Прямой поиск в компании: преимущества и ограничения
 

Уважаемые коллеги,

Было бы не только интересно, но и важно узнать Ваше мнение по поводу использования метода прямого поиска специалистов силами менеджера по персоналу компании.

Зачастую, функцию поиска и переманивания специалистов из компаний-конкурентов делегируют рекрутинговым агентствам. Но не всегда.

В каких случаях прямой поиск самой компанией (hr-м) является НЕ приемлемым? Кроме ситуации, когда между компаниями-конкурентами или компаниями-партнерами заключено соглашение о неприкосновенности специалистов.

Re: Прямой поиск в компании: преимущества и ограничения
 

Если СБ конкурентов не собрало на вас досье )))
в принципе, мы переманивали последним временем бригадами, делая обявки, и размещая их у обьектов строительства конкурентов.
ну это если низовой персонал.
если среднее звено, то все зависит от методик... и конечно же от их спользования ))) других ограничений нет. при умном подходе можно даже с партнеров потянуть... все зависит от вашей совести, моральных принципов, ну и от СБ .... (извините, как и в каждом бизнесе - человек - человеку друг, брат и деньги.)/
TOP вообще то лучше на стороне, или очень хорошо узнать мотивацию, присутствовать, почти стать другом.... и только тогда вносить легкими намеками предложение...

конечно это не факт, просто это мое виденье...
:roll:

Да мы тоже клеяли объявления возле таких же как мы организаций для переманивания низшего звена, а также на трамвайных и автобусных остановках

Правда наше предприятие 2 раза штрафовали за расклейку объявлений в неположеном для этого месте, но мы были готовы, что это может произойти и сумма штрафа была заложена в буджет

Все-таки больше интересует мнение о том, этично ли, когда менеджер по персоналу непосредственно сам контактирует со специалистами/менеджерами среднего звена компаний-конкурентов? Даже если политика компании позволяет или даже приветствует опыт конкурентов, почему же одни компании прибегают к услугам агентств как посредников в переговорах, другие - могут работать напрямую...

Прямой поиск оправдан в одном случае собственными силами - если HR-у больше нечего делать и он думает: "а не заняться ли мне прямым поиском?" В жизни всякое бывает. Можно выйти на Майдан и кричать в рупор, что требуются в массовом количестве топ-менеджеры. И вы знаете, вполне вероятно, что вам повезет.

Я считаю, что неприемлемо заниматься прямым поиском тому, кто в душе считает, что это плохо.
И потом зависит, как это делать: с применением обмана или без. Если есть уверенность, что, переманивая кандидата, ему на новом месте будет, как минимум, не хуже, то я считаю, что это вполне нормально. Ведь принимает окончательно решение о смене работы сам работник, роль хантера информировать его о такой возможности. Другое дело, если в информации хантера о вакансии содержится обман или хантер применяет методики манипулирования - вот таким, я считаю, не стоит заниматься т.к. обман быстро раскроется и пользы не будет ни "украденному" ни компании куда его "украли", только хантер нагреется (если сторонний).
Еще момент, если работодатель предоставляет хорошие условия труда - вы еще попробуйте украсть у него кого-нибудь! А если нет - так ему и надо, может, задумается, почему от него специалисты уходят - это всем на руку!
Все-таки я применю переманивание только в крайнем случае (если на рынке нет свободного такого специалиста и т.п.) все-таки это определенная ответственность перед человеком и есть всегда хотя бы небольшая вероятность, что ты что-то неправильно оценил и человек лишился подходящего места работы…

Sunny,

Согласна с Вашим мнением. Особенно с фразой о том, что не стоит заниматься прямым поиском, если это противоречит каким-то внутренним убеждениям "переманивающего"/"информирующего".

Также, по моему мнению, для того и предоставляют свои услуги рекрутинговые агентства - чтобы не только найти для своих клиентов нужных людей, но и обеспечить качественный процесс переговоров, а именно - партнерских, на равных условиях. Когда специалист имеет право получить информацию и, проанализировав, принять верное для себя решение. В свою очередь, когда компания, предоставляя информацию о требованиях к кандидатах и целях, имеет право оценить потенциально интересного специалиста и также сделать свой выбор.

