Сокращение должности
 

После увольнения психолога, руководство приняло решение не брать на его должность нового человека. Подскажите, что делать со штатной единицей и как правильно убрать данную должность из штатного расписания?

Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Создать приказ о внесении изменений в штатное расписание с примерной фразой Упразднить должность

1.Нужно ли указывать причину упразднения должности?
2. Необходимо ли подавать данные в районную Администрацию по месту регистрации Коллективного договора о упразднении данной должности?

Штатное расписание - это внутренний документ предприятия и никого извещать о его изменении не надо. Оно утверждается как правило один раз в год - в начале года. Изменение в штатное расписание вносится в случае введения новых штатных единиц (выведения штатных единиц), изменений размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.). В этом случае следует обратить внимание, что в соответствии со статьями 32 и 103 КЗоТ Украины об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существенных условий труда собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца. При условии соблюдения указанных требований количество и периодичность изменений штатного расписания в течение года не ограничивается.
Причину изменения штатного расписания указывать необходимо. Это может быть производственная необходимость (ее отсутствие), изменения в структуре предприятия, др. :)

Сокращение должности
 

Коллеги, возникла ситуация, когда необходимо сократить штатные еденицы. На этих должностях работает 2 человека на испытательном сроке. Увольнятся они не хотят. Возможности предложить новую должность - нет. Каким образом можно решить эту ситуацию (кроме выплаты компенсации за 2 месяца)?

Cмотрите по ситуации. Берете на ИС работников на должности которые оказываются подлежат сокращению...хм... ну да ладно - ситуации бывают разные... я бы поговорила с работниками предложив уволиться либо по собственному либо по соглашению сторон и в качестве компенсации предложив устраиваемую сумму ... все же лучше чем еще 2 мес платить зарплату (срок предупреждения о сокращении штатов) и потом еще выходное пособие + как минимум 6 днек комп за отпуск.... Посчитайте вместе с руководителем какой вариант экономнее...

Если они пока на испытательном сроке, то всё упрощается:
пусть пишут заявления по собственному желанию, иначе увольняйте как непрошедших испытательный срок (для этого он и придуман - ст. 26-28 КЗоТ) - повод придумать элементарно.

А у них есть задание на испытательный срок, с которым они онакомлены письменно?
Для того что-бы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок необходимо:
- составить акт оценки выполнения задания (в котором указывается что задание невыполнено и почему)
- заключение по результатам испытательного срока (оценка прохождения исп.срока).
Эти документы подписывает рукодитель компании, непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. После всего этого вы обязательно должны ознакомить с этими документами под роспись вашего сотрудника, а потом только уволить. Если вы не придержитесь подобной процедуры, он может оспаривать свое увольнение в судебном порядке.

+1

Большое спасибо за помощь. Я знаю, что без подписания плана задач в момент принятия на работу уволить как непрошедшего и.о. проблемно. Мы решили увольнять по сокращению должностей. В связи с этим, хотелось бы уочнить процедуру такого уольнения поэтапно (я раньше не сталкивалась) :redface:
Заранее благодарна

Ребята !

Читайте и чтите КЗоТ :thumbs up:
Увольнение по сокращению там чётко описано
п.1 ст. 40, ст. 42-44.

Поищите на этом форуме. Может, месяц назад я детально описывала.

Спасибо огромное, все нашла :thumbs up:

Сокращение должности
 

В нашей организации нужно сократить должности заместителей директоров и перевести их на должности начальников участка. Какие мои действия? Сами они заявление на перевод не напишут. Я должна издать приказ об изменении в штатном расписании и сокращении их должностей, потом они напишут заявление на перевод и на основании этих заявлений и предыдущего приказа издать приказ о переводе. Правильно или нет???? Подкорректируйте, пожалуйста.

Как минимм вы должны издать приказ и ознакомить за 2 месяца об изменении существенных условий труда тех сотрудников, которых коснеться это изменение, они ведь могут написать и заявление на увольнение если будут несогласны, тогда у вас появиться вакансия

А можно и так: ввести в штатное должности начальник участка. Потом зам. директоров пишут заявление о переводе на эти должности. Переводите. А потом выводите из ШР вакантные должности зам. директоров.

Они сами заявления на перевод не напишут. С ними нужно поступить грамотно. Вот я и спрашиваю у вас совета.

Лена !

Мой совет: только полюбовная договорённость.

Представляю записи в трудовой книжке:
зам. директора, а потом начальник участка :?:
У любого HR-а сразу же возникнет вопрос - за что понизили ?

Поэтому:
1. Издаёте приказ о вводе новых должностей - начальников участков (изменение штатного).
2. Ознакамливаете (за два месяца) сотрудников.
3. Очень тактично и аргументированно предлагаете им написать заявления о переводе.
4. Преводите (приказом с росписью об ознакомлении).
5. Сокращаете должности зам. директоров (приказом).

Прошу экспертов меня поправить, если я не прав.

Полностью поддерживаю anatol_ua.
Если можно есть маленькое пожелание.
Беседу о переводе, с этими сотрудниками, должен провести руководитель. Всетаки директору будет легче договориться со своими замами, это его уровень.
Ну, а если они не согласятся, то тут надо держать ухо в остро.

Лена, у меня замечания по практически по всем пунктам, кроме 2 и 4. Если они Вам интересны, могу ответить по телефону - долго некогда расписывать.
Мой мобильный - см. в личных сообщениях.

