Як зробити навчання «модним»?
 

Доброго дня.Поділіться будь ласка досвідом..... Як ви мотивуєте, чим зацікавлюєте працівників вашої компанії відвідувати внутрішнє навчання, читати рекомендовану літературу, їздити на тренінги....
Не знаю чи це так у всіх компаніях чи лише у нашій, чи я роблю щось не так... не виявляють працівники особливого бажання навчатись...навчання відбувається ніби з під палки.... А як у вас?

Корпоративное обучение не должно быть "модным", оно должно основываться на целях бизнеса и помогать сотрудникам эти цели реализовывать.

У вас, судя по по написанному, обучение от бизнеса оторвано. Отсюда, возможно, и сопротивление. Люди не видят ценности в обучении. Возможно, вам стоит эту ценность показать.

А как работают ваши сотрудники? С интересом? Продуктивно? Есть ли у них шансы, став лучшим профессионалом, что-то получить в вашей компании - деньги, продвижение ...?
Вы их уже учили? Чему, кого и как? Тренинг им понравился?

У нас дуже добре керівництво в прямому розумінні цього слова. І от ця доброта на стільки розслабила працівників, що їх ні що не цікавить....вони не бояться звільнення, не бояться що на їх місце знайдуть іншого. У них не має стимулу ставати кращими. Звільнення у нас в компанії явище рідкісне, власник вважає що не можна звільняти потрібно вчити, пояснювати, розказувати..... і так далі..А вони цією добротою користуються...Як їх розворушити?? для прикладу пропонувала провести екстрім тренінг на згуртованість, за містом на вихідні...розписала на скільки це буде цікаво. Так як це вихідні пропонувався 1 день відгулу.... бажаючих одиниці:(( За успішність у внутрішньому навчанні були премії, але й шгроші їх не радували.... Ви говорите що навчання повинно бути прив*язане до цілей бізнесу, як його прив*язати, можливо я не розумію, поясніть будь ласка. Дякую

1. А надо ли обучать кого-то чему-то?
2. С чего Вы взяли, что "екстрім тренинг на згуртованість" кому-то интересен так же как и Вам настолько, чтобы жертвовать для него семейным выходным?
3. Куда планирует развиваться компания, оттуда и рисуйте перспективы роста.
4. Обучение модным не бывает. Оно бывает необходимым, полезным...

Саме керівництво вчиться?

Навчати потрібно, особливо керівників, які аж ні як не дотягують до керівника... як їм показати що вони слабенькі, що їм потрібно вчитись?( управління людьми, організація свого робочого часу....) Вони переконані що і так все гаразд їх все влаштовує. Як достукатись до них?Чим їх мотивувати? Що стосується екстрім тренінгу, то це просто приклад, який перший прийшов в голову, я вже не знаю що цікавого їм запропонувати щоб трохи їх розворушити... А керівництво вчиться, колективом це сприймається... "О, зараз приїде з навчання.... чекай нововведень..."

Можливо, вам потрібно не навчання?!... Якщо співробітники працюють більшість часу та почувають себе високого рівня професіоналами, мені здається, що настав час переконатися в цьому. Перш за все це оцінка компетенцій співробітників, визначення структури мотивації тощо.
Ви вже сформулювали декілька компетенцій за якими потрібно визначити рівень керівників "управління людьми, уміння організації свого робочого часу.. продовжуйте у цьому напрямку.
Зверніться за допомогою до вашого керівництва, які цілі, задачі, вимоги ставить бізнес на ближню, дальню перспективу. Досліджуйте саме ті компетенції, зростання яких після проведеного навчання надасть не тільки фінансовий але й технічний результат!

згоден з коллегами - питання не в моді, і навіть не в бажанні керівника прищепити бажання вчитися всім. А в потребі компанії. Дайте більше інформації про розмір компанії (скоріше всього вона маленька), галузь, та мету яку ви переслідуєте. Кого збираєтесь вчити, про які компетенції йде мова, який еффект очікуєте?

У меня сегодня закончился первый день тренинга по переговорам для топов компании. Генеральный директор (у компании 400 магазинов в 170 городах!) не просто сидит на тренинге, он активно участвует, задает вопросы, записывает все, что видит слышит новое, садится в спарринги... Он не поучает, не давит, он показывает "делай, как я". Как вы думаете, как учатся его подчиненные?:) Тут... ты или в обойме или нет.

Добрый день, коллеги,

Столкнулись с такой ситуацией у нас. В компании (сфера услуги) проводятся каждодневные 15 минутные тренинги в каждом подразделении, компания - разрозненная филиальная структура. Задача исходит от отдела обучения, фактически возложена на плечи руководителей подразделений. Проконтролировать их проведение может отдел обучения только телефонными прозвонами, что и делает каждый месяц.
Важно что получается по факту. По факту кто то их проводит, кто то проводит но "так себе", кто то вообще "через пень колоду". Данные тренинги фактически направлены на ознакомление и ориентацию на правильные действия в тех или иных ситуациях, позволю себе сказать "позитивное зомбирование" сотрудников под правила и стандарты принятые в компании.
Тут же параллельно идет второй процесс - внутри компании проводится ежемесячное тестирование сотрудников на знание стандартов, безусловно привязанное к премированию.
Что получается, что сотрудники сдают тестирование давно и хорошо а данные тренинги проводятся по разному в зависимости от филиала. При этом присутствуя на аттестациях вижу и понимаю что сотрудники стандарты зазубривают но не понимают, к примеру толком назвать или рассказать миссию компании не могут (хотя давно в виде премии за знание стандартов получают).
Как правильно воздействовать на данный процесс и как фактически из формальщины сделать данное обучение нужным пока не знаю. Если у вас есть идеи, с радостью послушаю их. Понимаю, что есть проблемы, хочу решить.

Это внутреннее обучение - это можно, в принципе, расценивать как наставничество.
Я вижу 2 варианта для обучающих: доплачивать им за наставничество и вменить им "качество обучения" как отдельный KPI в премировании за месяц или за квартал.

Для обучающихся: вменить "знание корпоративных стандартов " ну или что у вас там есть так же как обязательный KPI за год, ну период берется в зависимости от того , как часто вы проводите оценку персонала.