А куда вы денете новую сотрудницу после выхода из декрета основной, если примете ее на другую должность?

Lorata, я ж планировала перевести новую сотрудницу на декретное место, когда та уйдет в декрет. Но пока мне ж нового сотрудника надо куда-то определить.

И когда ваша декретчица выйдет, новая сотрудница автоматически вернется на свою "другую должность". Что вы будете с ней дальше делать?

Inka, когда выйдет еще это неизвестно, время покажет. а к чему эти наводящие вопросы? что-то все-таки не так?

ага, вроде поняла ошибку. а если так: принять нового сотрудника по СТД на
3 мес на одну должность, а когда декретчица уйдет в отпуск по уходу за ребенком перевести ее на декретное место.

Я бы не стала вводить в штатное новую должность, а поступила бы немного не по закону, не оформляла бы на эти 2 недели нового сотрудника (но предварительно с ним это согласовала), а в день начало больничного подписали бы что дела передали и нового сотрудника по СТД оформила на эту должность

Это - не наводящие вопросы. Это ситуации, которые имеют место быть!
Вот именно, что неизвестно - когда выйдет! Может и через неделю...

Мотя, декретчица планирует выйти где-то через мес 9, но никто ж не знает наверняка.

А не принять сотрудницу мы не можем. Как ей зарплату платить эти две недели. короче одна головная боль, но выход надо найти.

Конечно, надо принимать.
Но:
Что значит: потом писать договор? Вы ее уволите, а потом она напишет на СТД? Или я что-то не поняла?
Я не знаю НПА по превращению бессрочного ТД в срочный.

Тут не так важно, когда, сколько то, что рано или поздно, скорее всего, таки выйдет. И в этот случае у вас будет 2 сотрудницы с постоянным местом работы.

Чтобы трудовой договор новой сотрудницы оставался срочным, можно ввести в штатное еще одну дожность, принять на нее эту сотрудницу на срок до ухода первой в отпуск по беременности и родам (рассчитать срок с небольшим запасом, если точная дата начала отпуска пока неизвестна), по окончании срока договора уволить, и потом уже принять на время отпуска по беременности и родам, а лишнюю должность из штатного вывести.

Перелопатила кучу "декретных" тем и запуталась еще больше. Помогите разобраться!
Все сотрудники у нас принимаються по СТД на год, но потом действие продлевается ежегодно на год и через три года договор автоматически становиться бессрочным. Сотрудница Будущаямама (продавец) работает полтора года и с 21 августа должна принести больничный. Мы планируем работающую у нас Немаму (менеджер) перевести на должность Будущеймамы на период её отпуска по беременности и родам и затем на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Будет ли правильным следующее оформление:
1. После заявления Будущеймамы издать приказ о предоставлении ей отпуска по беременности и родам.
2. Тем же числом получить заявление НЕмамы на перевод её с должности продавца на должность менеджера на период отпуска Будущеймамы по беременности и родам (НУЖНО ЛИ указывать в приказе "с сохранением предыдущего места работы", заключать ли новый СТД с Немамой и вносить ли запись о переводе в ТК?)
3. За три дня до выхода из отпуска по бер. и родам получить заявление от Будущеймамы на предоставление ей отпуска по уходу за реб., издать соответствующий приказ.
4. Получить заявление от Немамы с просьбой разрешить ей выполнять обязанности Будущеймамы на период отпуска по уходу за реб и издать соответствующий приказ? (а как быть с СТД и записью в ТК)
Понимаю, что выглядит бредово, но я ума не приложу КАК ПРАВИЛЬНО оформить перевод Немамы на должность Будущеймамы на период её отпуска по бер и родам и отпуска по уходу за реб. до 3 лет.

Сталкивалась в своей работе со срочными трудовыми договорами (и на этом форуме, в частности вела обсуждение) и вот что могу вам сказать.
1. Все ваши сотрудники, работающие больше года считаются работающими по бессрочному трудовому договору (если вы просто перезаключаете с ними договоры).
КЗоТ: Статья 39-1. Продление действия срочного трудового договора на неопределенный срок.
Если по истечении срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 23) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются заключенными на неопределенный срок.
2. Приказ на отпуск по беременности и родам не нужен - это же больничный.
3. Поскольку ваша Немама является работающей по бессрочному договору, то перевод ее на СТД - существенное изменение условий труда, и соответственно предупреждение ее за 2 месяца.
По-моему, вот так.