Если же менеджер по персоналу компании выходит на специалиста из компании-конкурента напрямую, существует дополнительный риск игры не на равных условиях: специалист изначально понимает, НАСКОЛЬКО в нем заинтересованы, может завышать свою реальную стоимость, может не принять условий первоначальных переговоров непосредственно с конкурентами, а через агентство обеспечивается более или менее равноправная процедура.

Безусловно, я говорю о качественно работающих агентствах.

Споры об этичности процесса переманивания специалистов возникали на нашем портале уже не раз. Впрочем, к единому мнению до сих пор придти не удалось - значит, нам есть еще о чем поговорить :wink:

Итак. Все-таки еще раз (для себя любимой, прежде всего) разграничу понятия "хантинга" и "прямого поиска". Как ни крути, а процессы это разные.

Если посмотреть на нашу отрасль производителей табачных изделий, то качественных миддлов (о топах я молчу) ищут только так - ибо рынок поделен давно, все друг друга едва ли не в лицо знают. Поэтому иногда таки приглашают специалистов из других областей - а то вдруг это не новый сотрудник, желающий покорить доселе непаханные земли в новой компании, а засланный казачок? Кстати, и такое бывает - от этого может помочь обезопаситься только качественная работа СБ компании. И то не всегда.

А относительно этичности - что естественно, то не безобразно. И да простят меня все те, кому такие методы не нравятся. Так сказать, без круговорота персонала в природе не обойдешься. И тут каждый случай уникален - для продажников поиск новых горизонтов весьма частый случай, не стоит тут смотреть пристально на резюме и проверять излишне скептически показатели лояльности. И меня не переубедит никто в следующем - когда ты не хочешь уйти, тебя не переманит никто.

Что касается способов - как по мне, предпочтительнее агентство, нежели работа менеджера по персоналу. Прямой поиск - очень трудоемкий процесс, на который уходит много сил и времени, да еще и требует определенных профессиональных навыков. Без них в дебри лучше не залазить, а поработать с качественным партнером.

Ребята, обсуждать тут нечего. Прямой поиск или хантинг силами HR-а -это бред. Нет - это полный бред. Не надо поганить технологию своими измышлениями. Ни один приличный менеджер, не будет разговаривать с HR-ом компании. Большинству хантеров и ES-консультантов приходится помаяться, чтобы вытянуть на встречу такого человека и напрямую такие вопросы не решаются. То чем вы занимаетесь никаким прямым поиском не является - это огромные временные и финансовые затраты.
Я уже приводил слова известного российского хантера Рустама Барноходжаева - не может быть в компании штатный человек, который бы занимался специализированно прямым поиском - это по ряду причин нереально.

Господин Кichkaev,

спасибо большое за мнение, я во многом его разделяю. Но вот обсуждать тут есть что :).

Послушай мы с Вами сторону оппонента - компанию, которая ищет себе менеджера по персоналу с функциями рекрутера, который занимается прямым поиском - возможно, их доводы о необходимости и "нормальности" показались бы нам убедительными. В свое время, они вызвали у меня лично сомнения в моих личных убеждениях, именно поэтому я открыла тему на форуме, хотя она обсуждалась не один раз.

Я бы с радстью почитал аргументы. Вот привожу цитату из моего интервью с Рустамом Барноходжаевым.

