Вопросы программисту на собеседовании
 

Какие вопросы Вы задаете программистам на собеседовании? Приведите, пожалуйста примеры.

Это лучше всего выяснять у самих программистов. Идёте к руководителю того отдела, где нужен программист и спрашиваете, что требуется от нового программиста и что он должен уметь делать. Потом идёте к программистам и спрашиваете, как определить, что программист именно это умеет делать (профессиональные вопросы, пара тестовых заданий и список правильных ответов на всё это). Как собеседовать по общим вопросам (ну там что его мотивирует, причины увольнения и др), Вы, скорее всего и так знаете. Потом «отсобеседованного» программиста ведёте к руководителю того отдела, в котором он, возможно, будет работать, и дальше он с ним разговаривает по сугубо профессиональным вопросам.

Програмісти бувають різні: прикладні, системні, працюючі за певними напрямками. Певні кваліфікаційні вимоги - відповідні і запитання. Як правильно зауважила Katsol, без консультації фахівця IT Вам не обійтися. Ми ж говоримо про професійні х-ки?

HR в принципе айтишника на профвопросах не поймает, редкие исключения только подтверждают правило:-D.
А испортить репутацию своей компании проведенным собеседованием ничего не стоит. В сети полно примеров.

Проверить на соответствие корпоративной культуре, стрессоустойчивость( если это техподдежка), общие вопросы и вперед -- на собеседование по профвопросам к специалисту ( внутреннему или внешнему).
Если есть несколько IT-спецов внутри компании, составляем бриф и спрашиваем их, не имеют ли они на примете подходящих специалистов.
Решение о необходимости вакансии принимает ТОЛЬКО топ-менеджер.

На сколько мне объяснили программисты то технические вопросы не в компетенции HR, тесты, анкеты и даже задачи на логику вызывают у программеров негатив.
Вы используете в работе элементарные задачи на логику??
Меня интересует как Вы проводите собеседование с программистом по общим вопросам. Не все мои вопросы давали нужный результат по-этому хочется набраться опыта у более опытных коллег.

Если Вам нужно найти старшего программиста например, то сколько кандидатов в среднем Вы смотрите и сколько из них потом отправляете на техническое тестирование к их будущему руководству. Сколько времени занимает собеседование и сколько времени в среднем нужно, что бы закрыть вакансию?

ИМХО это ключевая фраза. Давайте попробуем вместе разобраться что Вы спрашивали, с какой целью и почему результат не был достигнут. Потому что ноги проблемы растут отсюда, а не от ИТ-специфики. :)

Поддерживаю мнение ув. katsol!
Не может же кадровик знать всех тонкостей в специфической работе!
В любой области!
Так, в общих чертах, конечно. Тем более, все должностные инструкции проходят через отдел кадров.
Но более углубленные вопросы должен задавать специалист в данной области, будь это программист или инженер-строитель...
У нас так всегда и проводится собеседование: ОК, потом ведем его к начальнику отдела, он выясняет его профессиональные качества, и потом уже к директору. (Не беру случаи, когда "спускают сверху":-D).
Тут уж никаких собеседований, естественно....:redface:

Чего? Когда я работала HR-ом, то когда "спускали сверху", то ген. директор всегда говорил: "Катя, проведи, пожалуйста, собеседование. На общих основаниях". :)
Я, конечно, понимаю, что ген. д-р продвинутый был. Но вот так тоже бывает. ;)

Из личного опыта подбора специалистов в ИТ-подразделения различных организаций.
Выработав наиболее оптимальную (на мой взгляд) схему, пользуюсь ею и по сей день. В принципе, ничего нового для большинства здесь не будет, но все же.
Прежде всего не "заморачивайтесь" и не лезьте в дебри, поскольку насколько бы вы хорошо не подготовились к подбору ИТ-шника (изучив ли заявку на подбор или проведя 3 часа в изучении должностной инструкции), все равно вы не сможете выявить уровень его соответствия вакансии, ибо "каждый сверчок знай свой шесток".
Занимайтесь своим делом, оцените все, кроме его профессиональных качеств! А оценку его профпигодности, оставьте профессионалам!

