Посоветуйте методы оценки компетенций
 

Добрый день, уважаемые коллеги!

В этом году мы внедрили комплексную оценку персонала (персонал розничной сети).
Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.
Предполагаемая периодичность - один раз в полгода.
Во время этой процедуры мы оценивали уровень знаний (знания продукта, документации, стандартов работы), компетенции, результативность (показатели продаж).

Для оценки компетенций использовали метод 360 градусов (для того, чтобы снизить субъективность оценки непосредственного руководителя, хотели получить более объективную информацию).
Столкнулись со следующими проблемами:
- уровень доверия к офису и руководству в сети низкий. В итоге оценки в большинстве случаев оказались неадекватными (завышенными). Многие сотрудники ставили оценки, даже не читая описание;
- высокий уровень субъективности оценок, которые тяжело привести к какому-то одному знаменателю. При усреднении общая картина неинформативна.


Возник вопрос:
с помощью каких еще методов можно провести оценку компетенций сотрудников?

(концепция проведения оценки (оценка по 3-м параметрам) скорее всего будет такой же - комплексный подход).

По моему скромному мнению, ничего лучше 360 пока еще не придумано ...

методом 360 градусів і справді було б добре...:reverie:

Ще можете спробувати оцінювати компетенції за оцінкою керівника, навчивши попередньо керівника як це правильно робити. І змінити періодичність отримання саме оцінки керівника: не раз в півроку, а хоча б раз в місяць (на мою думку, буде більше об'єктивності)

Крім того, якщо визначені Вами компетенції дозволяють, то можна проводити поведінкове або ситуативне інтерв'ю (але перед тим чітко пропишіть критерії і шкалу оцінювання)

Згідна - досить ефективно! Але ж ... це дуже великі затрати по часу мають бути, якщо з кожним проводити поведінкове або ситуативне інтерв'ю по компетенціям, а потім аналізувати кожне інтерв'ю, до того ж цей метод, як на мене, більш підходящий для оцінювання кандидатів при прийомі.

Я думаю, що часу на 360 градусів теж багато потрібно. І компанія самостійно повинна вирішувати наскільки дана методика буде акутальною по часу і зусиллям (як на мене, то інтерв'ю виправдане, коли кількість працівників незначна, і при цьому плинність кадрів маленька)

Вирішувати дійсно кожна компанія має сама для себе. Стосовно 360 безумовно згідна. Часу на проведення і якісну обробку результатів іде не мало (а більше чи менше це вже треба дивитись - який у них штат).

Доречі, я десь читала, що є спеціалізоване ПО для обробки результатів 360 (це б значно зменшило часозатрати), а особисто сама з ним не стикалась.

Количество персонала - около 100 чел-к.
Текучесть не низкая. Поэтому и решили раз в полгода оценку проводить.

Интервью по времени будет однозначно затратнее 360.
Сейчас мы дорабатываем программный продукт для автоматизации 360, так что затраты времени будут вообще минимальными.
Но меня беспокоит другой момент: как получить более объективную оценку компетенций, на которую можно было бы опираться для принятия административных решений и составления плана развития??

Для початку поінформуйте персонал про те, що така оцінка буде відбуватись, про мету та наслідки, і не забудьте вказати про те, хто буде мати доступ до результатів і як самих працівників будуть повідомляти про їхні власні результати. А потім напишіть чітку і доступну для сприйняття працівників інструкцію: за якими критеріями вони мають оцінювати, як позначити свої оцінки і т.д. (як маєте можливість, то проведіть "пілот" на сприйняття цієї інструкції). Крім того, так як у Вас штат персоналу не такий вже і великий, то можете провести п'ятихвилинку для персоналу і відповісти на їхні додаткові запитання.

Також певної "об'єктивності" може додати визначення оптимальної кількості та складу оцінювачів (думаю, доречною буде самооцінка працівників)

360 - хороший метод, но, во-первых, под него уже должна быть рабочая модель компетенций, во-вторых, культура компании должна быть на уровне, да и вообще, на Западе, этот метод чаще применяют не для оценки.

1. В 360 абсолютные оценки не так важны, как отклонение от среднего, и ранжирование по этому показателю. У нас в одном подразделении средний балл мог быть "3", а в другом "4,5", это мало что значило (точнее, это означало критичноть сотрудников, среднюю и частную), зато рейтинги сотрудников по компетенциям были очень говорящие. В верх и в низ рейтинга случайно не попадали.

