Помогите в формулировке вопросов кандидатам
 

Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ - специалистов не занемалась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с суподрядчиком у которого был уже свой менеджер поекта тоесть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными пректами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?

Как проверить - подходят ли люди, собравшиеся пожениться, другу другу ?..
Дать пожить вместе какое-то время !

Как проверить - справляется ли сотрудник с обязанностями ?..
Установить ему испытательный срок (с конкретными заданиями и контролем их выполнения) !
Как сравнить двух совершенно разных людей - установить критерии (с разной степенью важности - весом) и проверить на соответствие им обе кандидатуры (посчитать общее количество баллов)...
Это если чисто формально...

А причины увольнения могут быть разные - вон сколько статей в КЗоТ (и это только основные, "официальные"...)
Главное в данном случае - наличие желания работать, "огонька в глазах" (есссно, при наличии образования и опыта...)

У меня вопрос. Скажите, все выше перечисленые выводы Вы сделали на основании резюме, или смотрели людей уже?

По ответу на этот вопрос, - думаю смогу Вам помочь.
Пока могу сказать, только то, что в любом подборе (ИТ-ники это или кто либо другой) - панацеи нет, ведь каждый случай имеет свои особенности, нельзя мерять всех одной линейкой, нужно вникать в детали, которых тут Вы не дали.

Что касается профессиональных компетенций ИТ-специалистов, - предпочитаю проверять их кейсами.

Чтобы понять, подходит ли кандидат, важно знать, какая вакансия :) Какой именно менеджер нужен? На какой проект: сложность, длительность, количество подчиненных?
А то сейчас неизвестно по какому критерию выбирать среди этих кандидатов и что спрашивать?

rvnv458,
Правильно ли я понимаю, что вы совем недавно пришли в эту компанию? Если в ней штат более 500 человек, значит есть и другие эйчары. Чем обусловлен факт, что задачу по поиску ПМа сразу поставили вам, человеку, который не подбирал ранее ИТ-персонал? Безусловно, это очень интересный challenge, но, мне кажется, чтобы подобрать хорошего ПМа, надо хорошо понимать специфику бизнеса в том числе, а это приходит либо со временем "варения" в этой сфере, либо через активное вникание, путем расспрашивания тех, кто там давно.

Мой вам совет, обратитесь к своим же коллегам-эйчарам внутри компании, которые уже имели опыт подбора ПМов (если другие эйчары есть, конечно) и максимально подробно расспросите того, кто поставил задачу о:

• структуре планируемого проекта (кому будет подчиняться, кто в его подчинении, у кого какие зоны ответственности).
• общении с заказчиком (только ли переписка и митинги или, возможно, работа он-сайт, встречи на вашей территории и совместные неформальные встречи).
• бюджете проекта - будет ли входить в обязанности.

Исходя их этой информации, вам будет более понятно какие именно компетенции должны быть у человека, вот по ним и ведите HR-интервью. :)
В общем, если получите для себя эту инфо - вам уже будет легче, а если еще и с нами поделитесь - участникам форума будет легче отвечать.

+ рекомендую ориентироваться не только на присланные резюме, но и поискать людей напрямую. Обычно хорошие ПМы уже хорошо работают где-то и редко рассылают резюме.
Удачи!

500 чел - ограниченный список компаний :)

Да. Но если бы я напрямую спросила "вы из компании: А, Б или В?" Меня бы тут не так поняли :)

:handshake:
А девушка, скорее всего, решила спросить у коллег, исчезла.

Я думаю, все же появится еще. Просто мало времени прошло - не может же человек все время на форуме быть. Особенно когда ПМов надо искать. :)

Еще не смотрела кандидатов в живую, судя по резюме они оба подходят полностью, но смущают только эти моменты о которых уже говорила.

по каким основным компетенциям Вы проводите отбор ИТ-специалистов?
Была бы рада, перенять опыт коллег, признательна если расскажете какие кейсы вы используете сами.

Если Вы ищите ПМа, то нужно оценивать управленческие компетенции, а это возможно только на собеседовании (ну чтения резюме будет недостаточно).
Сейчас найду где-то список по одной вакансии этих компетенций.
P.S. Написанному в резюме я лично не доверяю. Почти как доктор Хаус, "все люди лгут" :)

Вот вам еще ссылочка в помощь. :)

А можно его опубликовать и заодно пояснить чему бы именно Вы бы не поверили? )

Если в резюме факты? - сроки, названия, детали, ...

