Изменение структуры и штатного
 

Подскажите, пожалуйста! У нас вышел приказ об изменении штатного расписания, в котором предусмотрены некоторые должности с понижением( например, если был жиректор департамента, она стал начальника управления, или начальник отдела стал юристом). Людям раздали уведомления об изменении условий труда. Некоторые работники написали заявления. некоторые думают. Вот и получается, что у нас сейчас работает 2 штатных расписания. Старое (потому что не все первелись, и новое...) Насколько это правомерно?

Ээээ, нетушки, ШР - одно !
Новое-то вступит в силу только через два месяца...
А пока - всё по-старому !

То, что думают - хорошо. А вот заявления писать не обязательно. Перевод через 2 месяца наступит автоматически на основании нового ШР и уведомлений. Кто не согласен - придется уйти. КЗоТ такие ситуации регулирует. Второе штатное расписание не действует - это всего лишь анонс.

Ну и проверьте понижения для льготных категорий сотрудников, например матерей-одиночек (я имею в виду зарплатные вилки, конечно, а не названия должностей).

Доброе утро!

Прочитала сообщения в данной теме, которая является очень актуальной и для меня в работе. Спасибо большое за толковые советы Вам - Anatol_ua, Leva!

Спасибо большое всем участникам!

изменение структуры
 

Коллеги, помогите в такой ситуации. Была структура предприятия, состоящая практически из двух частей. (Предприятие новое государственное.) В процессе формирования предприятия половина структуры выделилась в отдельную организацию. Мне необходимо внести соответствующие изменения в структуру и ШР.
1. Это должен быть приказ о сокращении штата или просто о внесении изменений в орг.структуру предприятия? (Юристы настаивают на том, что это сокращение со всеми вытекающими последствиями, хотя в ликвидируемой части структуры ни одного работника нет, только вакантные должности.)
2. В ШР вместо некоторых отделов формируются управления с отделами (названия меняются) и повышаются оклады. Работники, естественно, переводятся в эти новые отделы и управления. Нужно ли о таких изменениях предупреждать за 2 месяца или достаточно заявления работника о переводе?

Лучше возьмите с работников заявления на перевод в такой-то отдел на такую-то должность...В данной ситуации получится, что у Вас появились вакансии и Ваши сотрудники изъявили желание на перевод.
А с реструктуризацией - увольте их по переводу в то предприятие, которое у Вас образуется (конечно, с заявлением работника). Ну, или возьмите с работников заявления по соглашению с сторон. Будете проводить как изменение сущ.условий труда или сокращение - жалоб и претензий не оберетесь.;)
Только сперва увольте, а потом сокращайте вакантные должности, реструктуризируйте предприятие.

Анна спасибо за ответ, но мне никого увольнять не нужно, в этом-то все и дело. Просто из структуры предприятия должна быть убрана пустующая часть, но юристы настаивают, что такая реструктуризация должна называться сокращением... А людей переводить мне нужно работающих на моем предприятии. Их отделы опять же реструктурируются и преобразовываются в управления и отделы с другим названием. В этом случае нужно ли мне предупреждать за 2 месяца? Я думаю, что нет, ведь это изменения в лучшую сторону (с увеличением окладов), но названия отделов другие (и функции, естественно, тоже меняются), вот и возникают сомнения...

Если часть пустующая, т.е. вакансии, сокращайте. Только в приказе указать, что сократить вакантные должности... и не нужно будет сдавать отчеты в ЦЗ.
Если Вы сами переводите сотрудников, то уведомлять за 2 месяца надо, т.к. это инициатива работодателя, если работник сам напишет заявление "Прошу Вас перевести меня...", то это его инициатива, и уведомлять не нужно.

Здесь ключевое слово сокращение. Не хочу писать его в приказе. Вопрос в том, можно ли его обойти другим словом, например, "реструктуризация" или что-то в этом роде?
Работники конечно будут писать заявления, но ведь это другие отделы и другие (хоть и немного) функциональные обязанности (правда с повышением оклада)?

А если не "сократить", а "вывести из штатного расписания"?