2. Даже если люди ставят только 4 и 5 (цифры условные, у нас, кстати, в опроснике не используется цифровая шкала, чтобы низкие баллы не ассоциировались с "плохо"), то даже из этих данных можно вытащить хорошую дифференциацию сотрудников. Если кто-то лепит всем "пятерки", то вес такой оценки должен быть занижен (есть методи психометрики, которые позволяют снизить вес статистически недостоверных оценок). Если хотя бы половина учстников осознанно прошла тест, то инфу уже можно вытянуть для всех.

3. Из новых интересных методик — есть анализ социальных сетей организации (методик таких очень мало, в русскоязычном пространстве пока вообще одна), но они позволяют померить сетевые метрики: востребованность, доступность, важность в сети (как много людей этот человек связывает), а также индекс влияния (и симпатии), эффективности. При наличии интрументария (в идеале софт, но некоторые рисуют и фломастером) можно нарисовать схему взаимодействий в соц-сети, и отметить на ней все проблемы, вплоть до конфликтов.
Инфу для анализа можно собирать как опросом, так и анализом "следов контактов" — звонки, почта (наличие и частота связи, но не содержанием, конечно, в этм случае померить можно лишь несколько метрик).

4. В любой оценке очень важна подготовка сотрудников "до", и обратная связь "после", дело не очень сложное, но занимающее время. Я бы кинул ссылку на статью на эту тему, но нельзя :)

5. Модель компетенций очень важна, причем важна не столько ее уникальность (заточенность под ваш бизнес), сколько "намоленность", то есть статистика применения на разных людях, и дифференцирующая сила вопросов (часто бывает, что общие вопросы разделяют людей по компетенции лучше, чем конкретные). Модели с большой практикой применения можно купить.

Удачи!

Добрый день!
по поводу оценки 360: по практике люди пишут что попало в оценке если:
- сама оценка не связана с их ответственностью за эти данные( в вашем примере если оценивали работу коллеги- которые не заинтеерсованы в результате и работе человека -то их даныне будут бесполезны 0и показывать только их уровень личных отношений)
- это не связано с результатами и поощрением оценивающего (если босс ставит оценки и у него бонуса или промоции за более высокий уровнь качества работы сотрудника нет- то он ставит что хочет и снова же- как относится лично к человеку)
- критерии оценки поведения(на основании котрого определяется уровень развития компетенции) неясны и неприменимы к работе (т.е. либо люди понять не могут че написано либо они в работе не ВИДЯТ этого а дополнительно следить никто не будет)
Я Согласна со Скворцовым- 360 -это улчше работате как обучение менеджеров на примере обратной связи+для HR- кк изучение псих. климата и внутр статусов в команде..
Выход: 1) проверье с менедежрами точно ли все компеетнци он МОГУТ ЛЕГКО БЕз ЗАтрта времени и сил ОЦЕНИТЬ в работниках,
2) прнимать при оценке мнения руководителя и люедй котрым передается ответственность по процессу(т..к ни заинтересованы в качестве работы и будут давать может заниженные но не завышенные оценки)
3) точно проверить что оценка компетенций по каждому факторц связана с ситемой поощрения(мат или не мат- это уже вопрос к компании стратегии)

360 изначально изобретена как метод обратной связи — "что про меня думают другие", и не должна иметь прямой связи с материальной стороной дела. Более того, это надо всячески разъяснять и доказывать сотрудникам, тогда и качество оценки будет выше.
Конечно, на принятие решений оценка косвенно влияет (к лидерам и аутсайдерам полезно присмотреться), но главная сила методики в том, что люди меняются сами (в лучшую сторону), получив корректную обратную связь.

:good::thumbs up::bow:
Плюс как средство для осознания направления роста.
Получил обратную связь, поставил цели, куда расти... Соответственно, следующая 360 может показать этот рост. :)

На настоящий момент я думаю, что 360 все-таки не самый подходящий метод для аттестации.
Понимаю, что это метод обратной связи.

У нас обсуждение крутится вокруг 360, а вопрос был в другом:
меня интересуют ДРУГИЕ методы оценки компетенций.

