Mobbing - мы не одни!
 

Mobbing- целенаправленные действия по "цькуванню" персонала компании, с целью самоутверждения и соответственно получение удовольствия от агрессивной манипуляции. Mobbing разделяют на горизонтальный (это когда один цкуёт другого(-их) находясь в равнозначной должности) и вертиальный (это когда руководство "отдыхает душой" на подчинённых). Мало того, Клондайк этого самого Mobbing(а) находится на Западе, и именно он занимает долю в 70 % всех суицидов в этих странах!:smml2::hang3::cry:
Ясно, что издёвки над персоналом совершают люди с явными личными проблемамаи(это мы давно знали), но как защитить людей от таких духовных дегенератов, увы решений нет.

Приятно, конечно, что ТАМ их этот вопрос беспокоит и они ищут решения, а что ж ГЛОБАЛЬНО делать нам? Ведь и у нас это тоже процветает полным ходом и с ещё большей экзотичностью. Обсудим?

Смотреть "Бойцовский клуб" :)

или "Он был тихим человеком" :good:

mobbing :smile100:
пойду еще в названии исправлю ;)

Моббінг - це явище, яке не має кордонів чи національного характеру, бо ґрунтується вона на людських емоціях, а саме - на страхові.
І якщо є грамотний керівник, то його "конфліктна компетентність" дасть змогу справитися з цим або навіть не допустити, але якщо керівник включиться (боссінг), то - гаплик!

Чому ж нема? Є рішення. Тільки воно має хірургічну форму, якщо керівництво вже допустило моббінг.
Передусім, слід зробити "емоційний аудит" (термін мій, тому не претендую на точність) - перевірити психо-емоційний стан колективу, клімат, вияснити джерела страху, зняти їх.

:good::thumbs up::good:
Супертермин !!!:bow:

:thumbs up: Чудово! Боссінг- адаптований український моббінг!

Так кому ж это нужно?

Якщо ви маєте на увазі "хто розуміє, що втрачає реальні гроші на цьому?", то я згоден... Але об'єктивно потрібно акціонерам і менеджменту.

Если руководителю этот аудит в любой его форме не нужен, то моббинг в этой компании неистребим внешними методами. Только выжить самому, отбиваясь аки Багира от бандерлогов.

Ой, зто полный гаплинг получается :black_eye:

Зачем-это нужно? Страх. Что сильнее страха? Травят кого-то другого, хорошо, что не меня! Легче управлять. Как на зоне.
Согласна с Мельник-нужно отбиваться, и сразу, не раздумывая.

А как думаете, кого мобят? Слабого или кого другого? И за что?
Мой жизненный опыт говорит, что травят не такого, как все, иного. И именно за то, что отличается, высовывается.

Якщо людина вміє відбиватися, то вона не стане об'єктом моббінгу, принаймні, серед перших об'єктів. Цькують найслабшого, але він не має жодного відношення до проблеми. Навіть коли прибрати цю людину (звільнити чи перевести), знайдеться інший об'єкт.
Це така форма групової каналізації страху і викликаної ним агресії ("бий або втікай"), якщо в організаційній культурі домінує авторитаризм і відсутній зворотній зв'язок, партнерські стосунки...

Есть некоторые вещи, которые существуют и воспроизводятся с завидным постояннством.
Модное слово - Mobbing.
Помню, когда я постигал азы психологии, то для меня было откровением следующий факт (или теория):
*** при формировании группы идет распределение социальных ролей
*** на разных этапах формирования группы есть обязательные роли
*** есть роли, которые присутствуют всегда – и это:
********** Ментор – лидер, наставник и
********** Козел отпущения – обязательная роль: принимает все излишние эмоции на себя
Причем группе без него плохо. И я реально наблюдал в компаниях, как это происходит.

Можете сказати звідки ця теорія у вас? Групі погано без нього саме тоді, коли у групі є та культура, про яку я написав. Якщо у групі є достатньо високий рівень довіри і уміння спілкуватися, то така роль не виникає взагалі. Вона НЕ є обов'язковою...

у меня?!
это известная теория
Выделение ролевых позиций в группе с помощью модели Келлермана
и это не только теория, я наблюдал это в практике

просто, коллеги, я все время говорю - смотрите
*** глубже
*** на причины, а не на следствия

PS / Да… Если у вас эта тема за поговорить, вы уж тогда извините, разговаривайте дальше с охами ахами, с осуждениями

Да, по поводу обязательности такой роли (козла отпущения)- интересная мысль. Встречала уже такое мнение.
Сначала однозначно захотела оспорить, даже вытащила свой собственный опыт в виде НИИ - там де высококультурные люди были, никакого моббинга.
И тут же задумалась и придумала...был человек, инженер никакой, держали за его исключительные способности "достать" что либо: подписи министерства, бензин, водку в пору "сухого" закона. Его никто не прессовал, не выживал, все признавали его необходимость, обращались лично и он радостно всем помогал. НО при этом ВСЕ его дружно тихо презирали и не скрывали презрения.
Что это, как не трансформированный моббинг?

