Положение о премировании
 

Добрый день!

Подскажите, пожалуйста, где можно найти типовой образец Положения о премировании???

Заранее спасибо

«Організаційно-нормативні документи підприємства: Положення про оплату праці. Положення про преміювання. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік»
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=411
Там и образец дан

В Инете :D

В интеренете могу найти только российские образцы....

В Інтернеті все є, умій тільки найти

Нажаль в тому зразку (що дала Yuliya) в порушення законодавчих вимог Положення про преміювання затверджено наказом по підприємству. При цьому наглим образом в преамбулі наказу написали „Відповідно до Закону України «Про оплату праці»”.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці», стаття 15, Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі

Отже, Положення про преміювання включається як додаток до колективного договору.
Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, для того, щоб Положення про преміювання мало юридичну силу і доказовість можна узгодити його з комітетом профспілки (про що складається протокол засідання, а на Положенні робиться відповідний запис і ставиться печатка профспілки). Якщо нема профспілки – слід обрати на загальних зборах трудового колективу раду трудового колективу, що має бути оформлено відповідним протоколом; потім провести засідання ради й обрати голови, надати йому необхідних повноважень (протокол); а вже голова ради узгоджує положення (ставить підпис).

Розробляти Положення про преміювання слід з урахуванням рекомендацій, наказ Міністерства праці від 31.03.1999 р. № 44
http://zakon.nau.ua/doc/?uid=1041.4232.1&nobreak=1

Положение о премировании
 

здравствуйте :) .подскажите, пожалуйста, как правильно сделать положение о премировании? Спасибо за ответы :bravo:

Дякуємо, що користуєтесь пошуком по порталу. :bravo:
Библиотека статей / Практика кадровика

Дякую, Вікторе Семеновичу!!!!!!!:thumbs up: за дуууууже цікаву адреску!

Положення про преміювання
 

Можливо хтось знає чи є типові положення в органах місцевого самоврядування?

Типового положення про преміювання органів місцевого самоврядування серед чинних нормативно-правових актів не зустрічала.

Положення про преміювання розробляється самостійно, з дотриманням норм Законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», постанови Кабінету Міністрів України № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» та інших нормативно-правових актів.

Форму положення можна знайти в Інтернеті.

Положение об оплате труда или о премировании
 

Добрый день, коллеги.

Честно скажу, что никогда не разрабатывала подобные документы, потому есть к Вам вопросы.

На предприятии работает пока только один человек - директор. Он получает з/п в виде оклада и премии. Размер премии каждый месяц может меняться, зависит от денежных поступлений.

Самый первый вопрос, который меня интересует, что мне в таком случае нужно разработать. Я предполагаю, что достаточно будет сделать Положение о премировании. Или все-таки нужно разрабатывать Положение об оплате труда?

И как быть при приеме новых сотрудников? Каким образом вносятся изменения в Положение о премирование?

Спасибо :)

Положение о премировании
 

Если премии носят характер нерегулярный (разовые премии), то не стОит заморачиваться разработкой Положения.
Если же планируется выплачивать их регулярно, да ещё и в зависимости от результатов работы, то лучше иметь Положение.
Кстати, на портале есть свеженькая статья на эту тему:
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=6476

В том-то и дело, что премии будут регулярными, потому и буду разрабатывать Положение.
Анатолий, насколько я понимаю, что мне все же достаточно разработать именно Положение о премирование, а не об оплате труда. Я понимаю правильно?
И актуальным остается вопрос о внесении изменений при приеме новых сотрудников. Как это делать?

1. Правильно !
2. Изменения вносятся так же, как и утверждается само Положение - общим собранием коллектива !

Положение про премирование или про оплату труда?
 

Ситуация такова, что решили в одном из отделов
1. повысить зарплаты
2. по одной специальности сделать оплату зависящей от "вклада" сотрудника, т.е. разработали систему бонусов и доплат по этой должности, от чего зарплата за месяц будет каждый раз разной.