Компетенции опубликую попозже, вечером, их поискать надо в архивах.

Факты в резюме не совсем факты.
Простой пример:

• в моем объявлении указано требование "знание С++"
• человек открывает свое резюме, вспоминает, что в университете он одну лекцию прослушал по С++, пишет красивым бисерным почерком "знание С++"

И т.д.
ili, может, я не правильно поняла Ваш вопрос?

Ну он про него знает :)))

Проще писать так "Языки программирования: C++, ..." лаконично и без того, что может быть оценено по разному. Ведь рекрутер не способен проверить полностью это самое С++ - пожалуй написание кода помогает больше всего в этом вопросе.

Рекрутер не может вообще оценить технические знания, но...
я просто хотела сказать, что все, что написано в резюме, может быть неправдой :)
И чем дальше от четко измеряемых критериев (те же знание языков программирования) в сторону управленческих навыков (планирование, бюджетирование и т.д.), тем больше проявляется фантазия и разное понимание сути терминов :) Иногда очень кардинальное :)

Нашла компетенции

Пример компетенций ПМ

Здатність до навчання та інновацій
Стресостійкість
Клієнт-орієнтованість
Аналіз інформації
Робота в команді
Побудова стосунків і контактів
Комунікація
Лідерство

Пример двоих компетенций с поведенческими индикаторами

Управління проектом
Делегує задачі в коректній формі
Бере на себе відповідальність за дії, проекти і персонал
Планує діяльність і проекти, враховуючи можливість зміни обставин
Ефективно керує часом
Контролює виконання поставлених ним задач

Професійність
Орієнтація на процес чи результат
Залюбки ділиться знаннями і досвідом з іншими
Демонструє розуміння функцій і призначення інших відділів та департаментів

Сорри, но насчет четкой измеримости программирования - это не совсем так. Знание синтаксиса - одно, знание ньюансов, деталей и хитрых вопросов - другое, собственно "алгоритмическое мышление"* - третье. А важное то - опыт работы с конкретными библиотеками/компонентами/средами/фреймворками. Потому как программирование все больше идет к тому что бы из имеющихся в наличии кусков согласованно создать целое ...
Ну и продуктивность двух разработчиков может отличаться на порядок ...

//Бюджетирование — тоже спорно. Но не буду )

Все резюме — неправда. Все сказанное — неправда. (вспоминаю Бендлера: "Все, что мы собираемся вам здесь сказать — это ложь" )

Я Вам удивляюсь, честно!
Согласна с коллегами - резюме нельзя доверять. Каждый факт изложеный в резюме, касательно проф. опыта подлежит проверке не достоверность! А посему не делайте поспешных выводов - смотрите людей, только после этого можно о чем то говорить предметно.

Давайте по порядку. Опять таки - повторюсь - не пытайтесь мерять всех одной линейкой. Толку от этого мало. Под каждую должность необходимо прописывать только ей присущий ряд компетенций. Панацеи нет.
У Вас есть заявка на подбор персонала?
Обычно в заявке прописан стандартный набор компетенций сотрудников компании (20-25 компетенций). Человек который заполняет эту заявку, выбирает в ней 5 основных компетенций (это максимум который Вы качественно можете обработать за 1 час интервью), которые важны для специалиста, которого необходимо подобрать.
Соответственно, я не могу прописать для Вас набор компетенций под открытую у Вас вакансию, так как я попросту не знаю - кого Вы ищете.

Второе. Что касается кейсов. Опять же таки - тут все индивидуально.
Кейс составляется профильным специалистом (напр., заказчиком вакансии, совмесно с Вами). Сами Вы не составите, так как Вы не ИТ-шник, и не знаете тех. части.

Согласна с коллегами. Вам нужно плотно работать с Вашими коллегами HR-ами компани, перенимать их опыт и инструментарий. Возможно Вы сейчас делаете мартышкин труд и все то, о чем мы тут с Вами говорим уже разработано и есть у Ваших коллег.

Ммм... как бы у меня тут мысль проскочила... :reverie:
Надеюсь, будет без обид... Случайно ТС не сотрудник агентства? ИМХО ни одна ИТ-компания не даст вот так вот сразу человеку тренироваться на ПМе, ничего не объяснив при этом и не введя в курс дела. Особенно со штатом 500+.

Обратите внимание на ник ...

Да, как Вам их кейсы? - в принципе можно и в лс.

Зачем нам ЛС, когда есть группа HR в IT? :)
Сейчас туда постараюсь кратко отписать.