По-моему - вот так.
Если есть - прошу НПА в студию.;)

Приказ мы решили делать, так как даже при наличии больничного Будущаямама теоретически может продолжать работать до самих родов, если у нее есть такое желание, поэтому, не найдя в законе обстоятельств запрещающих это делать, мы решили на основании больничного и заявления сотрудницы издать приказ.
Немама работает два месяца - получается у нее еще СТД.

Как это??? Если у нее есть желание - пусть откажется от больничного и работает! Исходя из ваших слов, любой человек, которому выдали больничный, "теоретически" может работать??
Немама, если она на СТД, может переходить на должность Будущеймамы.
Я прошу прощения за то, что ввела в заблуждение по поводу перевода на СТД, но на ваш случай моя ошибка, к счастью не влияет.


Мотя, спасибо! В очередной раз! Конечно же с бессрочного на срочный - ни-ни!!!:handshake::res:

Если сотруднику дали больничный, а он хочет работать, он не приносит больничный и работает. И не каждый уход на больничный называется отпуском. Вообще, есть отдельная тема на форуме, которая касается приказа на отпуск по беременности и родам и однозначного ответа я так и не нашла. При наличии больничного листа мы не можем отказать в отпуске по беременности и родам, а закреплять это приказом или нет - личное дело кадровика и ничего противозаконного я в этом приказе не вижу.

Вопрос в другом: как документально оформить перевод Немамы на место Будущеймамы: заключается ли новый СТД, и можно ли продлить СТД после отпуска Будущеймамы по беременности и родам на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет или заключается еще один СТД? По трудовой Немама так и будет все это время числиться продавцом?

Я вот еще о чем подумала, а может будет проще, если назначить Немаму и.о. менеджера на период отпусков Будущеймамы без доплаты (сначала приказ об и.о. на отпуск по беременности и родам датой начала этого отпуска, а потом приказ и.о. на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет датой начала этого отпуска). Если перевод и и.о. одинаково в трудовую не вносятся, то я так понимаю и.о. будет проще оформить и трудовой договор менять не надо.

Sms, я тоже ничего противозаконного не вижу в оформлении приказа на отпуск по беременности и родам, но.. зачем? Плодить лишние, а главное, ненужные бумажки? Их у нас и так достаточно.
А по поводу оформления вашей Немамы, я бы сделала так: на время отпуска по беременности и родам - совмещение (только почему без доплаты? у вас и так экономия получается, ведь больничный полностью оплачивается ФСС?), а на время отпуска по уходу за ребенком до 3х лет - перевод на должность Будущеймамы с изменением срока СТД. Для Немамы это будет увеличением срока СТД.

Ну, у нас позиция - чем больше подтверждающих бумажек - тем спокойнее спит начальство.
Доплаты не будет, так как фактически Немама вообще не будет выполнять функции своей нынешней должности, а только лишь функции должности Будущеймамы, а ставки у этих двух должностей одинаковые. Директор видел все это так: Будущаямама уходит в декрет, Немаму переводим на её должность (в частности, с соответсвующей записью в трудовой). Просто вся проблема в том, что Немаму перевели неделю назад на должность продавца ЛИШЬ ФОРМАЛЬНО: на самом деле Немама и дня не работала по этой специальности, а если нельзя вносить в трудовую временный перевод, то получается, что у нас Немама проработает по трудовой больше трех лет продавцом, а на самом деле она вообще другую работу выполняла. Я переживаю как это повлияет на её будущее резюме и поиски работы.... А добавить еще одну вакансию менеджера мы не можем, чтобы перевести Немаму туда на постоянную работу с соответствующей записью, так как головной компанией предусмотрено наличие у нас лишь одного менеджера!
А если все-таки перевести Немаму на должность Будущеймамы и таки внести запись в трудовую (с 21.08.12 переведена на посаду менеджера зі збереженням попререднього місця роботи) и заключить НОВЫЙ СТД (с указанием дат согласно больничного Будущеймамы и несмотря на то, что её нынешний действует до июля 2013 года), а потом в день получения заявление на отпуск по уходу за реб. издать приказ "Продовжити строк виконання Немамой посадових обов'язків менеджера на період відпустки Будущеймами для догляду за дитиною" (в СТД внести новый период "по "дата виходу Будущеймамы из отпуска"), а уже в день выхода Будущеймамы из отпуска издать приказ о переводе Немамы на прежнее место работы и записать в трудовую "Переведена на посаду продавця" - ЭТО БУДЕТ НАРУШЕНИЕМ ЗАКОНА?

