Самый важный этап в управлении трудовыми ресурсами
 

так нельзя ставить вопрос.!!
важным явлется системность: результаты любой части процесса работы ( например,отбора) могут быть изменены на противоположные на ЛЮБОМ следующем этапе.
важным является справедливость: надо к людям относится так, как они этого заслуживают.всегда.

Самый важный этап в нашей работе - решиться ступить на эту стезю !!!

о сапёрах, ошибающихся дважды в жизни......-))((

Спасибо! А если какой-то этап удалить, например, оценку результатов, будет схема работать? Или это как человек без какой-то части тела, вроде живет, но инвалид. Можно ли качественно организовать работу, если какой-то этап, по какой-либо причине выпал?

нельзя.
пау.

Конечно же получение зарплаты )

"Расскажите мне о моих приоритетах"
 

Один человек просто интересуется у группы других анонимных людей насчёт того, что же для него важно. Правильный ответ (определённый прямым голосованием группы праздных форумчан) не позволит упасть лицом в грязь.

Ну да, вопрос Вашей начальницы, прямо скажем, общий...
В принципе, самое важное, как и в любом деле - прежде чем делать - понять для чего, то есть - оценить потребности компании (как hr-служба может помогать и способствовать достижению целей компании на данном этапе ее развития), а затем оценить, какие HR-инструменты актуальны для компании сейчас и в каком они состоянии на данный момент, а после уже и осуществлять HR-поддержку бизнеса компании - ровно настолько, насколько это актуально в данный момент (без всяких "ой, а сейчас в моде ассесмент - а не провести ли его нам тоже" и тому подобное).
Ну а на самом деле вы совершенно не ударите в грязь лицом, если уточните, что собственно имелось в виду))) иначе это похоже на "поди туда не знаю куда.."
удачи!

Хм... Чем эффективнее, дешевле, качественнее, плановее HRD выполняет перечисленные функции
– Отбор людей
– Определение зарплаты и других форм поощрения
– Профес. ориентация и адаптация
– Обучение
– Оценка результатов труда
– Подготовка руководителей, продвижение по службе
– Повышение, понижение, перевод, увольнение
- и еще десяток не перечисленных,
тем быстрее и с большей вероятностью наступит этап "доказывания верховному руководству необходимости и полезности HR-департамента и ошибочности идеи его сокращения"

Есть вопросы, у которых не бывает правильных ответов - и таких много. Но они помогают увидеть как мыслит сотрудник, ну и узнать о нем больше )

Если совсем серьезно, то самый важный этап - привязка HR-политик к миссии и стратегии компании, если таковые сформулированы.
Если нет - то сформулировать их с точки зрения HRD и утвердить у руководства как долгосрочный план действий HRD. А для этого нужно, как советует Veronika

Спасибо всем большущее! Вы мне очень помогли!!!

Vano, пожалуйста, конечно! Обращайтесь еще!
Только вот уже неделю не сплю, ворочаюсь: какой же ответ оказался правильным?

Это если делать правильно.
Я себе представляю такое себе интервью (ну или мотивационную сессию, ну или сессию по развитию), растянутое на недельку. Технология: задаёшь вопрос человеку (на "как мыслит сотрудник") и даёшь ему 1 день на поиск ответа в интернете. Ну и т.д. по ценностям, установкам, компетенциям и чему угодно ;) В результате все довольны. Интервьюер получил достоверную картину о сотруднике. А сотрудник получше разобрался в своих установках и приоритетах. 100% только так и надо делать (особенно если интервьюер сам не твёрдо уверен в правильности своих суждений)

Згоден, що треба все починати з усвідомлення місії і стратегічного бачення компанії. Але прив'язка... Може краще - гармонізація чи ведення політики у відповідності до...

Очень спорно. Кроме результата (ответ на вопрос) можно также смотреть и на процесс (поиска/формулировки ответа) - что и как отвечает, ...

Процесс управления трудовыми ресурсами, как и любой другой бизнесс(и не только) процесс начинается с определения его целей. Это и есть самый важный этап, но об этом собственно уже сказали.

И все же, очень интересно, что имела в виду начальница:)