Цитата:

Сообщение от ЧаRодейка (Сообщение 93466) Да, по поводу обязательности такой роли (козла отпущения)- интересная мысль

эту роль может брать только сильная личность
когда этот человек заболевает и его нет несколько дней в отделе – начинаются тихие перепалки между собой. То эмоциональное напряжение, которое необходимо выплеснуть из себя – выплескивается на него. Ну а когда его нет… несется, например в семью.
В том то и дело, что это неочевидно. И для меня было открытием.
А еще спрашивают – нужно ли психологическое образование HR-у

Жаль, нет Елены Миколенко, она бы подробнее об этом рассказала

PS / Другое дело, что роль названа не совсем удачно... или это наш перевод (тогда почему такой? а по Фрейду?)

Я что-то совсем запуталась:dont know:
Владимир считает, что мобят слабого и я согласна.
Николай утверждает, что козлороль берет на себя сильная личность и я тоже согласна.
Ну и как можно анализировать причины с тем, чтобы искать пути решения:reverie:

Йэх, как вы его назвали... :)

сами ответьте - смогла бы слабая личность это делать и при этом сносить презрение

ладно, мы в теорию пошли - читайте, думайте на досуге
я о другом
прежде чем встраиваться в хор охателей, порицателей, вздыхателей – смотрите в корень. Не все так просто и очевидно в жизни (а хоооочетсяаааа….)

PS / опять же, если у вас нет другой цели – поохать, попорицать – эта потребность у нас тоже есть

Так может моббинг - это процесс перераспределения ролей и поиска коллективом(группой) кандидата на козлороль? Процесс, который возникает в формальной группе, когда она преобразовуется в неформальную. Давление, презрение, отрицательные эмоции в свой адрес выдержит действительно только достаточно сильная личность, которой не нужна роль лидера(ментора). И прессовать действительно начинают обычно первым иного, возможно из-за подозрения что он претендует на роль лидера тем, что имеет в себе силы не быть как все.

Я так зрозумів, що коли якась теорія відома вам, то ті, хто її не знає або вважає її не зовсім коректною, це про сто "поговорить с охами да ахами"?

Пане Тіпатов, ви не повірите, але , коли у відповідь на прохання назвати теорію, звучить "это известная теория" говорить психологам, що це, як мінімум, невідома теорія, а максимум - "отсебятина".

Етапами розвитку групи (дивіться роботи Тукмана, Фопеля) НЕ передбачена така роль, а ось роль керівника, який може сформувати відповідну культуру, де така роль виникне, прописана досить непогано...

Смотря какие психологи, я эту теорию проходил на курсах психологии в институте подготовки админ. персонала еще лет 8 назад. Как раз вместе с теорией Тукмена (Такмена) – схемы по которым я уже здесь выкладывал

Предлагаю не прыгать друг перед другом петушками и не спорить о теориях.
Она есть. Как бы вы ее не называли.
И посмотреть на модное слово Mobbing с разных сторон.

Власне, я вас і просив сказати мені, у якій із теорій ви бачили, що "Козел отпущения – обязательная роль: принимает все излишние эмоции на себя". Але у Тукмана я такого не бачив. Чи пропустив? Але гаразд, якщо ви не вважаєте за потрібне говорити на цю тему, то нехай залишиться як є...

На модне слово з різних боків дивиться можна тільки на модне адо немодне - питання ставлення до моди....

Але моббінг - це не модне слово, а хвороба, яка щорічно обходиться бізнесу по всьому світу в мільярди доларів збитку. У нас навряд чи хто рахував, оскільки в пострадянській системі людський фактор не вважається принциповим при визначенні фінансово-економічних показників.

ЧаRодейка, якщо сильна особистість бере на себе добровільно таку роль, то це лише два варіанти:
- або ми маємо справу не з сильною особистістю, а з понтами слабкої особистості, яку цькують, а вона робить виробила таку форму психологічного захисту (мені заздрять, я кращий...),
- або це робота тренера в чи ведучого психотерапевтичної групи, коли він повинен взяти агресію на себе.

Может ли так быть, что моббинг, как позиция слаба с обеих сторон?
Жертва-защита, т.е. слабость. Нападающие-агрессия, та же защита.
Получается и тут и там имеем дело с защитными реакциями, с первичным инстинктом самосохранения. Тогда что является стимулятором этих реакций? Ведь не внешняя же среда, к примеру, экономическая нестабильность, поскольку и в благополучных коллективах в благополучное время моббинг имеет место быть.