Ув. модераторы! Удалите, пожалуйста, мое предыдущее сообщение, не нашла как это сделать.

Какова причина?

Потому, что предыдущее сообщение уже не актуально. Позвонила главбух знакомой, которая работает в бюджетной организации и занимается "декретчицами", они вносят в трудовую запись о переводе других сотдруников на места декретчиц. Поэтому будем переводить на время отпуска по бер. и р., а потом продолжать исполнение полномочий переведенным сотрудником на период отпуска по уходу по бер. и родам.
Пока писала это сообщение подумала, а что если сотрдуница родит на два месяца раньше или на месяц?! Дата окончания отпуска по бер и родам менятся не будет?

Бывает и такое, тут всё от Господа Бога зависит и от здоровья мамочки.:) Главное, чтоб ребёночек здоровенький был.:)
А отпуск по БиР исчисляется суммарно и от фактической даты родов ничего не меняется. ;)

Коллеги, у меня возник вопрос.

Если сотрудник принят на место декретчицы, но через полтора года начальство решило его повысить - мы вносим в ШР новую должность и переводим сотрудника на нее, так?

И интересует, как мы это записываем в приказе - переводим с такой-то должности, которую сотрудник занимал во время отпуска по уходу за ребенком на другую, - или просто, переводим с одной должности на другую. Как правильно записать?

А до этого штатной единицы не было?

Просто переводим с одной должности на другую..Указывать в приказе, что первое место было декретное не надо

Перевод или увольнение и прием на декретную должность
 

Здравствуйте, нужен совет по процедуре перевода на декретную должность. Ситуация следующая: руководителя кружка два года назад перевели на должность методиста и дали возможность заниматься пед.деятельностю на пол ставки (руководитель кружка), а ее часы перераспределили среди других педагогов, сразу оговорюсь, что кружок который был у этого педагога для нас не профильный, поэтому мы с удовольствием открыли другие нужные нам кружки. Спустя два года методист заявляет, что больше не хочет быть методистом а хочет перейти опять в педагоги. В наши планы совсем не входит снова увеличивать количество групп уже совсем не нужного нам кружка (поскольку работник имеет экологическое образование). В июне у нас уходит другой педагог в декретый отпуск, и что бы не раздувать штат предложили этому, пока еще методисту, декретное место (кружок типа Умелые ручки). Как правильно оформить процедуру. Через перевод или через увольнение а потом прием, что бы в последствии не совершить нарушение.

Можно перевести этого работника по согласию на др. должность, на время отпуска по уходу... основного работника до дня фактич. выхода:
1) временно, тогда после выхода основного работника "переведенного" переводите назад на "свою" должность;
2) по сроч.труд.договору, тогда после выхода основного работника "переведенный" подлежит увольнению по п. 2 ст. 36 КЗоТ.
Конечно же, первый вариант предпочтительнее для работника.

переводить назад нельзя, человек не хочет работать методистом, у нас эта должность одна и является ключевой. Зачем нам такое потом возвращать. По уму ее вообще уволить. Так она и увольняться не хочет, говорит работы у методиста много сильно :redface:))) хочет быть руководителем кружка (да и нам вроде как неплохо, не нужно искать временного человека со стороны (мы маленькие очень да еще и бюджетные, штатных единиц впритык и больше взять неоткуда) .
Второй пункт нам подходит больше, а ничего что мы переводим на СТД не будет ли нам потом за то что ухудшаем условия труда? Как тогда это должно звучать в приказе?

