Ой, чо-то я тут не совсем догоняю...
1. Перевели по заявлению временно, на выше должность. Хорошо.
2. Сегодня перевели, а завтра вышла работница, на свое место. Плохо. Опять переводить, на ниже должность?
3. Вышла работница, даже, если и через три года, то куда деваться работнику, который был поставлен на место переведенного? Ведь, перевели " с сохранением предыдущего места"! Это как? Как его сохранять? Держать открытую вакансию? Или турнуть работника, который тоже временно, пока тот тоже будет временно до выхода из "декрета"? Плохо. Т.к. при чем тут будет работник?
:wacko::eek:

Дамы и Господа, извините, конечно, но Вы создаете проблему из ничего!!! Вы видите проблему повторного перевода? Это НЕ ПРОБЛЕМА! Сохранять прежнее место работы - это когда ты ИМЕЕШЬ право при выходе работника из декрета вернутся на свои прежнее рабочее место! И если на твоем прежнем рабочем месте работал человек на ТАКЖЕ на период отпуска по уходу за ребенком руководителя, все по нисходящей возвращается на свои места!!!
У Вас просто нет такого подразделения как Отдел Технического Контроля, где ВСЕ женщины и где ПОСТОЯННО уходят в отпуск по уходу за ребенком!!! А когда 3-4 декретчицы на 1 штатной должности - ВАМ СЛАБО???!!!

Слабо или не слабо, но есть не только у вас куча мамочек, не так ли?
Однако, не понимаю, почему должен страдать переводами туда-сюда третье лицо?
Какое мне дело до того, кто хочет переводиться? Почему я должна, как третье лицо, ждать(не ждать) выхода на работу женщины?

Не совсем понимаю, что значит "страдать"? Если работодатель подписал заявление о переводе, Вы ОБЯЗАНЫ его оформить! А трудно Вам это сделать или лень, работодателя это меньше всего волнует.
А вообще странно читать Ваши посты со словами "какое мне дело" и "страдать".

Если делиться опытом, то надо рассматривать проблему с нескольких сторон и находить множество решений, а не зацикливаться на одном. Ваше решение приемлемо, если численность предприятия составляет несколько сотен, да и здесь можно поспорить - если сотрудник написал заявление о переводе на период отпуска по уходу за ребенкоми, начальник подразделения его подписал, наша задача произвести перевод с соблюдением законодательства. А если же предприятие многотысячное - здесь я вообще не вижу проблемы - эта процедура просто поставлена на поток, потому что всегда есть люди, желающие поработать 2-3 года на вышестоящей должности, чтобы приобрести необходимый опыт и в дальнейшем, при прохождении конкурса на другую руководящую должность, этим воспользоваться.

Сократ, правильно ли я поняла, что временно переведенного сотрудника до момента выхода основного сотрудника из декрета можно будет свободно перевести на любую другую должность, либо создать еще одну штатную единицу той должности в которой они обе будут прибывать?

NICY_ANGEL, нашла несколько ссылок на аналогичные темы:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=6346
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=6816
http://forum.hrliga.com/showthread.p...2%EE%E4&page=2

Знаете, я сама до сих пор не уверена, что поступаю верно в подобных ситуациях. Имею ввиду, перевод на время отпуска основного работника по уходу за ребенком до 3-х лет. У нас переводы такие практикуются. Запись в ТК не вносим, руководствуясь Инструкцией о порядке ведения ТК. Хотя не вносить запись как-то нелогично.
Коллеги, если кто-то из вас на практике оформляет подобные переводы, прошу поделиться опытом.

Если есть вакантная штатная должность и работник согласен на нее перевестись, что подвтердил своим заявлением - то что запрещает (мешает) это сделать?

Все, умолкаю. Нет больше сил. ТанОК, а если с работником, не дай Бог, что случится как Вы обясните, почему он выполнял данную работу? А если подаст в суд - просто так, чтобы деньги получить? Заявление о переводе есть? Приказ о переводе есть? Так почему нет записи в ТК... Поймите же, что это такой же перевод как все остальны, просто на определенный срок.
Кстати, коварство - не написать в заявлении с сохранением прежнего места работы!!! :)

Не погоджуюсь категорично!:nea:Якщо Ви говорите про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену ТД (частина перша ст. 33 КЗпП), тоді потрібно дотримуватись певних моментів:
1. Згода працівника;
2. Ініціатор - роботодавець;
3. Перев. тимчасове;
4. Термін визначає роботодавець;
5. Переведення допускається, коли роботодавець не має змоги в інший спосіб розв"язати проблеми, що виникли;
6. Переведення задля заміни відсутнього працівника може здійснюватись в надзвичайних випадках (загроза життю людей ... іт.і.);
7. Коли закінчується термін переведення, працівник повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу;
8. Відомості про таке переведення до ТК не заносяться.

В випадку, який ми обговорюємо, мова йдеться про переведення на тому самому підприємстві (ч. перша ст. 32 КЗпП). І більше того - заключається строковий ТД. І тут мова аж ніяк не йде про тимчасове переведення!

Скорее всего, я неверно трактую п. 2.2. Инструкции: "До трудової книжки вносяться: ... відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення".
По всей видимости, в этом пункте речь идет о том, что запись в ТК не вносится при временном (тимчасовому) переводе, который не является срочным. Хотя на временных работников ТК тоже ведутся. :reverie:
Одно из двух: либо наше любимое законодательство недосконально, либо я гляжу в книгу... :read: :D
Итак,
1. Если работник А (специалист) переведен на должность начальника отдела на время "декретного" отпуска сотрудника Б, вносим запись в ТК о переводе.
2. Сотрудник Б после окончания отпуска выходит на работу (начальник отдела).
3. Работника А переводим на его прежнюю должность специалиста, опять вносим запись (теперь уже о понижении).
4. З/п специалиста естественно меньше, чем з/п начальника.
Соответсвенно есть необходимость руководствоваться ст. 114 КЗоТ?
"При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення".
У кого еще будут какие мнения?
Помогите, пожалуйста, найти истину!