Характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
 

Добрый день,
Уважаемые Рекрутеры, менеджеры по подбору персонала
помогите, пжлста, с:

характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности.

А именно, что должно входить в характеристику , мож есть бланки у кого??:good:

Вот тут почитайте::read:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=537
и поищите похожие статьи на портале:comp:

Меня интересует именно тот формат, который дают рекрутинговые агентства..

Аааа..., тогда так:
- то, что нужно, как давно я его (её) искал(а) !!!
- пусть полежит... пока...
- чего он(а) вообще присылал(а) своё резюме ?..
- перед прочтением выбросить в корзину.
:lol:

Я конечно не сотрудник рекрутингового агентства, но по каждому кандидату которого я показываю ЛПР я формирую краткое заключение, в котором привожу анализ заявленных в заявке на подбор компетенций, а также прописываю сильные и слабые стороны кандидата и даю свои рекомендации по дальнейшему рассмотрению кандидата.

есть такая хорошая книга как оценить человека за пол часа (Татьяны Жечко). вот там есть прям такая глава - систематизируем инфо после собеседования. там есть очень хорошая табличка. очень советую.
ее можно скачать в сети интернет и она небольшая, но очень интересная.
я сама пользуюсь этой таблицей, правда я ее немного видоизменила:good:

Я також працюю не в РА. Але у нас це пакет документів: лист інтерв"ю, анкета, результати тестів і фінальний підсумок (рекомендації рекрутера).Найзручніше користуватися для звітності листом інтерв"ю. Він створюється під посаду, і зберігає дані про відповідність (рівень відповідності) кандидата вимогам заявки на вакансію. Це можуть бути компетенції, ЗУН, особистісні якості тощо. Крім того, якщо ви внутрішній рекрутер, то варто додавати відомості щодо відповідності корпоративній культурі, сумісність з керівником та ін.

я также не являюсь сотрудником кадрового агенства.
Если хочу рекомендовать кандидата на собеседование к руководителю, то предоставляю последнему:
1. резюме, составленное кандидатом
2. анкету, заполненную кандидатом перед собеседованием
3. результаты тестирования
4. оценочный лист, в котором прописываю:
а. сильные стороны кандидата
б. слабые стороны кандидата (проблемные зоны)
в. мотиваторы
г. рекомендации по взаимодействию, организации работы кандидата при принятии на стажировку
д. если кандидата решили "пробовать", составляю рекомендации по его развитию (это больше понту ради и в общих чертах, поскольку говорить о развитии еще не сотрудника предпочитаю тогда, когда он уже проявит себя и станет-таки этим самым сотрудником).

пс: забыла о корпоративной культуре (спасибо сообщению Яры, "вспомнила" :). Лично я не предоставляю отчет о соответствии культуре, поскольку в компании есть негласное правило: руководители знают, что если я рекомендую им "посмотреть" человека, это, в первую очередь, значит, что именно "как человек" кандидат нам подходит :)

Девочки, задам глупейший, возможно, вопрос, и ... не совсем по теме (можете :002:), но просто интересно Ваше мнение ....
Кто использует в своей практике анкеты перед собеседованием ... Зачем Вы это делаете? Всегда считала это раздражающим кандидата фактором и пустой тратой времени на переписывание ведомостей из резюме на не всегда удобный для Вас бланк ... ну зачем?

Ми пропонуємо заповнити так звану "Анкету вакансії", але надсилаємо і оттримуємо назад електронкою.
Процедура наступна:
1. Відібрали резюме.
2. Провели телефонне (уточнююче) інтерв"ю.
3. З кандидатом можна зустрічатися - пропонуємо для певних вакансій заповнити анкетку в електронному вигляді у зручний для кандидата час, розроблену безпосередньо для цієї вакансії + відповідні тестові завдання (знову-таки - не для всіх). Результати - до співбесіди.
Зручно, економить час і не викликає негативних емоцій.:thumbs up:

Стосовно тестових завдань частково згодна, я теж практикую для деяких вакансій і тести і кейси, але надаю перевагу тому моменту, що, якщо це потрібно, то заповнюєтся це все в нашому офісі, іноді - у мене на очах. По перше кандидат, прийшов в офіс, він бачить, що компанія реальна, а не якесь там шарлатанство, вибачайте на слові, якого і так на ринку вакансій зараз достатньо - ви нас не знаєте, але тести нам зробіть і вишліть ... По друге, я бачу реакцію людини на тести, і дійсно впевнена, що це її результат, а не чийсь там інде ... того, хто замість неї робив цей тест ...
Може ми, звичайно за різні речі говоримо, але моя думка така.