Думаю, что скорее не защиты, а самореализации.
Рассмотрим ситуацию, когда моббинг есть, но обе стороны довольны. Жертва нашла агрессора и наоборот. Со стороны моббинг, а на самом деле гармония, как бы жертва не жаловалась.
Другая ситуация, когда тот , коого назначила жертвой, на самом деле ею не является и поэтому или борется и побеждает, или живет в дискомфорте или уходит. Кто в этом случае нападающий?
1. Агрессор (садист, типичный хроник- Родитель, энергетический вампир), которому без разницы, что перед ним не жертва. Ни корпоративных, ни личностных тормозов нет.
2. Демонстративная личность, которой надо привлекать к себе внимание любыми путями, включая демонстрацию моббинга ( а я круче по сравнению) или собиранием вокруг себя толпы приверженцев с манипуляцией "мы с тобой одной крови - поэтому дружим против Васи"
3. Нападающий - трус или лодырь. Чтобы прикрыть эти свои качества играет агрессора или борца за справедливость или чистоту рядов. Суть игры - посмотрите, как я лихо нападаю. Значит, я силен и по другим позициям. Это может быть и защита, если жертва видит суть и может разоблачить.
Кроме 2 и 3 случая для жертвы всем хорошо, так как все работают на свои потребности.

Проблема в тому, що вирішити конфлікт, який демонструється в ситуації моббінгу, неможливо, не виявивши причину такої поведінки. А вона завжди в іншому, в тому страхові, який панує в організації і в конкретній загрозі через нього (реорганізація з її скороченнями, нові можливості, але ресурси обмежені...). Це як шукати портмоне під ліхтарем лише ому, що там світліше, ніж у провулку, де його загубив...

не знаю, с чего начать
 

Уважаемые участники форума, прошу Вашей помощи!
Ситуация выглядит так: один из наших отделов не принимает новичков, "выжили" третьего человека подряд. Первый продержался 3 месяца, второй - 3 дня, третий - меньше двух месяцев. "Выживают" их "пассивно", открыто никто ни с кем не скандалит, руководитель отдела при этом просто самоустраняется, все происходит на его глазах. Я провожу беседу перед увольнением, причина у всех была одна - не принял коллектив.
Пожалуйста, помогите мне советом - что я должна сделать, чтобы ответить на вопрос "по какой причине все это происходит?"

как мне кажется, Вам надо начать с анализа коллектива. что за люди там работают, какие у них интересы, с какими людьми они чаще всего хорошо контактируют. когда Вы подробнее и глубже узнаете народ в отделе, тогда Вам проще будет понять их, а потом найти к ним определенный типаж нового работника.

А если новички были хороши, то, :reverie:
может, в консерватории ... коллективе что-то подправить
(например, выгнать ... руководителя, или поменять ВЕСЬ коллектив;))

Описываю ситуацию с самого начала: компании всего 2 года от роду, речь идет об отделе продаж. Первое время в компании своего отдела продаж не существовало вообще, продажами занимался менеджер внешнего подрядчика, назовем менеджера – А. Через какое-то время наша компания пригласила своего сотрудника – Б. Еще через какое-то время Б стало тяжело работать одному, и пригласили В. Еще через какое-то время в наш отдел продаж из другого отдела перевели Г. Еще через какое-то время пришла в компанию я. Почти сразу после моего прихода с подрядчиком был расторгнут договор, и А перешел работать в наш отдел. Еще через какое-то время в отдел пригласили Руководителя (нынешнего). Пока А не являлся нашим сотрудником, с другими работниками у него были прекрасные отношения. Через 3 месяца А уволился.
Коллектив у нас молодой, А был старше всех, думали – сказалась разница в возрасте.

Пришел новичок, молодой, с большим желанием работать, серьезный, уравновешенный, «работяжка» - сбежал через 3 дня.

Искали долго, смотрели много, пришел еще один новичок – очень активный, струссоустойчивый (так казалось), амбициозный, тоже с огромным желанием работать. Боролся почти 2 месяца – не выдержал.

Дело в том, что я у меня с работниками отдела продаж хорошие отношения, я думала, что я их знаю. Я видела, что человек борется, пыталась сгладить острые углы, беседовала и с новичком, и с сотрудниками. Ничего не вышло, я чувствую, что что-то сделала не так. Я не вижу что-то важное. Мне нужен инструмент, чтобы это увидеть

Если каждый из сотрудников является менеджером по продажам, выполняет одинаковые функции, то может они чувствуют конкуренцию?
Может они реально видят и знают (судя по тому, как легко избавляются от новичков, точно знают), что работы (рынка, потребителей, ресурсов) хватит только на них одних??