Рустам Барноходжаев: Я знаю достаточно много примеров, когда компании, пытаясь сэкономить, приглашали хедхантеров на работу в штат, но не слышал о положительных примерах такого сотрудничества. Такой альянс априори не может быть успешным, так как нарушается один из главных этических принципов бизнеса — переманивать сотрудников напрямую из компании конкурента неэтично. Эти понятия уже давно прижились на Западе, начинают они работать и в России. У хедхантера, работающего в компании, повязаны руки. Совсем другое дело — независимый консультант. У него практически нет ограничений в работе. В поисках кандидатов он может обращаться практически во все компании, за исключением компаний-заказчиков. И это очень выгодно самим Заказчикам. Они размещают заказ, и им все равно, куда пойдет консультант в поисках специалиста. Таким образом, они выглядят весьма этично на рынке.
Еще один немаловажный фактор, влияющий на работу хедхантера в компании — скованность рамками одного заказчика. Как известно, работа консультанта в этой сфере может быть успешной, если он проявит творчество и нестандартный подход. Работать на одного заказчика в течение длительного времени скучно. Консультант скисает. Ему не хватает творческой инициативы.

Импонируют высказанные мысли.

Компания же, в свою очередь, аппелирует к следующему:

1. Никакого насилия - главное, проинформировать специалиста из компании-конкурента о замечательных возможностях. Почему бы это не сделать самому менеджеру по персоналу :). Ведь если человек не захочет - не перейдет, а если захочет - перейдет, и без помощи агентства?

2. Рынок узок, все знают друг друга в лицо. Нужных людей менеджеру по персоналу указывают сами коллеги - поэтому основное время уходит на прямой поиск//headhunting. Поэтому, минимум "рассеяных", максимум "концентрированных" затрат - и все будет отлично.

3. Что неэтичного в том, что компания напрямую обращается к специалистам конкурентов, если между компаниями не заключены договорные отношения, запрещающие это?

Вот такие аргументы выдвигает компания. Так что, мы говорим об одном и том же, только с разных сторон. Законы этики неписаны, поэтому их, как следствие, можно соблюдать, а можно и нет - это выбор лично каждого человека.

Уважаемая Lu, а для чего вы задавали вопрос, если у вас уже есть ответ?

Я не так давно работаю в сфере подбора персонала. Поэтому допускаю, что еще не настолько опытна, чтобы не подвергать сомнению свои взгляды (ведь они тоже должны совершенствоваться, а это происходит благодаря обмену опытом и критике).

Меня очень задело недавнее взаимодействие с компанией с подходами, которые я описала. Я логически понимаю их, но не хочу быть вовлеченной в такую схему. Вот и захотела услышать мнение специалистов - не слишком ли идеализирую ситуацию с бизнес-этикой я, быть может, все проще и прозаичнее.

Если вас интересует этичность ситуации, то вы сами написали:
А если вас интересует эффективность тех или иных методов и способов работы, то вопрос должен звучать несколько иначе.

В том-то и дело, что интересуют этичные эффективные методы :). Кажется, прочитав всю тему сначала, я смогу найти ответ на свой вопрос - спасибо!

Подвергать сомнению нужно всегда, а то можно закостенеть. Кажется Сократ первый заговорил о сомнении.
По первому пункту - чудеса иногда случаются, но не часто!
По второму пункту - не понял
По третьему пункту - на Западе, на который ссылается Барноходжаев и я могу подтвердить из общения с западными гуру, очень сильны джентельменские соглашения, не требующие договоров письменных. А поскольку мы используем западную технологию и слова, то, следовательно должны соблюдать то, что лежит в основе этой технологии.
По вашему выводу - правила этики как раз писаны. Я знаю, что в рекрутинге, хантинге, ES и у нас в Минске и в России действуют определенные правила. Я сам присутствовал на собраниях директоров агентств, замечу конкурентов, где они обсуждали эти правила.

Да, ряд писаных и неписаных договоренностей существует между компаниями-конкурентами и у нас в Украине, но не на всех рынках.

В данном случае речь шла о компании, у которой нет договоренности с конкурентами. Либо же, мне о ней неизвестно :D

Странно все это... Хорошо, нельзя хантить, будучи ейчаром... тогда, почему бы не по хантить на фриланс, продолжая работать ейчаром, возможно даже в другой области бизнеса? Так же еще веселее... все кто что-то пронюхают, ушам не поверят, те кто не знают, продолжают прибывать в неведенье... да и СБ, наехать не сможет... если акуратно работать... для того, мы и содружество ))) :roll: