Как реализуется план развития по конкретным компетенциям?
 

Добрый день,

многие HR менеджеры координируют / создают с нуля / либо частично участвуют в процессе оценки персонала компании.

И ключевым в оценке персонала, конечно же являются компетенции, по которым собственно и оценивают сотрудников компании. Перечень компетенций разрабатывается с учетом индивидуальных потребностей / ценностей каждой компании.

Но обычно, в перечень компетенций кроме профессиональных все чаще стали включать (и не без основания) – умение коммуницировать (например, с заказчиками / клиентами компании), умение работать в команде, ориентированность на результат и т.п. И как результат, по недостающим компетенциям сотрудника – будет разработан план развития этих самых компетенций.

И в связи с этим, уважаемые коллеги, хотела бы расспросить о Вашем мнении / опыте, каким именно образом реализуется план развития перечисленных выше компетенций (умение коммуницировать, умение работать в команде, ориентированность на результат)?

Какие конкретные пути развития этих компетенций Вы предлагаете Вашим сотрудникам чаще всего? Ведь просто прописать в плане развития - развивай навыки коммуникации и не дать путей развития - не верно.

И тем более прохождение тренингов (в частности, внешних) сейчас не особо поощряется в компаниях.

Пожалуйста, поделитесь Вашим мнением.

Ninna@ukr.net, перш ніж писати такий план чи змушувати писати його працівників, варто подумати, які є мотиви у них виконувати цей план.
Законодавством не передбаено, наскільки я пам'ятаю. Змусити не зможете без шкоди для ефективності роботи...

Согласна с Владимиром — важно желание самих сотрудников. Развиваться, потому что так надо (так сказал директор), вряд ли получится качественно.:lol:

По поводу Вашего вопроса.
Я вижу тут, как минимум, такие пути:
- индивидуальное самостоятельное развитие/обучение
- тренинги
- коучинг
- ...?
И большое желание человека действительно развиваться и расти в выбранном направлении! ;)

Какие пути выбирать, зависит от многих и разных факторов. У каждого из них свои преимущества и свои сильные стороны, когда именно этот путь будет являться оптимальным.

(Если интересно, 25 августа я буду делать вебинар по тому, как учатся взрослые люди, и немного о том, какие виды обучения в каких случаях лучше применять. Вебинар бесплатный. Подробности и ссылки - либо у меня (через личку) либо у Катерины Пенковой — тут KaterinaPS)

Добрый день,

по-видимому, на мой ключевой вопрос - каким образом развивать компетенции: умение коммуницировать, ориентированность на результат и т.п. - полного ответа так и не имеется.

Спасибо, Катерине за ее советы.
Но на данные предложения сразу же будут следующие реплики:

- индивидуальное самостоятельное развитие/обучение
Сотрудник в первую очередь спросит: Как мне самому научиться ориентироваться на результат? Что именно поразумевает под этим самообучение?

- тренинги
Большинство компаний в данный момент урезают бюджет на обучение (тем более на обучение личностных навыков). Платить со своего кармана сотрудники не желают (по крайней мере - 90% из них)

- коучинг
Наверное в текущих условиях один из наиболее оптимальных вариантов :)

Касательно планов развития - никто конечно же, не заставляет сотрудников писать эти планы. В нашей компании, планы составляются на результатах оценки сотрудника и составляются HR менеджером совместо с сотрудником. А именно, HR менеджер фиксирует план развития и как показывает практика, все сотрудники заинтересованы в свое профессионально и карьерном развитии :)

Есть ли еще идеи касательно методов развития личностных комптенций сотрудников?
Желающим поддержать дисскусию, прошу сюда :)

Как реализуется план развития по конкретным компетенциям?
 

Cогласно плану, вот как.

ninna@ukr.net писала:


«многие HR менеджеры координируют / создают с нуля / либо частично участвуют в процессе оценки персонала компании.»

«Какие конкретные пути развития этих компетенций Вы предлагаете Вашим сотрудникам чаще всего?»

По моему мнению, прежде чем проводить оценку персонала, оцениваете ли вы индивидуально – личностные характеристики, профессиональные компетенции или социально – психологические особенности, необходимо ответить себе «Зачем я это делаю, что буду делать с результатом?».
Если вариантов ответов у вас нет, и вы просто пытаетесь продемонстрировать бурную деятельность перед руководством и сотрудниками проводя какие то методики выявления чего – то, то да, вопросов возникнет куча, и не только у вас, а и сотрудников в первую очередь «А зачем нам эта оценка, как она повлияет на нас, что будет дальше?».
Если Вы не можете получить ответ от руководства, заказавшего подобную процедуру, или дать ответ себе, если инициатор вы - то считаю подобную дискуссию бесполезной.

Вообще вариантов действий по вашему вопросу море, и ответы / советы вы даже получили, только вот не помогут вам они, если первоначально не выстроен процесс развития персонала (для меня оценка эта часть программы по развитию).

Хороший способ Коучинг, как Вы отметили по совету Катерины. Согласен, но вы же пишите что средств на тренинги не достаточно, а разве Коуч удовольствие дешевое (я имею ввиду коучинг, а не все то что им сейчас называется).

Вам не хватает картины мира – вы ставите форуму кейс - задачи и пытаетесь получить их решение? Да полно литературы, которая описывает возможности самостоятельного развития персонала, только по Гугли.

Но я так и не понял: планы выполнять не берется компания и сотрудники сами не хотят финансировать свое развитие. Тогда с какой целью составляются такие планы?
Если с целью повышения эффективности работы организации, то должны быть заложены ресурсы выполнения плана, иначе это список добрых пожеланий, а не план.
Ведь самих сотрудников нельзя заставить развиваться во имя компании - это азы психологии управления...

Banster писал:
Тогда с какой целью составляются такие планы?
*THUMBS UP*
Согласен полностью с Banster "должны быть заложены ресурсы выполнения плана, иначе это список добрых пожеланий, а не план." ЗАПЛАНИРОВАННО должно быть.

Туи много чего не понятного.

Присоединяюсь к vsepro100 и bantser.
Если отвечать прямо на Ваши вопросы, то:

Если Вас интересует содержательно, то самообучение, равно как и обучение в каждом конкретном случае будет разным. Ориентация на результат тренируется по-одному, умение коммуницировать по-другому... и так каждая компетенция. Так как Вы написали перечень некоторых компетенций как пример и поставили и тп, то мой ответ был про форму, а не про содержание (по содержательной части развития каждой из компетенций - можно и целую книгу написать... :))

Возможно, у Вас есть возможность проводить какие-то тренинги самостоятельно, своими силами...

Да. Но тут есть нюансы. Услуги качественного коуча стоят не дешевле тренинга. Либо, если Вы хотите коучить сотрудников сами, это тоже важно уметь. Иначе получиться профанация...

Давайте определимся. Сотрудники заинтересованы в своем развитии, но платить за развитие не хотят...
Мне кажется, что тогда не очень-то и заинтересованы...
Когда я была заинтересована в своем развитии, то год собирала деньги на определенный тренинг и таки на него пошла. Не смотря ни на что. :)

Ninna@ukr.net, скажите, так Ваш вопрос о методе или о содержании?..

По - перше, після кожної оцінки ми проводимо індивідуальні бесіди зі співробітником,де обговорюємо результати оцінки (сильні сторони, зони розвитку) і яким чином її можна покращити. Одна із задач людини, що веде обговорення, показати, як розвиток компетенції вплине на результати роботи, а відповідно і на з\п. Адже, як уже зазначили наші колеги, якщо сам співробітник не зацікавлений, то всі зусилля будуть намарні. Хоча, як показує практика в моїй компанії, дуже рідко хто не зацікавлений у власному розвитку ;).
По-друге, щодо шляху реалізації, то тут передбачається як самопідготовка так і використання ресурсів компанії ( у нас два внутрішні тренери (один з яких ще й коуч), а також чудові керівники підрозділів, які можуть бути наставниками в тих чи інших питаннях). Але усе це відбувається при обов’язковому контролі (або HR, або керівника, або тренера) з використанням такого інструменту як ОСВК ( зворотній зв"язок високої якості).

Хоча, на мою думку, приведені вами компетенції досить важкувато піддаються коригуванню. Так, наприклад, орієнтація на результат, якщо у людини яскраво виражена рефлексія (процесність), можлива за умови використання таких технологій як SMART, а також прагматичному аналізу робочих ситуації (такий собі самокоучинг). Але та сама процесність відразу нікуди не дінеться, просто буде компенсуватися більш прагматичним підходом.

Ninna@ukr.net, отдам свой голос в пользу коучинга как инструмента для развития таких "хитрых" компетенций.

В данное время я веду проект по развитию компетенций top-менеджеров в одной из иностранных компаний. Там проводится ежегодная оценка и по ее результатам раньше проводилось обучение. В этом году было решено заменить стандартные тренинги коучингом.

Компетенции, к примеру, развиваем такие как: "инициативность", "обратная связь подчиненным", "коммуникабельность" и т.д., и т.д.

Уже есть результаты, т.к. проект идет несколько месяцев и могу сказать, что они удивляют даже меня (коуча) :)

Очень хорошие промежуточные показатели роста компетенций и очень высокий уровень интереса у тех, кто проходит коуч-сессии. Мы знаем, что топов часто очень тяжело чем-то удивить и заинтересовать в плане обучения. А вот на коучинг их принуждать не нужно:)

Если Вам нужна какая-то информация, пишите мне n.romanenko@hr-land.com, я не могу более подробно писать на форуме, к сожалению.

Поддерживаю. При чем результаты часто выше, чем, например, после стандартных бизнес-тренингов.

Это точно: принуждать не нужно, ибо бесполезно. :) Однако, как показывает практика, до коучинга часто тоже важно то, что называется, "дорасти". Не все готовы к такому типу взаимодействия...