Поговорите с их начальником и с ними на предмет "Ребята! Какие свои функции Вы готовы передать новому сотруднику?Какой человек нужен: такой, который разгрузит Вас от рутины или такой, который будет на равне работать над проектами? Может нужен просто толковый секретарь: рассылка предложений, обзвон клиентов по общим вопросам (например, будете учавствовать в презентации или нет), подача объявлений и т.д.."

функции не одинаковые, в том то и дело. В отделе должно быть 2 менеджера по продажам и 2 помощника, имеем 1 менеджера и 2 помощников. Помощники продавать не стремятся

А если так - уволить помощника одного. Взять на работу нового менеджера и нового помощника.

Зачем? 2х2? И будем смотреть кто кого? Но первоначальную причину возникновения ситуации мы этим не устраним, правда? Мы ее не найдем даже. Я не хочу бороться с последствиями, мне нужно знать - ПОЧЕМУ так произошло. Если не вырвать корень - сорняк проростет опять

Вот моя реальная ситуация:

Я как-то работала старшим в отделе (начальника не было), все мне подчинялись, все было хорошо. Потом начальника нашли и привели. Все как бы должны подчиняться ему (отдел 5 человек).
Вообщем все длилось не долгих два месяца. Закончилось тем, что генеральный директор перевел нового начлаьника куда-то, т.к. устал от постоянных жалоб HRа, который устал от постоянных жалоб самого начальника отдела, что его "не слушаются, нет дисциплины и прочее".

Я думаю, что коллективу, сложно принять нового начальника (еще одного при том). Если бы в моем отделе убрали весь коллектив, или меня, то начальник бы работал там до сих пор (хороший парень реально, но ему не повезло).

hrtata, я правильно зрозумів: ви не є членом цього колективу?

hrtata, сейчас нахожусь в ситуации разбора внутреннего конфликта в компании ( я - внешний тренер) Коллектив этот знаю давно, работала с ними в разных направлениях. Они все - управленцы и в то же время и отдельтно фунционирующая команда, точнее группа людей.
То, что ситуация конфликтная, знаю давно, но разобраться, в чем дело не могла: все звезды, все умницы, все всё понимают. Но вместе эти ангелы создают ад.
Для того, чтобы понять ситуацию, поговорила по часу-полтора с каждым - смесь коучинга, анкетирования и активного слушания. Получила массу инфо, которую проанализировала и систематизировала.
Картина вышла такая: все - таки умницы, но каждый до такой степени эгоцентричен, что ни шагу навстречу делать не будут - у них нет мотивации ни капли. И не будет.
У меня для них пока 3 предложения:
- можно уволить двоих и посмотреть :reverie:, как оно дальше будет, но кардинально это ситуацию не изменит, так как эта зараза уже затронула всех
- проработать процедуры и требовать жесточайшего их соблюдения
- прописать правила поведения и под угрозой увольнения требовать их соблюдения
Тут очень многое зависит от руководителя - с людьми, позволяющим себе хамство и моббинг даже в завуалированном варианте, разводить демократию не стоит ... больше одного раза;)

Правильно, я менеджер по персоналу

to panda007
Когда мы приглашали начальника, то были опасения, что возникнет ситуация, аналогичная Вашей, НО! коллектив начальника принял! Он имеет на них влияние, но в данной ситуации просто ничего не делает.

to Мельник
Я склоняюсь к третьему предложенному Вами варианту. И еще я думаю, что придется менять руководителя отдела. Вернее так: вместе с ним разработать и прописать правила поведения, ("вместе" - это, конечно, сильно сказано:D), требовать выполнения этих правил, если результата нет - менять руководителя. Я с вами совершенно согласна, что многое зависит от руководителя. Он допустил, чтобы ситуация произошла, ничего не сделал для ее предотвращения.

При подборе нового сотрудника буду ориентироваться на людей с выраженной внутренней референцией.

Как думаете - получится?

Не знаю насчет референции - уж больно расплывчатое это понятие:reverie:
Это не должен быть руководитель "хороший во всех отношениях", старающийся получать поглаживания от всех своих подчиненных.
Он должен быть лидером, не назначенным, а по сути своей.
Он должен быть твердым, но не жестким.
В таком коллективе нужно очень хорошо владеть навыками разрешения конфликтов, особенно внутрикорпоративных - тут есть несколько очень важных нюансов.
И, конечно же, уметь бесконфликтно противостоять манипуляциям.
И быть классным профессионалом - иначе все вышеперечисленное не пригодится;)