У моїй компанії заповнення анкети-обв'язковий етап перед співбесідою. Кандидат може заповнити її в електронному вигляді, на нашому сайті або на місці- "від руки".
Особисто я надаю перевагу заповненню на місці, від руки. Це, інколи, дає набагато більше інформації про людину, ніж сама її анкета :thumbs up:

Дякую. :bow:
Але ... от Ви всі пишете - обов"язковий етап ... і т д за текстом ...
Але ніхто так і не написав - навіщо ж Вам та анкета? Що ви з нею далі робите? Як використовуєте? Невже не досить інформації з резюме? Навіщо ж його переписувати в анкету?

Згідна! Зараз полетять в мене булижники - типу "резюме бувають не повними" і взагалі бувають жахливими, при тому, що нерідко буває, спеціаліст хороший ...
Всі подібні моменти уточнюю в тел. режимі ... Так чи інакше в будь-якому випадку є тел. інтерв"ю....

Зарані дякую за всім за висловлені думки!!!

1. Я не мала на увазі кваліфікаційні тести.
2. Перед тим, як приходити до нас на співбесіду, ми просимо кандидата ретельно ознайомитись з інформацією, яка розміщена на сайтах нашої компанії і зважити всі за і проти. Людина добре орієнтується, куди вона попала ... і де її одяг.:boast:Та й специфіка така, що випадкові люди не приходять.

2 Татьяна
 

Але, все ж таки, надсилаючи тести ел. поштою та так само отримуючи результат, як все ж таки ви впевнюєтесь в тому, что це справді результат тієї людини, якій ви його надіслали?

Які саме тести Ви маєте на увазі?

1. Наявність анкети означає що людина пройшла співбесіду. В анкеті вказується дата та підрис кандидата (що інформація відповідає дійсності)
2. Всім анкетам присвоюються номери і вони облікуються в базі.
3. При виникненні вакансій першочергово переглядаємо анкету з коментарями менеджера з персоналу.

Все залежить від конкретної вакансії і дуже індивідуально. В половині випадків взагалі не тестуємо.

:dont know:
Коментую.
Те саме у мене з резюме ...
1. Наявність резюме означає що людина пройшла співбесіду.
Доречі навіщо Вам підпис кандидата в анкеті?
2. Номери резюме не присвоюю, базу не веду - чесно, але ... при кожній співбесіді детально роблю записи по співбесіді, фіксую результат, по всім кандидатам, яких показую далі керівництву пишу детальний аналіз ...
Всі резюме датовані і підшиті в папки.
3. Виходячи з мого пункту 2 при виникненні потреби повернутися до того чи іншого кандидата це дуже просто зробити.

Коротше кажучи - все те саме ... То ж навіщо переписувати резюме в бланк анкети?
Вам не шкода часу?

Зарані вибачаюся, якшо когось заділа своєю дотошністю ... не хотіла ... чесно!
Просто це питання для мене дійсно давно дуже цікаве ... але відповіді так і нема.

Ми ж самі собі не вороги, щоб створювати передумови для отримання недостовірної інформації...:reverie:

Логічно))))

Може це прозвучить дуже егоїстично, але нам так зручніше і легше сприймати інформацію.
Коли, переглядаєш резюме витрачаєш кілька хвилин тільки на те щоб знайти те, що тебе цікавить, а можеш і не знайти...:reverie:.
В анкеті вся інформація розбита на категорії, я знаю що і де шукати. Тому відбір анкети на нову вакансію у мене займає набагато менше часу.