Вопрос:

1. Как оформить такое решение? Надо создать "Положение про премирование" или " Положение про оплату труда"?
2. Ведь изменения касаются ТОЛЬКО ОДНОГО отдела (повышения з/п), и ТОЛЬКО ОДНОЙ Специальности в системе оплаты труда. А Положения про оплату и премирование ведб наверно касаются всех на п-п?
3. Как еще это можно оформить? Приказом за 2 месяца, в котором указать систему насчитывания з/п???
4. Может есть у кого образец подобных Положений.....
5. Если все таки делать "Положение", то можно ли в нем отдельным пунктом прописать оплату работы по одной должности?

Кратенько:
1. Об оплате труда, т.к. вопрос касается и доплат (а это - не премии).
2. В Положении можно указывать, что относится ко всем, а что - к отдельным структурным единицам и должностям (пример - продажники...)
3. см п. 1.
4. Есть ! И что ?:-D
5. см. п .2

А "рыбу" положения про оплату труда может кто то бы прислал?

Значит нельзя просто приказом прописать новую форму начисления зарплаты?
И еще- может ли быть Полодение про премирование без Положения про оплату труда?

Сейчас внедряем ту же схему. По "руководству" юриста создали положение о премировании, в котором указали для каких именно специалистов возможны начисления премий, какого отдела (у нас это тоже только один отдел и только специалисты, занимающие конкретную должность в данном отделе). Также прописали за что именно и в каких размерах премии полагаются. По факту, все "бонусы" и "доплаты" заменили на премии. Единственное, поскольку у нас нет коллективного договора, юрист посоветовал провести собрание трудового коллектива, на котором выбрать представителя этого самого коллектива, по результату составить протокол. Положение о премировании, со слов юриста, должно быть подписано не только директором, но и согласовано представителем коллектива.

Спасибо!! Но это точно должно быть "Положение про премирование"? Сомнения потому что часть з/п этих работников будет постоянной, а остальная часть меняться в зависимости от итогов работы за месяц. Но может ли "премия" начисляться регулярно каждый месяц, или это все же зарплатой считается?
Запутался....

Ну и повторюсь- можно ли Положение про премирование без наличия Положения про оплату труда??

Ну и еще возник вопрос- если все же Положення про премии, где оасписываем кто и сколько получит и за что, то что, каждый месяц начальник отдела должен писать директору доповидни, а директор издавать приказ с указанием конкретного размера премии для каждого?? (в отделе 100 чел) ??

Конечно, премия может начисляться регулярно каждый месяц. Согласно положения, с периодичностью 1 раз в месяц у нас начальник отдела подает служебную записку директору на премирование сотрудников, на основании чего формируются приказы и выплачивается премия.

catalina, Вы не могли бы прислать образец Положения про премии ?

И еще вопросия, а если у нас на пп есть представитель трудового коллектива (т.к. нету профспилки) , надо ли еще раз собирать труд. коллектив, и избирать "раду" трудового коллектива, в которой выбирать "голову" ради трудового коллектива, который и подпишет положение?

Не могу. Наше положение формировалось непосредственно под наши KPI (call center), за что мы платим денег информация конфиденциальная.
Если есть представитель уже, он и подпишет Положение, конечно не нужно снова собирать собрание.

Сегодня в Лиге была опубликована статья из Справочника кадровика ., май № 05 (95), с. 56 почитайте.

Только найти ее (статью) не могу..

Ну, обычно, если хотят послать почитать статью, дают ссылочку, чтоб пимпочку раз - и нажал..
А так, как Зинуля предложила почитать - до-о-олго будете искать: ведь неизвесто даже, как в поисковик забивать: на украинском или на русском?:dont know:

вот юмористы:))

Прошу прощения, что не ответила сразу - торопилась домой:redface:
Теперь насчет статьи: я ее прочитала в системе Лига Закон, которая, пардон, установлена на моем рабочем месте и как на нее давать ссылочку я просто не знаю :dont know:
Справочник кадровика выходит ежемесячно и наши кадры, например, его выписывают.:read: Поэтому я выкладываю эту статью здесь. Если слишком большой объем - Мотя ведь модератор - ей и карты в руки:bow:
Привожу статью не полностью, потому что она и так большая.
Ну вот, в одном сообщении она не проходит - попытаюсь разбить на части:black_eye:


Заробітна плата:
організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат
Премії та винагороди, що мають систематичний характер



Премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що здійснюються систематично (щомісяця або щокварталу) згідно з підпунктом 2.2.2 пункту 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5(далі – Інструкція № 5), належать до фонду додаткової заробітної плати. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР та Інструкції № 5 винагороди за підсумками роботи за рік та щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Премії, що мають систематичний характер

Загальні положення

Як одна зі складових заробітної плати премія є основною формою матеріального заохочення працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Премія – гнучка, змінна частина заробітної плати, яка дає змогу індивідуалізувати, диференціювати трудові доходи працівників залежно від колективних та індивідуальних результатів праці.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 (далі – Рекомендації № 23), премія – основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та підприємства загалом за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою, організацією (далі – підприємство).
Умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП України).
Відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі – Постанова № 1298) та підпункту 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі – Постанова № 268) керівники органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, прокуратури, судів та інших органів, бюджетних установ, закладів та організацій (далі – установа бюджетної сфери) мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів, передбачених на преміювання.
Постановою № 268 передбачено також, що преміювання працівників апарату органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів з 1 січня 2007 року здійснюється в межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці. Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу (підп. 2 п. 2 Постанови № 268).


Преміювання керівників органів виконавчої влади, прокуратури, урядових органів державного управління та інших органів, установ окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (п. 4 Постанови № 1298, п. 6 Постанови № 268).
Що стосується підприємств небюджетного сектора економіки, то основні положення щодо преміювання персоналу розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і включаються до колективного договору та положення про оплату праці.
Розроблення положення про преміювання працівників

На підприємстві може розроблятися окремо положення про преміювання працівників (преміальне положення). У такому разі положення про преміювання включається як додаток до колективного договору та положення про оплату праці.
Відповідно до пункту 4 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 року № 44 (далі – Рекомендації № 44), роботодавець може надати право розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).
Під час підготовки положення про преміювання на підприємстві доцільно скористатися Рекомендаціями № 23 і № 44.
До основних елементів положення про преміювання належать:
– цілі преміювання;
– категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванню;
– показники преміювання із визначенням їх розмірів (чи шкали преміювання) в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуються відповідні розміри премій;
– шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання;
– основні та додаткові умови преміювання;
– розміри зниження премії у разі невиконання чи недотримання додаткових умов преміювання;
– порядок обліку показників і умов преміювання;
– періодичність преміювання, терміни нарахування та виплати винагороди;
– підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій.
Відповідно до пункту 9 Загальних положень Рекомендацій № 23 під час побудови систем матеріального стимулювання (до них належить і преміювання) можуть також визначатися інші додаткові умови, пов'язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників треба дотримуватися таких вимог:
– працівники мають володіти повною і достовірною інформацією про показники й умови преміювання та інші аспекти преміальної системи;
– працівники повинні бачити взаємозв'язок між колективними та/чи індивідуальними результатами і розміром винагороди (премії), яку вони отримують;
– положення про преміювання працівників мають відповідати вимогам законодавства.

часть2
 

Показники та умови преміювання, вихідні рівні показників та розміри премій мають узгоджуватися з потребами підприємства, фінансово-економічною ситуацією, що склалася на ньому, умовами роботи колективів структурних підрозділів і окремих працівників. У зв'язку з цим основні положення щодо преміювання працівників мають переглядатися щороку одночасно з формулюванням (уточненням) плану соціально-економічного розвитку підприємства на наступний рік. Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі – Закон № 3356).
За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або уповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) вносити будь-які зміни до колективного договору, у т. ч. й щодо преміювання працівників.
Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Мета преміювання

Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
– збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи чи послуги);
– підвищення продуктивності праці;
– поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
– зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
– поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
– забезпечення ритмічності в роботі тощо.
Показники та умови преміювання

Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником – у разі індивідуального преміювання, трудовим колективом – за колективного преміювання) показників та умов преміювання. Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього підприємства.
Умови преміювання можуть поділятися на основні і додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшений, наприклад на 50 %, що має передбачатися колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).
Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.
Розроблення показників і умов преміювання має здійснюватися з урахуванням основних цілей, що стоять перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника. Під час вибору показників преміювання слід звернути увагу на наявність проблем на підприємстві, тих аспектів діяльності, які є «вузькими» місцями.
Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників залежить від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників. До переліку працівників, яких потрібно преміювати за певні показники, мають входити лише ті, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо окрема професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в певній сфері діяльності, не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.
Система преміювання має сприяти матеріальній заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності. А відтак вони повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників. Обов'язково слід передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання й перевиконання показників преміювання.
Показники та умови преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших. У разі, коли потрібно стимулювати кількісні показники (збільшення обсягів товарної чи реалізованої продукції, норм виробітку, продуктивності праці тощо), треба визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями може бути встановлення відповідних умов преміювання. Наприклад, показник преміювання – перевиконання норм виробітку, умова – здавання продукції з першого подання чи відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів.
Кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. Відповідно до досліджень інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на ухвалення рішень, підвищується вірогідність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв'язок системи преміювання з основними завданнями підприємства й відповідних структурних підрозділів, збільшується вірогідність їх невиконання, що негативно позначається на мотивації працівників. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників – на рівні 2; керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців – на рівні 2–3, максимально допустимо – 4.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити висхідні розміри показників в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій.
Показники та умови преміювання можуть бути:
– орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад: виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
– спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього, за тривалий час, показника на цьому підприємстві тощо).
Висхідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями: недопустимий, низький, плановий і рівень лідерства.
Під час розроблення положення про преміювання працівників доцільно скористатися трирівневим принципом, згідно з яким:
– на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності всього підприємства;
– на другому рівні застосовують показники, які характеризують результати роботи відповідних структурних підрозділів;
– на третьому рівні використовують премії за виконання індивідуальних показників, що характеризують результати роботи окремих працівників.
Показники та умови преміювання робітників мають відбивати конкретні результати їхньої праці.
Відповідно до підпункту 4.1 пункту 4 Рекомендацій № 44 показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
– у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
– підвищення сортності (марочності) продукції;
– збільшення рівня здавання продукції з першого подання;
– скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (далі – ВТК);
– відсутність (зменшення кількості) претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
– зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
– у разі стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
– у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології:
– підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання;
– скорочення термінів засвоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
– забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних цехів;
– своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;
– скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування;
– безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників – контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:
– виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);
– відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства);
– відсутність рекламацій з боку споживачів;
– скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.
Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися.
Відповідно до підпункту 9.2 пункту 9 Рекомендацій № 23 показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендується преміювати відповідно до конкретних завдань, які стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча неможливе урахування підсумків роботи всього підприємства під час вибору показників і умов преміювання цієї категорії працівників. Наприклад, використання їх як умови преміювання.
Показники преміювання мають стимулювати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних (максимально високих, допустимих, прийнятних тощо) результатів роботи відповідних підрозділів: збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, поліпшення якості продукції (робіт, послуг), пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) рекомендується преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів, то тут можуть застосовуватися різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості та ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов'язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв'язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів обов'язково потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Поряд з цим варто також брати до уваги показники, що характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.
Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:
– преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, з використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;
– преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, з використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;
– преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.
Перший варіант відповідає Рекомендаціям № 23, відповідно до яких керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям функціональних підрозділів премія нараховується за виконання квартальних показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства за квартал у цілому (підп. 9.4 п. 9).