Катерина
 

Я имела ввиду - углубленных собеседований....
Да, для проформы, конечно, по общим вопросам быстренько прособеседовался и вперед - оформление блатнючка...:lol:

Ну да, и я про тоже самое :thumbs up:
или это не мне было адресовано? :redface:

Да какая разница уж - кому...;)

Главное, что есть схожие мнения!:friends:

Вы знаете, довольно спорное утверждение. Понимание айтишников приходит с опытом. Не скажу, что я знаю хоть 1 язык програмиирования, но я могу отличить врет кандидат, слегка приукрашивает или говорит правду относительно своих именно проф.обязанностей и опыта. Не "варясь" реально в теме кандидат не сможет даже толком о проекте и своей роли рассказать. А здесь уже вполне можно делать выводы. К примеру, если нужен сениор, а у тебя все признаки указывают на то, что он - джуниор - как думаете, выявила я его уровень соответствия вакансии или нет?

С тем, что технические знания должен оценивать другой технарь - согласна полностью. Но согласитесь, вы же не будете всех подряд вести на техническое собеседование, отрывая от работы своих технарей?

Определять "врет-неврет" ---работа HR-а. А вот определение профпригодности --, гм.., под вопросом..

Согласен !
:handshake:
И даже как бывший сисадмин с большим опытом не решился бы сейчас придумывать специальные вопросы ИТ-кам...:reverie:

а зачем вести всех подряд? будущего лида надо звать.

Всех подряд - это о кандидатах было.

Вы знаете, если человек джуниор, я его не поведу к технарям показывать на вакансию сениора. Пример про врет-не врет был приведен как максимально понятный и простой.

По теме - с опытом приходит понимание насколько программист подходит или не подходит на вакансию даже к людям нетехническим (нам, эйчарам). Ключевое слово - с опытом.

а, сорри :)

а лучше пригласить на интервью линейного руководителя, чтобы он на своем примере показал какие вопросы (и ответы) позволяют оценить профессиональную компетенцию кандидата в первом приближении

А лучше - сначала сказать "Здрас-с-сьте"!
Коль у Вас это первое сообщение!:bow:

Плачу:cry::cry:
Не могу из запасов картинку вставить:
в перечеркнутом справа налево по диагонали красном круге некто пытается обнять или поднять весьма натуралистично изображённый мозг просто гигантского размера.

Здравствуйте Ветеран Мотя. Не написал вначале, так как не думал, что здравствуйте еще актуально для дискуссии двухдневной давности. Это не факт проявления неуважения к тем, кто написал не первое сообщение.

согласен, так же как при подборе, например, главбухов или бухгалтера-материалиста...

здравствуйте, не принимайте близко к сердцу, у нас тут много зубастых

И Вам здравствуйте!

Цитата:

Сообщение от Мотя (Сообщение 71007) По-моему, это элемент вежливости

все нормально, на многих форумах не принято здороваться, а сразу в бой по существу

давайте по теме...

Поняла!:innocent:

В темах, дійсно, майже ніхто не пише - "доброго дня і до побачення", і це нормально (на мою думку).
Спробую виправити ситуацію.
Leva, вітаю вас на форумі. :) Майже завжди учасники форуму доброзичливі. Тож, приєднуйтесь! :comp:

Дякую, Iren@. Маю надію, що мій досвід стане у пригоді форумчанам:bow:

Leva, кто-то тут недавно намекал , что нужно говорить по теме? Кстати, ваше предложение позвать на собеседование линейного руководителя и пронаблюдать правильные вопросы и ответы, несколько "коряво", так как нет универсальных решений в этой части. Может быть набор элементарных вопросов по специальности(попросить того же линейного составить) без правильных ответов на которые не стоит терять время линейного руководителя. Кстати, я подбирая сисадминов просто подробно расспрашивала что делал человек на предыдущей работе и как - а дальше по аналогии делала выводы(правда в заначке была и пара спецвопросов), т.е. если мне нужно было чтобы админ обслуживал сеть машин из энного количества и еще парочку удаленных машин, то и искала админа обслуживавшего сети аналогичного размера и способа организации.