Діло таке ... я економлю час - свій і кандидата))))

мне так и вспомнить кандидата легче, и вопросы ведь не только трудовой автобиографии касаются..там и про мотивацию, и про достижения,и еще чет.. и анкета сама небольшая - не талмуд на 15 страниц, а один листик всего.
И руководителям нравится, когда я им и резюме, и анкету, и оценочный лист.. Кстати, говорят, что из резюме часто не видно то , что есть в анкете.. :)

Прочитав все пожелание, решила тоже практиковать для ИТР оценочный лист. (когда пишишь и сам запоминаешь, и руководителю легче собеседование проводить) Руководителю иногда тяжело провести собеседование...
Спасибо вам за эту информацию форумчане.

Для мене заповнена анкета кандидата - цінний документ. Адже в розробленій саме для нашої компанії анкеті містяться ті запитання до людини, які дійсно нас цікавлять. Це значно економить час співбесіди, адже потрібна інформація вже перед вами і ви можете лише уточнювати певні моменти. Також особисто я полюбляю аналізувати почерк кандидата - там багато чого приховано. Крім цього, анкета - це свого роду тест на грамотність, уважність, охайність. Адже резюме можна "вилизати" до блиску, а анкету заповнити на місці так, що здається, що ці документи належать різним людям. Я "за" анкети і привчила до них усіх керівників компанії.

У нас не автобіографічна анкета. Там просто ряд питань (деякі в тестовому форматі), які допомагають скласти враження про кандидата, наскільки він орієнтується в професійній сфері тощо. Наприклад, в анкеті для HR є питання "За що відповідає менеджер по персоналу в компанії?". Анкета для мене - це перший етап відбору.

У меня соискатели заполняют анкету в обязательном порядке. Для чего?...
Во-первых, это удобная форма восприятия информации для меня и руководителей. Ни для кого, ни секрет, что далеко не все кандидаты умеют составить внятное резюме.
Во-вторых, проверяю уровень английского языка и уровень внимания. Если человек претендует на вакансию связанную с работой в нашей базе данных и при этом 5 раз промахивается графой и вносит не ту информацию... то в последующем это приведет к серьезным промахам, но уже в процессе работы.

описание результатов собеседования
 

Уважаемые коллеги, помогите новичку, после собеседования с кандидатом директор просит меня написать результаты собеседования, в какой форме это лучше представить? Есть у кого-то образцы, поделитесь пожалуйста.:dont know:

Цель определяет средства её достижения.
Удобство и наглядность определяют форму представления результатов.

Это - если коротко...

По каждому проведенному интервью (при условии, что я показываю кандидата непосредственному руководителю, внутреннему заказчику по вакансии) я формирую заключение по кандидату.
В заключении указывается ключевая информация о кандидате (не передирая резюме) - ФИО, название вакансии, на которую претендует кандидат, дата проведения интервью, дата рождения кандидата, образование, ЗП, на которую претендует кандидат (до и после ИС).
Далее я делаю подробный анализ компетенций, заявленных в заявке на подбор специалиста.
В заключение описываю сильные и слабые стороны кандидата и пишу свои рекомендации по дальнейшему рассмотрению кандидата.

Так делаю я.
Вам бы советовала уточнить у Вашего руководителя, что он конкретно хотел бы видеть в заключении и отталкиваться от этого, ну и конечно от методики, используемой вами при подборе персонала.

Спасибо за ответы всем, а можно все-таки выслать образец заключения?

Я же Вам подробно структуру описала ... :reverie:

2 ками
Кроме заключения о кандидате, структуру которого описала Анна, я составляю еще и буквально "оценочное" заключение. Оно содержит баллы, оценивающие степень соответствия кандидата каждой из компетенций должности. Такая "оценочная" подача результатов весьма радует некоторых ЛПРов, т.к. кажется им очень наглядной.
Если заинтересует, сообщите адрес, на который можно сбросить файл.

предупреждаю сразу - все адреса, пожалуйста, бросайте через ЛС.

характеристика кандидата