А владычицей морскою, мягко говоря, ваш методист не хочет быть?:smls24:
Второй вариант законный, при условии, что работник будет согласен. Но я думаю, он и дальше будет кровь вашу пить, если вы (руководство) не можете поставить его на место. Возможно, по судам потом затягает, а суды у нас, как известно, - не предсказуемые.

Cпасибо, а как должно тогда звучать заявление о переводе, что бы без возврата на прежнее место? Плиз:dont know:

Прошу Вас перевести мене з посади .....на посаду... з (дата.місяць.рік) на час відпустки по вагітності та пологах і подальшої відпустки по догляду за дитиною до 3-х років (ПІБ) до фактичного її виходу на роботу...

Спасибо огромное, что не оставили без внимания мою проблему, но хочется уже понять до конца. в посте №149 Iren@ написала что есть два варианта перевода этого работника по согласию на др. должность, на время отпуска по уходу... основного работника до дня фактич. выхода: временно и по срочному трудовому договору. Может еще добавить в заявлении что по срочному трудовому договору, что бы потом не было вопросов? Извините, но я не очень разбираюсь в тонкостях кадровой работы:redface:

Прошу перевести на посаду ХХХ за строковим трудовим договором на період відпустки з вагітності та пологів ПІБ з ... по....

Спеціально вашого методиста попросила б дописати у заяві, наприклад: "Мене попереджено, що мене може бути звільнено у зв"язку із закінченням строку трудового договору у день закінчення відпустки з вагітності та пологів ПІБ".

Після оформлення основним працівником відпустки для догляду...методист пише заяву:

"Прошу продовжити строк трудового договору на період відпустки ПІБ для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з .. до дня, що передує фактичному виходу ПІБ з відпустки".

Спеціально вашого методиста попросила б дописати у заяві, наприклад: "Мене попереджено, що мене буде звільнено у зв"язку із закінченням строку трудового договору ...

вот спасибо:good:, мне очень даже понравилось такое заявление. А по этой статье п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП увольняем нашего методиста если что-то пошло не так и моя девочка выйдет с больничного а в отпуск не пойдет?

Добрый вечер, перечитала несколько тем по этому поводу, нашла ответ и возник еще вопрос.
1) Старший специалист А уходит в отпуск по БиР
2) Специалист Б, работающая по бессрочному ТД по своему заявлению переводиться на место А (повышается зп и должность)
3) В принимается на работу на место Б на тот же период, что и Б переводится, чтобы в случае досрочного выхода А, Б могла вернуться на свое место, а В уволится по п. 2 ст. 36 КЗоТ
4) При оформлении А отпуска по УзаР, Б продлевает свой договор на этот же период и В тоже.
Вопрос, а если А выйдет досрочно на работу, Б прийдется уволить, что не желательно!
Можно устанавливать ИС В, если его оформляем на 4 месяца?
Правильны ли мои действия или можно как-то сделать все по-другому, чтобы оставить Б и уволить В?

Может нужно оформлять на роботу В на период отсутствия основного работника Б, чтобы при выходе А, работник Б занял свое место, а работник В уволился?

Здравствуйте! У меня ситуация схожа с вышеописанной, но все-таки: Сотрудница Иванова уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3- лет. Сотрудницу Петрову нужно перевести на место Ивановой на период ее отпуска (с…по…), без сохранения основного места работы Петровой и сократить ее должность. Петрова согласна на такой вариант, тем более, что Петрову и брали на работу только на перспективу замещения «декретного» работника (Петрова в курсе). Подскажите, пожалуйста, как Правильно написать Петровой заявление и как Правильно сформулировать приказ, чтобы потом уволить Петрову по п. 2 ст. 36 КЗотУ и ни у кого не возникало вопросов.
Очень срочно нужно.
Заранее спасибо.

Если Петрова была принята на бессрочный ТД, то никак!
:read: КЗоТУ
Вы Петровой пальцы в дверь засунули?

А как же быть тогда? Как поступить? Прием; уволить и принять обратно по срочному договору на декретную должность, руководство не приемлет.
Петрова согласна поработать на декретной должности на период отпуска Ивановой, а потом, по выходу Ивановой, уйти с предприятия. Руководство принимало Петрову на работу на таких условиях. Такое тоже бывает.:pardon:

Процитирую коллегу Бефис:

Но выход должен же быть какой-то?