На самом деле я использую следующий подход: линейный менеджер тестирует владение профессиональной компетенцией. Если эта задача возлагается по какой-то причине на HR - вместе с менеджером составляем вопросы для отсева явно не пригодных кандидатов, или тестовые задания. Если у самих в компании нет профессионалов в этой обасти привлекаем внешних экспертов. Не всегда даже менеджер может оценить компетенцию, только задавая вопросы. Некоторые умения можно только увидеть на практике. Например бухгалтер может вам граммотно рассказать о проводках и двойной учетной записи Пачолли, а вот описать хоз операцию в проводках в налогом и бухгалтерском учете правильно - не факт. В любом случае мое глубокое убеждение - HR не должен дублировать менеджера или его замещать в отборе. У нас разные задачи на интервью и в оценке.

Правильно, Лева! Вот и не надо скрещивать ежика с удавом! Все равно не получится три метра колючей проволоки! Многоступенчатое, поэтапное собеседование: эйчар - определяет не является ли кандидат "явно неподходящим", спец - проф. знания, руководитель/директор - окончательное "берем-не берем". Чем дороже время специалиста, тем позже он вступает в процедуру отбора .

"Ребята, давайте жить дружно":like::like:
Тема больная для всех, и универсального алгоритма нет пока.

Ханифа
 

:like::handshake:

Возвращаю дискуссию к основному вопросу :) :

Запрос топикстартера:
На мои уточняющие вопросы ответа, к сожалению, не было. Потому, мое мнение - дело не в программистах, а нужно просто подтягивать технику проведения собеседований в целом: при каждом опыте (удачном\неудачном) анализировать что помогло\помешало достичь цели, делать выводы, думать над альтернативными вариантами развития событий и пробовать себя дальше. Если есть с кем (знающим) поговорить и проанализировать вместе - сделать это.
И лучше не зацикливаться на программистах, как на какой-то страшной категории. При хорошей общей "базе" (при достаточном опыте ведения собеседований), специфика накладывается на базу легко.

Kotenkamyr, Даже если все кинут сейчас по паре вопросов, которые задают программистам на собеседовании, пользы не будет, если у Вас, как интервьюера, не будет понимая:
- почему именно этот вопрос?
- что мы оценим с помощью этого вопроса?
- как трактовать ответы на этот вопрос?

+ надо не забывать и о том, что каждый отдельный случай - индивидуален, и то, что вы захотите спросить у одного программиста, может оказаться бесполезным в беседе с другим.

:thumbs up:res
Вопросы ради вопросов (галочек) - признак плохого тона :lol:
Вот когда из ответов на них складывается какая-то картинка - это интереснее... и полезнее...:redface:

абсолютно согласен. Процесс отбора персонала в компании как и техника проведения интервью должна позволять нам интервьюировать любого специалиста и в любой профессии. Принципы интервьюирования по компетенциям ведь одни и те же. Во-первых договоритесь с внутренним заказчиком об элементарном разделении труда при отборе специалиста и о том, какую роль играет HR, а какую - линейный менеджер. Не стоит претендовать на умение с точностью оценить профессиональную компетенцию специалиста. Учитывая разнообразие профессий это просто невозможно. Не являясь специалистом в конкретной области можно только осуществить грубый отсев явно неподходящих кандидатов. Если же менеджер снабдил (или вы вместе разработали) тестовыми вопросами и заданиями - успех почти гарантирован. Ну и набор компетенций, нужно выработать с менеджером, который будет потом работать с сотрудником. кстати некоторые умения, например точность пальцев сборщика электротехники можно оценить вообще только с помощью пальчиковых тестов на время. Так что согласен все индивидуально:lol:.

Часто сталкивался с ситуацией, когда руководитель и не требует того, что бы его будущий подчиненный "понимал свою роль в процессе", вернее руководитель уверен, что он понимает (или поймет), но для этого вовсе не обязательно вербализировать это и уж тем более HR-у. У меня не раз были "терки" с руководством IT по вопросу именно непринятия и непонимания ими методов отбора кандидатов к ним в подразделение. Вот так вот :acute:

res :thumbs up:
Браво!