В Україні заборонена примусова праця (Конституція України, КЗпП У).

Тому - змусити працівника перевестися на іншу посаду ніхто не має права. Роботодавець може тільки запропонувати працівникові іншу рботу. А переходити на неї, чи ні, вирішує працівник.

Запропонувати іншу роботу роботодавець має право тільки у випадку скорочення тієї посади, на якій працює особа (п.1 ст. 40 КЗпП У) та у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній мроботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешеоджають продовженню даної роботи (п.2 ст. 40 КЗпП У).
У першому випадку працівника попереджують за 2 місяці про скорочення посади і пропонують іншу роботу. Працівник погоджується (і пише заяву на переведення), або не погоджується (і його звільнюють за п.1.ст. 40 КЗпПУ).
У другому випадку - процедура аналогічна (тільки ніякими термінами не обмежена).

Частину третю ст. 32 КЗпП У (на яку посилаються деякі учвсники форуму) тут не можна застосовувати, оскільки в ній мова йде про зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Одже, керівництву вашої кампанії, Лена, треба визначитись, наскількі цінні для вашої фірми ці працівники, і вирішити - звільнити їх (при незгоді написати заяви на переведення) і набрати нових працівників, чи спробувати з ними домовитися (якщо не вийде - то залишити все, як є).

Вельмишановна Esar!
Я вважаю, що якщо є письмова згода працівника на переведення і це не за його ініціативою, то чому він повинен писати - "прошу перевести..."? В підставі до наказу я пишу - "згода працівника (ПІБ)."

Законодавство не регламентує форму згоди працівника. Це може бути і заява, і запис в Листку попередження "Згоден на переведення на посаду хххххх" (запропоновану), і угода про переведення (двостороння), і запис в наказі "З наказом ознайомлений, працювати на посаді хххххх згоден", і ......

Працівник не зобов'язаний в цьому випадку писати заяву, але, якщо він не заперечує і напише її, то порушення ніякого в цьому не буде.
Головне - в письмовій формі зафіксувати факт згоди працівника працювати на новій посаді. А заява - більш звичний і нвдійний спосіб такої фіксації.

І ще: в заяві працівник може не писати "прошу перевести.....", а написати "згоден на переведення...."

Форма - не головне, головне - письмова фіксація факту згоди.

esar, дуже подобається читати Ваші коментарі. Знання трудового законодавства - беззаперечно. Вцілому погоджуюсь з усім, що Ви написали. І діяти треба саме так - запропонувати іншу посаду в зв"язку зі скороченням штату. Вирішують тільки працівники - продовжувати їм працювати, чи звільнитись за скороченням штату.

Всем ОГРОМНОЕ спасибо за советы!!!! На сколько важно существование таких форумов, в которых каждый может как получить квалифицированный ответ, так и поделиться опытом и мнением. Для себя план действий я выстроила и всех благодарю за советы... :bravo:

Вы обязательно должны предупредить их в письменном виде о будущем сокращении должностей за 2 месяца!!!
Советую сделать так, как делаю я: делаю приказ о переименовании должностей без изменения существенных условий труда. Знакомлю людей, они подписывают. А потом делаю изменения в штатном расписании и записи в трудовых книжках.

:eek: А вот так, как делает Юлия Стр. я никому делать НЕ СОВЕТУЮ. :twisted:
Извините, но слепить в кучу сокращение, переименование должности да еще "без изменения существенных условий труда" - это надо уметь! :bravo:

Сокращение должности
 

Просто хочу проверить себя. Если с 7.02.08 увольняем человека и этим же числом выводим (сокращаем) из штатного расписания его должность, то 7.02 это последний день существования его должности или нужно выводить ее с 8.02.08 (тоесть 8.02 ее уже в штатном не будет)?

День увольнения является последним днем работы, все стандартно в этот день в табеле 8 и з.пл. за этот день и расчет в этот день и тр. кн., а из ШР его можно вывести и на следующий день и через неделю и через месяц, это ни на что не влияет.

Re: Сокращение должности
 

Лена, не пишите предлог "с" перед датой увольнения, тогда не будете путаться, какой последний рабочий день и каким числом выводить должность из ШР. :)

Если я его должность не выведу из штатного, то останется вакансия и нужно будет подавать отчет в ЦЗ.

Вы никак не можете 7 сократить эту должность, так как, как уже ответили выше, 7 - рабочий день. Только 8, не раньше.

7 уволили, а 8 можно убирать приказом из ШР

А если ШР сократить 7 числа, нельзя-ли єто перекрутить так: уволили всвязи с сокращ. штата?

Упаси господь. О сокращении штата работник должен быть письменно предупрежден за 2 месяца, плюс подается в фонлд занятости специальный отчет. Так что ни в коем случае.

К тому же все равно 7 - последний рабочий день. Как же работник будет работать на несуществующей должности? :eek:

И что они Вам на следующий день пришлют работника на эту вакансию или что Вы боитесь? У них такой прыти от роду не было.
7 последний день-8 вакансию из ШР убрать приказом. Вот и все. Какие еще варианты возможны?

Сокращение должности
 

Мы хотим сократитиь одну должность "програмиста" и ввести вместо нее "оператор компьютерного набора" с меньшим окладом. Как правильно это оформить и что надо сделать?