Как найти общий язык с директором?
 

Уважаемые коллеги. Работаю с персоналом уже давно, работала в достаточно крупных компаниях и не понаслышке знаю о построение системы управления в компаниях. В прошлом году одна небольшая, но перспективная компания сделала мне предложение возглавить дирекцию по персоналу...которой еще не было. Компания не большая - 700 человек, меня вдохновило создание дирекции с нуля, руки чесались начать, и я согласилась.
Весь бизнес держался на конкретных людях, не то что подбора персонала нет (знакомые приводили знакомых), но и вообще отсутствует даже кадровое делопроизводство в нормальном понимании (есть приказы, нет заявлений и т.д.). В компании никого НИКОГДА не увольняли - *это же Васин знакомый*, поэтому практически треть коллектива балласты. На работу ходят - как хотят, собственник не считает обязательным приходить именно к 9.00, поэтому рабочий день начинается в 10.00 - 10.30. Есть, конечно же, и самосознательные, но дисциплина влияет на рабочий процесс!
Почти пол года приводила в порядок кадровое, организовала подбор персонала, формировала отделы, писала должностные. В общем работы было много и в удовольствие. Персонал сначала воспринял настороженно - более 10 лет работают практически одним составом, потом расслабился, даже кое кто начал советоваться. Понятное дело перемены никто не любит, но мне удавалось потихоньку вводить и тренинги (они понятия не имели о внутрикорпоративном обучении) и заявления на отпуск научила писать :-D.
Решила подобраться до глобальных проблем - максимально предметно описать цели предприятия, отделов;прописать внутренние правила, положения о взаимодействии и т.д. и т.п.
Начала с малого - ввела табель на входе в офис. Что тут началось! Половина пишет, половина кричит, что это унизительно. Но приходить стали вовремя - цель достигнута! Нас танками не напугаешь, только пошли они конкретно войной на меня - наговорили директору, что я кричу на них, увольняю кого попало за его спиной, деньги на тренинги трачу на собственные нужды и т.д. и т.п. Директор вызвал, понятное дело разделил на 15, но! сказал, чтобы я оставила все как есть и больше ничего не вводила.:oops:
То есть все, что ты могла сделала - больше не надо.В компании не было штрафов, я предложила ввести, чтобы понимали степень ответственности что ли, директор категорически против. Ладно, есть другие методы. Но остановиться вообще? Уже неделю жаркие дебаты в кабинете не менее часа, не могу его убедить. Но в том состоянии в котором была компания далеко не уйдешь, жалко мне мою работу проделаную.
Простите на эмоциях пишу - работа только на кадровом и подборе мне не интересна, да и большие деньги платят - за что? Сижу и думаю - уйти, или директора снова попробовать убедить? Не вижу, чтобы доверие ко мне он потерял, просто сам расстерялся или испугался перемен???
Коллеги прошу совета по создавшейся ситуации.

Лил, ситуация знакома и часто встречается у многих.
Скорее всего, дело в конфликте корпоративных культур: Вашей и компании (директора).
Почитайте статью, может, какие-то мысли появятся (нужно скачать в формате Word)

Лил, что значит для вас - убедить другого?

Удивительно, что Вам и так много позволили сделать - Вы ведь не правила в компании меняли, а мозги ... Думается, что следует снизить темпы или пойти огородами, так как мозги могут и взбунтоваться (что они и сделали, собственно)- тише едешь, дальше будешь.
А кому и как вы аргументировали свои перемены? Кроме директора.
А тренинги , которые проводили, кто формировал запрос, есть ли отзывы, анкеты оценки, анализ изменений после тренинга.
Я имею ввиду, что каждое Ваше нововведение должно дойти до печенки и селезёнки, так , чтобы сотрудники сами же этого захотели. А еще лучше, сами это и предложили - с Вашей видимой и невидимой помощью.

А зачем что-то менять? Есть такое правило: "Работает - не трогай".
Вы подсчитывали стало ли предприятие приносить больше денег владельцу от Ваших нововведений? Может бюрократия только завалит предприятие. :)
Излишняя формализация всех процессов может только навредить. Это как в рассказе про мальчика, который умел летать. Однажды его спросили, как ему это удается. Он задумался, погрузился весь в себя и смог таки передать свои ощущения, суть процесса словами. Но взлететь после этого он не смог...

Присоединяюсь к Acertado.
Это, конечно, здорово, что столько всего знаете и умеете, но, возможно, в данный момент в этой компании это не нужно?

Или скажем так: не все из того, что мы умеем делать, может быть актуально и нужно в компании, где мы работаем, в текущий момент времени.

Я сталкивалась немного с подобной ситуацией: многое в компании хорошего сделала, могла еще больше, но в той компании в тот момент это было не нужно. А так хотелось!.. :lol:

Если у компании (или руководителей хотя бы) есть цели и они достигаются, не факт, что надо улучшать что-то. Даже если нам кажется, что так будет правильно.

Лил, скажите, а чем занимается компания?

В некоторых компаниях в силу их области деятельности вводить строгие или не очень процедуры, штрафы просто вредно может быть...

Штрафы - противозаконны :)

Если по теме, то с директором надо говорить на языке показателей ДО и ПОСЛЕ. Если после стало лучше - общий язык найдется сам.

а премии - нет! )

Спасибо огромное за отклики. Задумалась, Ilit, после статьи - спасибо. Попробую по порядку ответить. Компания торговая. Что касается перемен и насколько они нужны:
Это и было основным требованием директора - поменять формат компании. Дело в том, что наша система становиться не конкурентоспособной. Намного легче работать с компанией, у которой документы в 9.20 готовы к выдаче, а не ждать пока придет бухгалтер в 9.30, пока кофе попьет. Выгоднее сотрудничать с компанией, отношения с клиентами в которой строиться на стремлении к сотрудничеству, а не на *он мало берет - он нам не нужен*. Это мелочи, но как правило из мелочей и состоит работа.
Согласна с Мельник, наверное первое, что мне захотелось сделать это мозги поменять. Уважения к директору нет априори - *он зазнался и гребет под себя* - это цветочки из высказываний персонала, даже перед абсолютно чужими людьми. Не думайте, что я вводила нововведения просто директивно. Перед каждым я собирала персонал, мы все приходили к общему мнению, может в сроках не сходились - я шла навстречу персоналу.
По поводу "работает - не трогай". Если бы вы знали сколько ночей я думала об этом: зачем если 10 лет они так и работают. Этот вопрос озвучила директору, но все дело в том, что по сути готов к переменам он, а не персонал. Если логически - он меня и звал, чтобы справиться с персоналом.
Про штрафы. Я, как персональщик, принимаю штрафы только в том случае, если совсем уже крайняя мера. Считаю, что достаточно много интструментов воздействия сществует в арсенале руководителя. Штрафы для меня - роспись в том, что больше ничего не действует или ищем легкие пути. В данном случае, чтобы не писать долго, подразумевала уменьшение квартальных премий за несоблюдение режима рабочего дня.
Что касается насколько компании это нужно - выскажусь субъективно. Компания, которая сегодня предлагает рынку *работать как ей удобно* уже заведомо пройгрышна. Все держиться на старых личных контактах. И, представьте, уходит человек, который и держал все эти контакты. То есть придеться начинать практически с нуля, это не сложно и можно. Но зачем же ждать этого случая? Мне хочется, чтобы моя компания уверенно смотрела в будущее, здесь действительно хорошие люди и теплая атмосфера и даже если они сплотились против меня - это сплочение коллектива!
P.S. Сегодня, после праздников, директор вызвал меня и сказал, что по результатам ведения табеля, практически 100% приход вовремя на работу. Этого не было, цитирую:"со времен лотков". Он подумал и...движемся дальше - гарантировал свою поддержку. Собрала руководителей, пошли на компромиссы и...Ничего не могу сказать, кроме *как же я люблю свою работу*!

ТАкова уж наша работа!

Лил, поддержите директора тогда. Он делает над собой подвиг, честно говоря: ломать свое мировоззрение сначала, потом ломать коллектив. только будет первых пол года - год очень тяжело (мой опыт), тяжело аж до желания опустить руки, даже при поддержке директора, которого также нужно было поддерживать.
Теперь я сразу описываю директору/заказчику потенциальные сложности, конфликты и путь решения/работы в течении периода х. Тогда мало неожиданностей, наоборот, легче что-ли изменять, так как ты готов.
Разработайте такой план (только не старайтесь все успеть в краткие сроки) и глубоко обсудите с директором, особенно проблемы, с которыми Вы столкнетесь.
И еще, не расстраивайтесь, если директор все же не выдержит этой ломки устоев и все вернется назад - такое тоже часто бывает.

Спасибо Вам за поддержку.
Очень актуальна идея плана - именно с этого и начну. Действительно, я как раз и забыла это сделать, растяпа! Озвучить возможность "бунта на корабле" - ума не хватило. Была уверенна, что он понимает это. Урок на будущее схвачен.

О! Тогда это другое дело!!! :)
Тогда сможете найти общий язык и общие пути: когда есть общее направление и желание, остальное - дело техники. :)

Супер! Вы - профессионал. Это важно.

Это гораздо лучше, чем когда наоборот: персонал хочет перемен, а директор - нет. :)
Люди сопротивляются переменам. Это нормально.

Почитайте книгу Питера Сенге "Танец перемен" - там описана чуть ли не технология, как вводить перемены в организациях с описанием всех этапов и, в том числе, кризисных моментов.

Из аннотации к книге:
"«Танец перемен» — это подробное и всестороннее освещение технологии управления переменами, наиболее полная и обстоятельная энциклопедия практики реформирования организаций. В книге показано, что и как могут сделать корпорации для решения проблем, неизбежно возникающих в ходе даже самых успешных преобразований и являющихся естественной частью процесса глубинных перемен. Авторы выделяют десять основных проблем, в числе которых нехватка времени, отсутствие помощи, несоответствие слова и дела, страхи и переживания, конфликт между истинными приверженцами реформ и «неверующими», распространение передового опыта и др., и на примере наиболее успешных американских корпораций, а также армии США предлагают способы их решения. Книга содержит жизненно важные советы, практические примеры и упражнения и, несомненно, будет полезна руководителям организаций, линейным менеджерам, неформальным лидерам и всем, кто борется за реализацию программ глубинных перемен."

К вопросу о нахождении общего языка в готовности к изменениям...

В кабинете психотерапевта:
- Мне нужна помощь! Я люблю своего мужа и у нас с ним секс два раза вечером и раз утром. Но мне этого мало. Я иду на работу и обязательно по дороге встречаю мужчину, с которым у меня секс, на работе у меня секс с двумя-тремя сотрудниками и несколькими клиентами, после работы - секс с молодым любовником, иногда я отдаюсь даже какому-то первому встречному. Я чувствую себя настоящей б***!
- Хорошо, мы поработаем с вами. Вы изменитесь настолько, что будете верны мужу и вас будет устраивать секс с мужем...
- Ты что, дурак? Я тебе сказала, что у меня проблема - я не хочу чувствовать себя б***!

:thumbs up: Это про правильную постановку цели и про важность слушать и понимать, что хочет клиент, а не что мы думаем по этому поводу. :lol:
Карта - не территория. Как-то многие об этом забывают. А ведь стольких проблем и непонимания можно было бы избежать, если всего лишь помнить об этом и учитывать... :)

...в т.ч. и в общении с заказчиком, когда он говорит о переменах: очень часто за этим стоит понимание реальности происходящих перемен (это объективный процесс) и одновременно страх каких-либо перемен.

Анатоль, вы считаете, что слово б... является более приличным? :lol:

Я понимаю, что у Л. Н. Толстого в "Крейцеровой сонате" это слово встречается много раз (и без *** и без ...), но мы же не Толстые:lol:
:governed:

Начинается тема: психологи VS HR-ов по поводу приемлемости мата на форуме:lol::lol:

З.Ы. Так иногда хочется написать некоторым: "Я вполне мог бы быть Вашим отцом" либо "Время над Вами не властно":innocent:

Очень интересная тема. И действительно в организациях такого типа сложно что-то менять. И действительно многие действия должны быть подстроены под тип корпоративной культуры существующий.
Но со своей стороны хочу добавить, что в таких компаниях стоит вести работу над формированием корпоративной культуры которая соответсвовала бы требованиям бизнеса. Нужно пытатся менять социально устоявшиеся манеры поведения и менять их не только за счет установки процедур и правил.
Возможно стоит поискать подход с верху. Если у Вас установятся доверительные отношения с Директором компании, Вы сможете давать советы по манере поведения самого руководителя с целью востановления его репутации и что бы был пример для подражания. Таким образом такая модель поведения должна прижится у заместителей, руководителей направлений, ну а потом и у их подчиненных и т.д. Этот роцесс зачастую бывает болезненным и приходится резать по живому, придется збросить с корабля самых непримиримых борцов за старю культуру, но это тоже может дать результат.

Герои из страны Оз :good: - вне очереди !:lol:
Волшебники всегда и везде - вне конкуренции...

у меня такая же ситуация, как описала Лил.. только я еще совсем в начале пути...
Работа нравится, только чувствую что директор сам как бы испугался столь стремительных перемен... А ведь я не трогала пока ни обучение, ни оценку, ни мотивацию... начала с правил ВТР, и оргструктуры...