Оценка компетенций в нашей компании применяется в периодичной комплексной оценке (а по сути - аттестации), от результатов которой зависит уровень материального вознаграждения сотрудников.

Разрабатываем инструментарий и концепцию оценки мы сами, ошибки не исключены.
Возможно, ошибкой было применение 360 как оценочного метода.

Хотелось бы узнать и о других возможных и результативных методах.

У нас грейдова система оплати, тому використовуємо 360 градусів для оцінки певних kpi.
Компетенції ж в основному оцінюємо в інтерв"ю і в ассесмент центрі. Але ця оцінка не впливає на з/п (лише в деяких випадках на кар"єрний ріст), ми використовуємо її для формування кадрового резерву і програми навчання. Як показує практика, найкраще поєднувати методики: асесмент і ОС від керівника є одним з найоптимальніших шляхів оцінки компетенцій

Добрый день!
Я бы, честно говоря, не зацикливался на 360 градусах и полемике о том круто это или нет.
В первую очередь я бы посоветовал вам поранжировать Ваши цели (Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.) внедрения комплексной системы оценки. Лично мне кажеться, что совместить первую и третью цели достаточно непросто в плане затрат времени.
Первую цель я бы покрыл оценкой метрик. Не нужно выдумывать компетенций и тратить время на их оценку, если Вам всего лишь надо проверить 'match\not match'.
Вторая цель. Вот тут нужен комплекс. Ибо зарплата - это извечная проблема. в комплекс включите оценку производительности (те же метрики из первой цели), оценку знаний (покрываем третью цель), опыт (разное кол-во лет для разных уровней) ну и тут ещё можно добавить 1-2 критерия, которыми вы пареллельно сможете покрыть какие-то слабые стороны Вашей компании (провести семинар, сдать сертификат, отжаться 30 раз :) ну и т.д.). растяните всё это во времени и сможете даже минимально зарплатный фонд спланировать. ;)
Третья цель. Как я уже писал - оценка знаний. Желательно не банальный тест, а продуманная модель знаний, разбитая по областям и требуемым уровням знаний на все ваши 3 категории сотрудников. Кстати, если метрик немало - можно к ним и компетенции производительности прикрутить, что даст Вам опять же возможность план обучения составить более точный.

Одним словом, надо баловаться.
Главное - не забывайте с какой целью Вы это делаете, а-то в инете можно начитаться про миллион подходов и инструментов и забыть как тебя звать :)

Не проще взять классику жанра и провести оценку по компетенциям?

Для работающего персонала - использовать "библиотеку компетенций" Литягина или мою :) :) :)

Добрый день, всем!
Кто нибудь может посоветовать систему оценки компетентности?
Компетентность как умение применять на практите знания и навыки.
Возможно кто-то применяет такую систему оценки.

Добро пожаловать на форум, ув. Ksuhsa !
:welcome:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=11592

Спасибо, буд рада пообщаться:bow:

Мы - тоже!
:handshake:

Методика оценки "360 градусов" ТРЕБУЕТ:
1. Наличия профессионально разработанной Библиотеки (Базы) компетенций (с готовыми к каждой - ранжированными характеристиками).
2. Программного обеспечения, без которого невозможно обеспечить АНОНИМНОСТЬ ответов и КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ результатов.
3. Уж не говоря о том, что врукопашную такой объём информации обработать просто немыслимо. Да и нельзя (см. п.п 2).
Есть пара таких систем с ПО: одна в России, одна - в Украине.

Сама Система оценки по компетенция предполагает комплексную оценку:как поверхностные компетенции (ЗНУ), так и глубинные (мотивы, свойства,...)

Применение на практике знаний и навыков и является "Умением". Его наличие и исследуйте

Уточните, какую именно Вы имеете в виду?
Спасибо

Уважаемые коллеги, меня интересует не оценка по компетенциям,а оценка компетентности. Определение из ISO -
Компетентность - применение знаний, навыков и качеств в деятельности
Требования стандарта-
Организация должна:
а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на соответствие продукции требованиям;

Если кто-то практикует оценку компетентности, пожалуйста, поделитесь опытом

Сорри, но "Вам шашечки или ехать?"
Гляньте http://forum.hrliga.com/showthread.p...660#post115660
И хороший комментарий на e-xecutive:P.S. И таки "модель компетенций" лучше - сугубо imho. Поскольку нет никакой модели личности ...

