Мотивация работников в условиях кризиса
 

Уважаемые коллеги и специалисты,

Предлагаю обсудить вопрос мотивации работников компании в период кризиса.
Вопрос актуален для большинства компаний, т.к. кризисы в нашей стране явления происходящие с удивительной регулярностью..

Здесь можно обсудить вопросы как нематериальной мотивации так и материальной.

С падением ровня продаж - естественно понизились оплаты большинства сотрудников в компаниях, что в свою очередь повлияло снижение мотивации к работе, и что в свою очередь повлияло на эффективность работы, и что в свою очередь повлияло (снова) на результаты бизнеса.

Я предлагаю на это ветке поделиться опытом решения вопросов поднятия уровня падающей мотивации в нынешнее время.

Мы можем структурировать информацию по следующим направлениям:
- Мотивация различных служб (отделы продаж, фронт-офис, бэк-офис, и.т.д.)
- Мотивация различных уровней (Топ-менеджмент, менеджмент среднего звена, работники подразделений)
- Мотивация нематериальная и мотивация материальная
- Что может/должна делать HR служба
- Что могут/должны делать руководители среднего звена и топы в компании
- Свежие Примеры из собственного нынешнего опыта (удачные и неудачные)

С уважением

пиарите компанию??
 

Андрей, Вы своими темами пиарите компанию, в которой директорствуете??

а где Вы усмотрели пиар компании? )

Ваша подпись и заброс тем в форум, не имеющих практического применения в-общем.
Подобные "весчи" компании решают, только исходя из себя, любимых.
Вы можете представить мотивацию и дисциплину компании в Ай-Ти сфере, присущую, например, охранной фирме?? Или автоматический перенос сего вперед-назад в связке "компания в Ай-Ти ---- охранная фирма"

Я согласен - что данная тема довольно глобальна.
Но при этом она совершенно конкретна.
и есть очень много решений - которые абсолютно будут схожи для любых компаний - не зависит от рода деятельности.
и это не голословное утверждение - оно основано на собственном немалом опыте...

А по поводу подписи - скажите а зачем мне прятаться?
Я уважаю и люблю свою работу и помогаю по мере сил многим людям и бизнесам...

Андрей, какие-то размытые темы. Нет конкретной проблемы, которую Вы бы хотели обсудить? Слишком уж похожи Ваши вопросы на содержание учебников. Возможно, чтобы Вам ответили по сути, стоит как-то перефразировать свои посты?

Может быть ТС собирает информацию для статьи?

да пусть бы и набирал материал, только надо об этом сказать вслух. Вон Кичкаев сколько раз набирал материал, но он обычно говорит, что ему нужено это для журнала, да и ставит информационный поток на более конкретные рельсы.

Анна, EllE HRD!
:thumbs up:res

Продолжая таки начатый разговор.

Мотивация в отделах продаж.
Рассмотрим для начала материальный аспект.
(Для примера рассмотрим продажи на рынке B2B)

Упавшие продажи - демотивировали продажников.
Многие руководители - подлили масла в огонь - и в формуле выплат продавцам, увеличили переменную составляющую (% от продаж) и уменьшили константу...
мотивация еще уменьшилась.
Продавцы стали зарабатывать меньше денег и мотивация к усиленному труду сильно упала... (или пропала вообще)...

Встает риторический вопрос (интеллигенции)) - ЧТО ДЕЛАТЬ ?

И пока почтенные жители форума - готовят свои предложения по этому поводу,
я выскажу свою точку зрения, подтверждаемую собственным опытом руководителя отдела продаж.

Но для начала рассмотрим ситуацию более пристально.
И начнем очень издалека.
В кризисе происходят следующие события:
1) Уменьшается входящий поток потенциальных клиентов (желающих и могущих покупать - становится меньше)

2) Падает и без того не очень высокий КПД работы продавцов (например, соотношение: кол-ва потенциальных клиентов с которыми продавцы вошли в общение с кол-вом клиентов которые таки заключили сделку.)

Соответственно решаться должны следюие вопросы
1) Как повысить входящий поток клиентов?
2) Как повысить КПД работы продавцов?

Итак, вопрос №1
Повысить входящий поток можно посредством работы двух разных служб
Маркетинга - который ответственен за все программы продвижения,
И отдела продаж - работники которого могут реализовывать АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ.

Т.е. Продавцы могут и должны - проводить работу по поиску потенциальных клиентов, обращению к ним, и т.д.
И не просто работать....
Тут в действие приходит математика, а точнее ее радел - статистика.

Например, чтобы заключить сделку с 10тью клиентами, продавец среднестатистически должен - начать переговоры с 50ью клиентами,
а для этого он должен обратиться к 200-стам потенциальным клиентам.

Вот они главные цифры: 200, 50 и 10.

И более того законы математики в нашем случае говорят - если продавец обратиться к 200-ам потенциальным клиентам, и с 50-ью вступит в переговоры - то это с очень высокой вероятностью - приведет к заключению 10 контрактов. А т.к. у контрактов есть средняя их сумма, например 10000 грн,,то 10 контратов - это 100 тыс грн плана продаж.

И тут можно сразу понять - ЧТО нужно МОТИВИРОВАТЬ у продавцов.
Это дисциплина количества и качества выполнения ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ действий
- обращение к 200 клиентам
- вступление в переговоры с 50-ью клиентами

и плюс к этому
достижение плана продаж. в виде кол-ва клиентов которые подписали контракт
и общей суммы выполненных продаж.

Такой подход стимулирует продавцов - не просто зарабатывать,
он дает понимание КАК это сделать,
через ДИСЦИПЛИНУ выполнения ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ.

А это ране важно в кризисе.
Люди фокусируются на ДИСЦИПЛИНЕ выполнения.

Формула оплаты продавца в нашем случае должна учитывать дисциплину выполнения следующих нормативов KPI (за определенное время, например месяц)
- 200 потенциальных клиентов к которым обратился (именно потенциальных, тех у кого существуют определенные потребности, и которые входят в целевые сегменты)
- 50 потенц клиентов которые согласились на переговоры
- 10 клиентов которые подписали контракт
- валовая сумма дохода от 10-ти контрактов

И более того,
в кризисе,особо стоит уделять внимание ДИСЦИПЛИНе выполнения предварительных действий.

EllE HRD,Anna_Tyutyunnik,
я не набираю материал для статьи )

мне думается что обсуждение конкретных решений в этой области - будет интересно многим...

и тема не размыта, как мне кажется ..
Это трудности мотивации работников в условиях кризиса.

но я согласен что в рамках этой темы может возникнуть много подтем.
я ведь не против.
предлагайте .

ну и в консалтинговом бизнесе - действуют совершенно те-же законы продаж, что и везде...

Андрей, видите ли, что касается дисциплины - то если ее не было в нормальный период, то в кризис ее поздно каким-то срочным образом внедрять и требовать ее четкого выполнения. Не мне Вам рассказывать об отношениях к нововведения со стороны коллектива, какова будет первая реакция? а тем более первая реакция на ужесточение режима.
Что касается продаж и возложения на продавцов активного привлечения, то это тоже палка о двух концах. Если ранее продавцам не вменялись в обязанности такие функции, то сейчас неумеющих привлечь надо сперва научить делать это правильно. Чтобы не получилось, что подходит этакий красавец к покупателю и первое, что он говорит:
- а не хотите ли Вы.....
в любых продажах необходи прежде всего штат профессиональных продавцов. причем, у нас есть такие девушки на кассах, которые могут впарить (извините за такой речевой оборот) все что угодно, но выпусти их в зал обслуживания - у них буд-то на язык замок амбарный повесили. то же касается специалистов в операционных залах. они могут с удольствием и радостью работать с полусырыми клиентами, которые знают, что им что-то надо, но не знают еще что именно и в каком количестве, однако, выпусти их к сырому клиенту и продуктивность будет приблизительно равна 0.

Если при условиях непростой финансовой ситуации мы будем откровенны с коллективом, не будет умалчивать важную информацию, как сейчас модно говорить будем применять прозрачные схемы вознаграждения, справедливо применять и не забывать говорить о том, что финансовые неурядици постигли совершенно всех, в том числе и собственников, то и отдача будет от работников именно та, которая необходима собственнику.
+ если все же коллекти видит, что верхушка управленцев меняет каждый месяц автомобили, квартиры, что-то там еще на более дорогие, приобретает отели на дорогих курортах, повышает себе заработную плату, одним словом тратит деньги не на бизнес, а ужесточает дисциплину, то в такой ситуации никто никакой отдачи и не отдаст.

Полностью с Вами согласен, уважаемая EllE.

И если внимательно присмотреться к моему посту - то там я как раз описывал ТОЛЬКО материальный аспект.

И Вы совершенно правы, что любые изменения с пол-пинка не проходят..
и их надо готовить,
и к ним надо готовить людей,
и много с ними общаться...

И вообще - хотя бы УВАЖАТЬ своих работников, если не научились их ЛЮБИТЬ.

Андрей, да я видела Ваш топик достаточно внимательно.
Но по моему твердому убеждению ТОЛЬКО материальный аспект мотивации, как известно, штука непостоянная и в среднем действует месяца 3. без нематериального аспекта мотивацию лучше вообще не рассматривать как систему.
в любой ситауции схема материального стимулирования должна быть максимально понятна каждому работнику. и она обычно привязывается к результатам деятельности компании.
Офф:
вот недавно прочитала статью о том, как собственник одной компании наградил за успешний год своиз работников (всех!!!) недельным отдыхом на курортах Майорки.

конечно нам к этому еще очень долго идти, но тем не менее, материальный стимул при убычтной деятельности - вещь очень странная. а прибыль завсит и от затрат, и от цены на услуги, и от качества выполняемой командой работы.
один из примеров мотивации в наше время - наличе работы, хоть и есть такая шутка с бородой уже, но тем не менее действенно для всех. вспомните в начале осени прошлого года, когда пошли тотальные сокращения, мы соглашались работать неполную неделю, сокращая тем самым расходы, но сохраняя рабочие места.
что-то меня все равно уносит от материальной стороны мотивации...))))
возможно, будет целесообразно рассматривать все в рамках полученных заказов. уже в принципе проходит время тотальной экономии, можно было давно пересмотреть ценовую политику и спектр услуг, повысить тарифы, увеличить объем вознаграждения работникам.

Я видимо не совсем правильно выразился )))
я УСПЕЛ НАПИСАТЬ ТОЛЬКО О МАТЕРИАЛЬНОМ аспекте )))))

С моей точки зрения, особенно сейчас, нематериальный аспект - важнее.
Но нет, даже не так,

Правильно - ЭТО очень продуманный и взвешенный баланс этих двух взаимосвязанных частей...
одно без другого не может нормально работать.

как я понимаю, я все-таки в русле ))))
ну теперь надо на конкретных примерах уже разбирать ситуации.
в нашей организации сейчас материальное стимулирование не применяется вообще. так что работаем на психологию) и немного подарков за результаты работы)

ну вот теперь можно и о психологии поговорить ))))

"хотите об этом поговорить?" ))))))
что-то мне подсказывает, что Вы просто хотите узнать - а как у других. и я думаю, чтобы использовать в своей деятельности.
не поймите превратно, мне не жаль делиться опытом. но каждая ситуация требует индивидуального подхода. просто померять что-то не обязательно будет результативно.

Структурированных подходов в области мотивации людей было создано немало...
и мотивации в кризисе в том числе.
и все они так или иначе - но работают.

Я (как кибернетик по первому образованию)) , люблю задачи решать системно.

А значит важно сначала понять - что наиболее сильно волнует людей в кризисе
и потом понять - а что соответственно сделать.

Есть интересные результаты исследования групповых процессов.
И вот эти исследования говорят о том, что у любой группы людей (и особенно у групп работников) есть специфические потребности:

[COLOR="DarkRed"]Групповые инстинкты и потребности членов группы[/color]


Групповые инстинкты
• Группе надо выжить. У нее есть инстинкт самосохранения.
• Группа имеет цель. Ее надо достичь.

Потребности членов группы
• потребность в контроле за внешней средой, Человек хочет безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
• потребность во включенности в группу, снимающая груз излишней ответственности.
• потребность в эмоциональном контакте, положительном эмоциональном подкреплении, в любви. От других членов группы мы ждем, что они "свои", "хорошие".

В кризисных ситуациях эти потребности только усиливаются.
Можно констатировать , что у работников в кризисных ситуациях сильно проявляются:

Потребности в безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
Потребность во включенности в группу (Быть среди «своих», а не быть одному)
Потребность в эмоциональном контакте (Ощущать себя частью группы, ощущать положительное отношение к себе, ощущать, что тебя ценят, что тебя не забыли

И следуя логике можем "вычислить " - что надо делать:

Что удовлетворяет ключевые потребности работников в условиях кризиса

Понимание работниками того, что они «свои среди своих»
Четкие понимаемые цели на обозримое будущее
Четкий понимаемый план действий в сложившейся ситуации
Вовлеченность работников в анализ ситуации, создание целей и плана действий
Регулярное информирование всех работников о состоянии дел в компании
Регулярные собрания всех работников для обсуждения важных вопросов
Регулярные коммуникации руководителей со своими подчиненными (Более частые, чем в обычное время)

Коммуникация с работниками в условиях кризиса является обязательным многофункциональным инструментом:
a) Вовлечение работников в процесс создания плана действий и обсуждения важных вопросов
b) Информирование работников о плане действий. Важность работы руководителей среднего звена на этом этапе.
c) Регулярное и частое информирование работников в процессе реализации плана действий.
d) Коммуникация руководителей с подчиненными, как средство мотивации

я сам неоднократно применял эту методику - и могу сказать что она очень хорошо работает ..

ну теперь можно послушать и о других подходах)