часть3
 

Показники та умови преміювання, вихідні рівні показників та розміри премій мають узгоджуватися з потребами підприємства, фінансово-економічною ситуацією, що склалася на ньому, умовами роботи колективів структурних підрозділів і окремих працівників. У зв'язку з цим основні положення щодо преміювання працівників мають переглядатися щороку одночасно з формулюванням (уточненням) плану соціально-економічного розвитку підприємства на наступний рік. Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі – Закон № 3356).
За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або уповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) вносити будь-які зміни до колективного договору, у т. ч. й щодо преміювання працівників.
Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Мета преміювання

Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
– збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи чи послуги);
– підвищення продуктивності праці;
– поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
– зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
– поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
– забезпечення ритмічності в роботі тощо.
Показники та умови преміювання

Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником – у разі індивідуального преміювання, трудовим колективом – за колективного преміювання) показників та умов преміювання. Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього підприємства.
Умови преміювання можуть поділятися на основні і додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшений, наприклад на 50 %, що має передбачатися колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).
Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.
Розроблення показників і умов преміювання має здійснюватися з урахуванням основних цілей, що стоять перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника. Під час вибору показників преміювання слід звернути увагу на наявність проблем на підприємстві, тих аспектів діяльності, які є «вузькими» місцями.
Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників залежить від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників. До переліку працівників, яких потрібно преміювати за певні показники, мають входити лише ті, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо окрема професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в певній сфері діяльності, не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.
Система преміювання має сприяти матеріальній заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності. А відтак вони повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників. Обов'язково слід передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання й перевиконання показників преміювання.
Показники та умови преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших. У разі, коли потрібно стимулювати кількісні показники (збільшення обсягів товарної чи реалізованої продукції, норм виробітку, продуктивності праці тощо), треба визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями може бути встановлення відповідних умов преміювання. Наприклад, показник преміювання – перевиконання норм виробітку, умова – здавання продукції з першого подання чи відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів.
Кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. Відповідно до досліджень інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на ухвалення рішень, підвищується вірогідність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв'язок системи преміювання з основними завданнями підприємства й відповідних структурних підрозділів, збільшується вірогідність їх невиконання, що негативно позначається на мотивації працівників. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників – на рівні 2; керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців – на рівні 2–3, максимально допустимо – 4.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити висхідні розміри показників в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій.
Показники та умови преміювання можуть бути:
– орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад: виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
– спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього, за тривалий час, показника на цьому підприємстві тощо).
Висхідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями: недопустимий, низький, плановий і рівень лідерства.




Під час розроблення положення про преміювання працівників доцільно скористатися трирівневим принципом, згідно з яким:
– на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності всього підприємства;
– на другому рівні застосовують показники, які характеризують результати роботи відповідних структурних підрозділів;
– на третьому рівні використовують премії за виконання індивідуальних показників, що характеризують результати роботи окремих працівників.


Показники та умови преміювання робітників мають відбивати конкретні результати їхньої праці.
Відповідно до підпункту 4.1 пункту 4 Рекомендацій № 44 показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
– у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
– підвищення сортності (марочності) продукції;
– збільшення рівня здавання продукції з першого подання;
– скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (далі – ВТК);
– відсутність (зменшення кількості) претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
– зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
– у разі стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
– у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології:
– підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання;
– скорочення термінів засвоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
– забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних цехів;
– своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;
– скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування;
– безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників – контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:
– виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);
– відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства);
– відсутність рекламацій з боку споживачів;
– скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.


Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися.
Відповідно до підпункту 9.2 пункту 9 Рекомендацій № 23 показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендується преміювати відповідно до конкретних завдань, які стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча неможливе урахування підсумків роботи всього підприємства під час вибору показників і умов преміювання цієї категорії працівників. Наприклад, використання їх як умови преміювання.
Показники преміювання мають стимулювати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних (максимально високих, допустимих, прийнятних тощо) результатів роботи відповідних підрозділів: збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, поліпшення якості продукції (робіт, послуг), пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) рекомендується преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів, то тут можуть застосовуватися різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості та ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов'язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв'язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів обов'язково потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Поряд з цим варто також брати до уваги показники, що характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.
Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:
– преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, з використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;
– преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, з використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;
– преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.
Перший варіант відповідає Рекомендаціям № 23, відповідно до яких керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям функціональних підрозділів премія нараховується за виконання квартальних показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства за квартал у цілому (підп. 9.4 п. 9).