"тысячи их" ))) - наверное все таки больше двух)

Все это очень интересно, но я ищу немного не то:dash2:

Тогда - аттестация персонала ...:reverie:
(ибо компетентность лучше всего могут оценить коллеги)

Аудитор международного Бюро, при очередном аудите, пояснил мне, что аттестация (аттестация проводится регулярно)- суть оценка знаний сотрудника, а оценка компетентности - это оценка того,как сотрудник может на практике применять знания и умения. И к следующему аудиту я должна представить помимо аттестационной оценки систему оценки компетентности:cry:

:reverie: :? :dont know:
Я, конечно, не дока в вопросах оценок...
Но, на мой взгляд, как-то всё перевёрнуто с ног на голову...
Для оценки знаний есть экзамены, тесты и т.д.
Для оценки компетентности (умения эти знания применять) как раз хороша аттестация -
как проверка профпригодности для выполнения конкретных, возложенных на работника, задач в конкретных рабочих условиях в конкретном коллективе...

ИМХО

:bow:Полностью с Вами согласна. Бред. Но мне прийдеться что-то придумать. Буду благодарна за любые идеи по этому поводу

"Бред" - то, что я написал ? :?
:D

Тогда - поиск по порталу !
Ключевое слово "аттестация" (либо укр. "атестація"):comp:

После этого можно повторить поиск уже по форуму...;)

:nea: :dobri:

:protest-1:

Если речь идет о подтверждении сертификата СМК... то "плавали- знаем "...
1. Конечно ISO-вцы прибарываются с "обучением" и "оценкой".
Я подготовил хорошую папку по всем HR бизнес-процессам. Надо, что бы документация была оформлена правильно. Обращают внимание на формат, даты, подписи.
2. Не думаю, что в следующий раз придет тот же чел и еще всю эту байду вспомнит.

Прочитав тему до конца, у меня складывается впечатление, что мы много чего в работе усложняем. Оценка 360 для многих сотрудников не понята, вызывает страх, в том числе и для руководства.
Когда мы внедряли этот проект в нашей компании, то за 6 мес. Провели подготовительный семинар для сотрудников, где подробно разъяснили зачем, почему, и для чего это все нужно…
Dreamer, мне кажется что для разной категории персонала необходимо использовать разные методы оценки персонала. Например: для розничной сети, хорошо работает метод «Тайный покупатель». Так же мы использовали метод Ассесмент-центр, для руководителей среднего и высшего звена. Мы его проводили так, что сотрудники даже не знали, что мы их оценивали. Это все происходило в форме тренинга, очень непринужденно и интересно. И только в конце третьего дня предложили пройти тесты, кстати им самим было интересно узнать для себя уровень их компетенции.
Вообще мое мнение из моего опыта, очень важно донести до сотрудника значимость и важность проекта и получить обратную связь о его понимании. Если сотрудник правильно все понял, осознал, то тогда все получится адекватно и объективно.

Уважаемые коллеги! Бред - это то, что мне предстоит сделать, а вовсе не Ваши слова. А надежда на то, что приедет другой аудитор невелика. Сожалею, что была неверно понята.

:yes::handshake:

Главное - правильно документально оформить - почитайте ИСО.
Если аудитор будет выставлять претензии - пусть аргументирует со ссылкой на первоисточник. (Как юристы делают)
Удачи Вам, не бойтесь

Мені здається, що від Вас вимагають визначитись з основними навичками, потрібними для роботи і відповідно розробити кейси (ситуації) для їх оцінки, щось на зразок моделювання або імітації певного виду діяльності.

А Ваш аудитор англомовний? Як він називав атестацію?

Добрый день ! Более дееспособный способ это MBO. Но он требует наличие на предприятии корпоративной культуры, которая именуется конкурентной. Для розничной сети 360 градусов не подходит. Это моё мнение...

1. Есть система оценки по компетенциям при подборе персонала (что о чем он сказал)
2. Есть Библиотека компетенций, которая используется при оценке работающего персонала.
Эту часть комплексной системы оценки персонала по компетенциям Вам и надо формализованную использовать.
Я її маю.