Ну смотрите, :D, если Вы делаете приказ о реструктуризации,что мол, будут упразднены отделы, должности, и мы Вас (сотрудники) переводим, то Вы уведомляете за 2 месяца. А если у Вас появляется новый отдел и сотрудник сам (с разрешения структурного рук-ля) просит его перевести - как Вы его уведомите? О чем? Что он сам захотел перейти?
По сокращению вакантых должностей-не волнуйтесь.

Как ни назови, все равно сокращение.Если вывести, то простите, куда это вывести? :dont know:

Откуда. Из штатного расписания.

Откуда- из штатного, куда-?
Если вывести из штатного, то где "оно" будет? Договоры ГПХ? Подразделения и должности не могут "висеть" там, куда их вывели.
На моей практике, инспекция по труду делала, так скажем, замечание, что нет понятия "вывести из штатного расписания", есть понятие "сократить".

Учтем)

Интересно! А я всегда делала изменения в ШР: вывести должность... ввести должность... Спасибо учту! Может быть поэтому и юристы мои упираются по поводу сокращения!

Вот "ввести должность", это верно. А вообще иногда хорошо, когда есть знакомый инспектор труда.

Ото ж! :good:
А еще хорошо, когда рядом грамотные коллеги, готовые помочь в трудную минуту!

Откуда? :rofl:
Хорошо было бы, если все они говорили одно и то же...

Если увеличивается зар. плата по ШР (вводится новое ШР), можно ли не уведомлять сотрудников за 2 месяца о существ. изменениях труда? т.к. условия "улучшаются"?

Змін в організації виробництва і праці в зв*язку з підвищенням зарплати не відбулося.Також, відповідно до Закону "Про оплату праці": (Стаття 29. Повідомлення працівників про умови оплати праці.)
"...Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення
роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два
місяці до їх запровадження або зміни."
Про "покращення" - ні слова. :reverie:Я вважаю, що не треба попереджати за два місяці.

Если новое ШР вводится, а предыдущее отменяется, о чем есть приказ, достаточно ли с новыми окладами всех сотрудников ознакомить только в П2 без предварительного приказа об установлении нового оклада?

Так в предыдущем посте dautina все написала!
Если должности не поменялись, а изменились лишь оклады, причем в сторону увеличения - то можно вообще не ознакамливать....
А вы, как я понимаю, просто не хотите чтобы сотрудники знали, у кого какой оклад?

что значит "вообще не ознакамливать", в П2 то все-равно сотрудник под подпись ознакамливается с изменением оклада.
Вопрос заключался в том, можно ли без приказа по окладам обойтись(установить оклад такой-то), т.к. меняются оклады у 70 человек и приказ "великоват", и потом Вы правы - нет необходимости всем этот приказ показывать)

Без приказа по окладам можно обойтись - напишите только приказ о введении в действие нового штатного расписания (с новыми окладами), главное, чтобы не было уменьшения окладов.
Но я пишу приказ типа:
З метою впорядкування умов оплати праці працівників та у зв’язку з зміною розміру мінімальної заробітної плати у відповідності до Закону України «Про Державний бюджет України на ...рік»
НАКАЗУЮ:
1. Затвердити та увести в дію з ....... року розміри посадових окладів ....(додаток 1)

вакансии в штатном
 

Странное сочетание) Обычно штатное на определенную дату делают, а не за период. Одновременно и на дату, и за период - тем более нелогично)
30 и должно остаться после увольнений-приемов, какая разница, сколько из них заняты, а сколько - вакантны. Только не понятно, зачем Вам вообще в штатном вакансии, на которые Вы не собираетесь принимать людей? :dont know:

И ещё такой вопрос: вот приняли в ноябре мерчендайзера (07.11), новая должность, до этого не было в штатном. Я штатное делаю по состоянию на 01.11 (ввожу эту штатную единицу), но в штатном замещении ставлю "вакансия", т.к. человека принимаю 07.11, а штатку делаю на 01.11. И принимаю в отдел продаж. И вот в декабре у нас у этого мерчика будет руководитель, мы руководителя принимать официально будем в декабре, и делать отдельно отдел мерчендайзинга.
Так вот мне коллега говорит, чтоб я уже в ноябре тут же делала отдел мерчендайзинга. А разве может в отделе работать 1 человек? Мне казалось, что отдел это хотя бы 2 человека...что вот когда руководителя примем официально, тогда и отдел можно делать.
неправильно написала, делаю штатное НА ноябрь месяц.:redface: так и я вот не могу понять, зачем нам столько вакансий? как по мне, то вот знаешь что принимать сотрудника точно будешь, и вот под него вакансию делаешь, а тут...я б и эти 3 вакантных места убрала бы...а тут ещё и добавлять нужно:?

А руководитель что говорит?
Все может быть, и 1 тоже. Если Вы уже сейчас знаете, что вскоре будет новое отдельное подразделение с руководителем и подчиненными, то почему бы сразу не ввести его в штатное и мерчендайзера не принять именно туда, а не в отдел продаж, где он все равно проработает месяц максимум?
Поздновато как-то)
Опять-таки, эти вопросы со своей аргументацией лучше изложить руководителю, а не обсуждать с тем, кто что-то когда-то до Вас делал. С такими методами у Вас скоро несколько десятков вакансий на ровном месте наплодится)

И отчёт в ЦЗ везти придётся))
И от "человеческого спама" оттедова отбиваться придётся(((

А что, уже штрафуют?)
Ну от водителей же не лень)

так руководитель же не оформлен ещё, будем в декабре оформлять, но опять же...не факт к примеру, что раздумают отдельно делать отдел мерчендайзинга, и что тогда? отдел сделала, а руководителя оформлять передумали...
ну почему поздновато? вот к примеру, сказали мне 15.11 принять человека на работу, а у меня такой штатной единицы нет на 01.11,а я принять его должна, вот я и делаю в конце ноября, как будто бы 01.11, уже точно зная, кого буду принимать, ввожу в штатное новую единицу, и делаю в штатном замещении вакансию, чтоб в штатном замещении от 01.12 уже была фамилия принятого сотрудника от 15.11

Та мне просто с ней работать, вот и ссориться не хочу, но и неправильно делать тоже не хочется, вот решила к специалистам обратиться за помощью, чтоб эту ситуацию разрулить
так оттож, это ж ведь надо к отчёту о принятых 5-ПН, ещё и нести 3-ПН:reverie:, а потом проверки от ЦЗ нагрянет, как увидят эти вакансии и начнут, а чего это вы нам 3-ПН не несёте:?, мы бы вам уже тут понаприсылали, дело в том что сдаётся только 5-ПН о принятых, а т.к. 3-ПН не сдаётся, то выходит что и вакантных мест у нас нет, это ведь не правильно??? :reverie:

простите моё невежество, но где именно Вы прочитали/увидели , что ШР утверждается по первым числам месяца???

ЗЫ " В каком НПА??" Мотя ТМ))

Я о руководителе предприятия, который утверждает штатное расписание.
Понятно, что в никаком НПА этого нет. Как нет и запрета. Если на предприятии удобно составлять ШР именно так - почему нет?
Не выходит) Как это нет вакансий, если по факту они есть? И есть нарушение законодательства в виде непредставления отчета о вакансиях при их наличии на предприятии.

ну видела, что обычно его делают с 1 по 5 число месяца...по привычке наверное...:dont know:
Руководитель предприятия особо в это не вникает, она просто подписывает штатное, и верит, что её сотрудники всё делают граммотно,;) а у меня вот начали возникать сомнения в правильности действий моей коллеги, вот и обратилась к вам за разъяснением:redface:

Изменение в структуре
 

Директор решил изменить структуру на предприятии, подскажите может ли юрист подчиняться начальнику управления персонала или коммерческому директору?
на данный день у юрист подчиняется непосредственно директору.
Как быть?

ст.64 ХК;)

Это понятно))
А каким образом можно обосновать, что юридический отдел (служба) должна находится в прямом подчинении генеральному директору?
Ведь издавая подобный приказ он должен согласовать его с дирекцией, т.к. не единоличный орган управления...
Нужно ли утверждать новую структур у участников общества?