часть 4
 

Показники преміювання розробляються на основі визначених цілей. Для цього спочатку формулюються цілі підприємства, які виступають цілями першого керівника (директора, генерального директора тощо). На підставі сформованих цілей підприємства визначаються цілі підрозділів (департаментів, служб, відділів тощо), які мають бути цілями відповідних керівників підрозділів. З урахуванням цілей підрозділів формулюються цілі працівників відповідних підрозділів. У такий спосіб забезпечується узгодження цілей і розроблених на їх основі показників преміювання з основними цілями підприємства.
Цілі підприємства, підрозділів і конкретних працівників формулюються за чотирма складовими:
1) фінансовою (які фінансові показники задовольняють власників/акціонерів);
2) клієнтською (яким чином задовольнити потреби клієнтів, що слід зробити у цьому напрямі для забезпечення виконання фінансових показників);
3) внутрішніх процесів (які внутрішні процеси слід удосконалити для задоволення клієнтів);
4) навчання та зростання (у якому напрямі треба розвиватися для реалізації цілі підприємства).
Показники преміювання мають розроблятися на основі визначених цілей за всіма складовими.
Під час запровадження колективного преміювання премія нараховується колективу працівників (бригаді, підрозділу) за результатами його діяльності (показниками преміювання). У такому разі має бути розроблена методика розподілу нарахованої колективу премії між працівниками. Розподіл колективної премії між працівниками може здійснюватися з урахуванням тарифних ставок (окладів, посадових окладів), відпрацьованого кожним працівником часу і трудового внеску в колективні результати.
Практикою опрацьовано різні підходи до визначення особистого внеску членів трудового колективу на основі розрахунку коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Фактичний (індивідуальний) КТУ визначається за формулою:
де Кб – базовий рівень КТУ; Кп – значення показників, що підвищують коефіцієнт; Кз – значення показників, що знижують коефіцієнт; n – кількість показників, що підвищують коефіцієнт; m – кількість показників, що знижують коефіцієнт.
Базовий рівень КТУ найчастіше дорівнює 1, хоча можлива його диференціація за категоріями і професійними групами працівників.
Для визначення індивідуального коефіцієнта трудової участі мають бути розроблені показники підвищення та зниження його з урахуванням специфіки діяльності конкретного колективу.
Показниками підвищення базових рівнів КТУ робітників можуть бути:
– високий рівень виконання виробничих завдань;
– дотримання нормативів або підвищення якості продукції;
– виконання робіт за суміжними професіями або за тимчасово відсутніх робітників;
– висока професійна майстерність;
– економне використання сировини, матеріалів, інструменту, енергії тощо;
– використання передових методів праці;
– робота на нових робочих місцях (операціях);
– допомога іншим робітникам та ін.
Перелік показників зниження базових рівнів КТУ робітників може містити:
– невиконання виробничих завдань;
– недотримання нормативів щодо якості продукції;
– витрату сировини, матеріалів, інструменту тощо понад установлені норми;
– недотримання технологічного процесу, чинних стандартів, порушення правил техніки безпеки, експлуатації обладнання, створення аварійної ситуації;
– невиконання розпоряджень бригадира, майстра;
– запізнення на роботу та передчасне її залишення та ін.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, то показниками оцінювання особистого трудового внеску цих категорій працівників можуть бути:
– обсяг і складність завдань і обов'язків;
– якість і своєчасність виконання завдань і обов'язків;
– інтенсивність праці;
– рівень організації праці;
– активність та ініціативність;
– наставництво;
– прагнення до професійного зростання, впровадження інновацій;
– виконавча й трудова дисципліна тощо.
Шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання

Шкала преміювання узгоджує розмір премії чи величину її підвищення та/або зниження з виконанням/невиконанням конкретних показників і умов.
Розміри премій можуть установлюватися у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) або в абсолютному розмірі за досягнення, виконання чи перевиконання кожного показника. Премії можуть визначатися у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) разом надбавками і доплатами, що має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами: колективним договором та положеннями.
Відповідно до пункту 13 Загальних положень Рекомендацій № 23 розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом. Тобто розміри матеріального стимулювання мають бути диференційованими за кожним його конкретним показником.
Під час визначення розмірів премій, крім впливу показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом, слід враховувати кількість показників преміювання, їх вихідні рівні, можливості подальшого поліпшення, а також трудомісткість одиниці досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
Під трудомісткістю одиниці розуміється кількість затрачених зусиль колективом чи окремим працівником для досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
За усіх інших рівних умов більша частка премії має припадати на показник, досягнення, виконання чи перевиконання якого вимагає від колективу або окремого працівника докладання більших трудових зусиль.
Порівняння трудових зусиль, необхідних для досягнення, виконання чи перевиконання встановлених показників, має здійснюватися з використанням методу експертного оцінювання.

часть5 (окончание)
 

1. Фіксований розмір премії (у відсотках до тарифної ставки, окладу, посадового окладу) в разі досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників.
2. Мінімальний розмір премії за досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників та підвищений розмір – за перевиконання показників.
Пунктом 15 Загальних положень Рекомендацій № 23 передбачено, що під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо очікується його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.
3. Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за перевиконання встановлених показників преміювання (таблиця 1).
4. Шкала розмірів премій залежно від співвідношення рівнів виконання кількох показників.
Цей варіант може застосовуватися, якщо показники преміювання мають однакову значущість для вирішення основних завдань, що стоять перед певним підрозділом чи підприємством, та досягнення (виконання, перевиконання) установлених рівнів показників вимагає від колективів чи окремих працівників однакових трудових зусиль (таблиця 2).
5. Коригування нарахованої премії за виконання основного показника залежно від рівня виконання одного чи кількох додаткових показників.
6. Виплата премії за кожен відсоток поліпшення показників.
За такого підходу треба зазначити максимальний розмір премії, яка може виплачуватися за виконання кожного показника.
Підстави для нарахування премії

Підставою для нарахування премії працівникам мають бути дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників і умов преміювання.
У разі виконання працівником (трудовим колективом) умов і показників преміювання, встановлених колективним договором та положеннями, відсутності підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний виплатити працівникові премію.
Періодичність преміювання

Періодичність преміювання залежить від:
– специфіки діяльності підприємства, певного структурного підрозділу чи окремих працівників;
– характеру показників преміювання;
– наявності відповідного обліку результатів діяльності за певний період.
Для робітників рекомендується встановлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності. Така періодичність можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії працівників і позитивно впливатиме на мотивацію робітників.
Для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців варто встановлювати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності.
Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій

Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій разом з іншими положеннями щодо преміювання персоналу мають бути включені до колективного договору та положення про оплату праці (преміювання персоналу).
Перелік порушень, за які розмір премії працівникам може бути зменшено або вони позбавляються її повністю, і розмір такого зниження визначається підприємством (підп. 9.19 п. 9 Рекомендацій № 23).
Працівники, винні в порушенні виробничих і технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо, можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання і перевиконання показників та умов матеріального стимулювання.
У разі повернення підприємству продукції (товарів) від замовника (споживача) через її низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання показників та умов матеріального стимулювання за ті місяці, коли ці факти мали місце, незалежно від притягнення цих працівників до адміністративної та дисциплінарної відповідальності.
У разі притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони позбавляються винагороди (премії) повністю. Повністю позбавляються винагороди (премії) особи, що вчинили прогул без поважних причин.
Особи, винні у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, позбавляються права на винагороду (премію) на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення було виявлено (підп. 9.16 п. 9 Рекомендацій № 23).
Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій також можуть бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов'язків (трудових функцій), несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів, інші порушення трудової дисципліни (запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо).
У разі якщо колективним договором та положенням про оплату праці (преміювання персоналу) не передбачені ті чи ті підстави для зниження розмірів або позбавлення премій (наприклад, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець або уповноважений ним орган не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії.
Усунення розбіжностей та вирішення суперечок щодо преміювання

Розбіжності та суперечки щодо питань матеріального стимулювання праці (у т. ч. преміювання) між власником (роботодавцем) та найманими працівниками відповідно до пункту 21 Загальних положень Рекомендацій № 23 можуть вирішуватися:
– за безпосередньою згодою між власником (роботодавцем) та найманим працівником;
– шляхом розгляду суперечок на комісії з трудових спорів підприємства;
– в судовому порядку.
Світлана Цимбалюк

«Довідник кадровика», травень 2010 р., № 05 (95), с. 56 (www.kadrovik.ua)
Дата підготовки 05.05.2010
Журнал «Довідник кадровика»

Я думаю, что строго придерживаются систем примерования бюджетніе организации. Все остальные - разрабатывают систему, приемлемую для них, проверяют соответствие ее КЗоТу и включают принцип:" Все, что не запрещено законом, разрешено" А гл. бухгалтер отслеживает - из каких источников идет эта премия: прибыль, на валовые расходы(что естественно лучше) и т.д.
Положение о премировании (болванку) найдите в инете(но, это, вообще-то Ваше творчество. Внутренний документ Вы прописываете прежде всего для себя, чтобы сделать систему прозрачной

Бух. говорит, что если в положении не прописать премию для какой либо категории рабочих, то можно потом при надобности выплатить ее на основании приказа. И, говорит, что такая премия пойдет на валовые расходы, а не из чистой прибыли.
Я знаю, что она не права, но где написано, что такая премия пойдет с ч. прибыли ?? :))

****
Снова с обоснованием выплаты премий непонятка. У нас есть положение про премирование для одной категории работающих. Надо премировать работников других специальностей ( не всех). Я в положение про оплату труда дописал, что вохможны

"премії за зразкове виконання трудових обов язків, сумлінне відношення до роботи і досягнення в роботі (згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «....») в розмірі до 100% посадового окладу, згідно штатного розкладу".

Теперь надо что б начальник этих работников написал Докладную записку, с тем что б их премировать, а директор в приказе должен указать сумму преми?? ТАК ЕСМЬ ПРАВИЛЬНО??

Начальник пишет служебную записку с обоснованием премирования
(за что ?),
приказ (с указанием размеров премии, обозначенных в сл. записке начальника) обычно издаёт ОК,
а руководитель только его подписывает...

Ой, забыл ещё важный момент:
бухгалтерия на основании приказа ВЫПЛАЧИВАЕТ премию !!!

Скажите, пожалуйста, а обязательно ли в Положении о системе оплаты труда и премировании прописывать подробно условия начисления премии?
Или можно указать, что премия выплачивается по результатам работы, согласно спискам, поданным от руководителей подразделений, и указать что в размере от 10 до 60 % от оклада?

Спасибо.

можливо тут знайдете відповідь на своє запитання

http://www.hrliga.com/index.php?modu...op=view&id=411

Как модно было говорить при предыдущей власти
(да и нынешняя тоже иногда употребляет) -
а где же прозрачность ?

Дело в том, что нам сейчас необходимо быстро зарегистрировать колдоговор (с дополнением - Положение о системе оплаты труда и премировании).
Времени на то, чтобы сейчас четко рассчитывать и все прописывать просто нет.
Можем ли мы пока сделать в таком виде?
А если мы потом разработаем, то как утверждать: как внесение изменений к колдоговору или как новое Положение... приказом директора и согласованием с представителем трудового коллектива?

Ну если нЕкогда...

"Потом ... сюрприз будет!"
(В. Винокур)

P.S. "Сюрприз" надо будет зарегистрировать как новую редакцию приложения к КД...

У мене були випадки, що Положення про преміювання та ПВТР були затверджені наказом по підприємству, а не йшли як додаток до колективного договору.

Перевіряючі не робили зауважень з цього приводу.