що я назвала, зазначено в заяві та наказі про прийняття на роботу, яка б дала право на укладення строкового трудового договору.
gbelikova, а ви теж оформлені за СТД? Я не знаю, як називається ваша посада - менеджер з персоналу, інспектор з кадрів, начальник відділу кадрів..... Але ваша робота, або робота бухгалтера, секретаря носить тимчасовий характер? Це я до того, що якщо робота носить постійний характер, то для укладання СТД немає підстав, і криза тут ні до чого.
P.S. можете продовжувати СТД із заявою працівника, без неї - хоч 10 разів. Це буде означати одне - працівник працює безстроково з першого дня прийняття на роботу.:theme_closed:

Уважаемая Ирина Николаевна! Пожалуйста, не ругайте меня. Я правила читаю (то есть Кодекс). Но... Работаю начальников отдела кадров, а руководитель наш придумывает всякие "каверзы" для сотрудников. Например, для кладовщиков, чтобы усилить дисциплину и иметь возможность без скандала и долгих разговоров расстаться с нерадивым (или пьющим) сотрудником. Поскольку увольняться не все хотят по хорошему (финансовый кризис), приходится заключать СТД. От меня требуется подвести под это дело основание. Может быть Вы знаете другие способы быстрого расставания с плохими работниками, - подскажите.
Да, о причинах, указываемых в заявах. В прошлый раз писали у кого-то учеба, у кого-то возможный переезд, семейные обстоятельства и т.п. Кстати, а какие могут быть "інши випадки, передбаченх законодавчими актами"?

Договорились. А вы первая начали :lol: :
А то получается, что я, как та баба Яга, которая - "против" (всех ваших аргументов). :innocent:
Против нерадивых работников слышала такое средство борьбы, как при приеме брать заявление об увольнении по с.ж. без даты. :redface: Или, застукав по пьянке, брать на испуг увольнением по статье, чтобы на месте преступления писали заявление по с.ж. Номер часто проходит.

Шанована gbelikova! Насправді законно ввести строкові трудові договри без підстав зазначених у законодавстві майже неможливо (завжди залишається 1% для міркувань геніїв), адже тоді це скасовувало б усі права, передбачені трудовим законодавстом для працівника. Тому, дійсно або кримінал (заява про звільнення при працевлаштуванні) або дотримуватись усього паперового популізму і слідкувати за недобросовісними працівниками через акти, служб.записки і т.д.

[quote=Iren@;66660]Договорились. А вы первая начали :lol: :

Возможно я была несколько резка, извините! Но меня действительно серьезно интересует этот вопрос. Понимаете, увольнение-прием, конечно, самый простой способ, но не самый удобный. Заявление об увольнении при приеме на работу - я тоже слышала, что такое бывает, но в моей практике не встречалось. Непонятно как человек может отреагировать на такое. На испуг брать не всегда получается. Вот и приходится искать лазейки. Спасибо Вам за ответ!

Для меня тоже актуален вопрос срочного трудового договора. В связи с принятием закона "о запрете игорного бизнеса" наша фирма с большим сожалением рассталась почти со всеми своими сотрудниками. Но малую часть из них было принято по СТД на месяц, так сказать для завершения работ по прекращению деятельности.
Является ли это законной причиной?
Но в любом случае руководство захотело так.
Теперь вопрос, если необходимо будет продлить сию "агонию" еще на месяц, каким образом его продлить? Работник заключил СТД, издан приказ о приеме, сделана запись в трудовой книжке о приеме.
Что необходимо сделать по окончании месяца?
заключить новый СТД, написать заявление о продлении СДТ, доп соглашение к закл договору? Если заключить новый, то нужен ли приказ об увольнении в связи с окончанием СДТ и потом снова приказ о приеме? или этого делать не надо? Ведь тогда в трудовой книжке надо делать опять записи об увольнении и приеме.
Просто ранее не сталкивалась с таким.
И еще одно
Для минимизации расходов (ведь деятельность не ведется, прибыли нет), вновь принятым сотрудникам решено установить минимальное рабочее время 1 час в неделю. Это лучше прописать в договоре сразу или можно после закл. договора получить от них заявление об установлении неполного рабочего времени? и как тогда делать приказ? сначала о приеме, а потом о переводе или сразу при приеме указать неполное рабочее время,а основание СДТ и заявление?
Если режим неполного времени указать в договоре, то такой пункт как заработная плата, например 700 грн в мес.будет считаться зарплатой при 40 часовой раб неделе или за указанные в дог часы (т.е. 700 грн в мес или 70грн?)
Может, чтобы не было разночтений в договоре указать не ЗП, а должностной оклад?
В общем больше вопросов, чем ответов.
Буду очень признательна, если получу ответ хоть на какой-то из них.
Заранее спасибо

интересно, а почему никто не подумал о варианте договора подряда?
выполнение конкретной работы в конкретный срок, предоставление таких-то услуг в течение такого-то времени... (даже для бухгалтера, например - договор на составление месячной (квартальной)отчетности. Это уже гражданское право, независимо от количества перезаключений. Или я что-то упустила?

Совсем запуталась в данной теме. Подскажите, пожалуйста, ответ на такую ситуацию:
приняли работника временно на два месяца (с целью замены на период отпусков, но в приказе цель не звучала). Теперь возникла необходимость продлить еще на 2 месяца. Как это сделать?

Работник полностью согласен на временный трудовой договор (судиться с нами не будет), в заявлении и в приказе указываются даты начала и оканчания срока. Можно ли продлить договор еще на два месяца сославшись на интересы работника? Смущает только:

Как-то противоречиво в КЗоТе написано... Так как же правильнее будет: дать погулять дней 10 или все же продлить сразу (так в трудовой покрасивее будет )? Какие вопросы возможны со стороны проверяющих органов? :redface: