Нежелательное возвращение декретчицы
 

У сотрудницы подходит к концу отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, она планирует вернуться на своё рабочее место, другие варианты даже не рассматривает. С нашей стороны (HR и непосредственный рук-ль) сейчас ищем пути и возможные варианты увольнения данной сотрудницы, ну не подходит она на должность и такие условия работы. На все наши разговоры, что она не сможет работать с таким графиком, что многое поменялось и собственно свободных мест нет, она с улыбкой отвечает что на все готова и согласна.
Подскажите, возможно кто сталкивался с похожей ситуацией. Какие есть варианты разрешения данной ситации?

если она не подпадает под защищенные категории типа матери-одиночки и т.д., то тогда ее увольнение проходит по стандартным процедурам. Ведь отпуск-то заканчивается и она становится обыкновенным сотрудником компании, к которому применяются ПВТР, ДИ и все процедуры по изменению условий труда, как вариант дальнейших действий.
Но лучше конечно по-хорошему пытаться договориться :) всем спокойнее будет.

Пробывали разговаривать, ничего слушать не хочет. Вариант который у нас созрел, это если она будет нарушать трудовую дисциплину (имеется ввиду опоздания - самое вероятное), создавать акты прогулов и таким образом уволить. Возможно есть еще какие то предложения?

прогул - это прогул, а систематическое нарушение ПВТР - в частности опоздания - это другое. Это даже 2 разные статьи. Точнее говоря, подпункты статьи.
Может стоит попробовать существенно изменить условия работы, и если на альтернативу не согласится - то тогда прощаться. п. 6, ст. 36

Стаття 32. Переведення на iншу роботу. Змiна iстотних умов працi
Переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а також переведення на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, допускається тiльки за згодою працiвника, за винятком випадкiв, передбачених у статтi 33 цього Кодексу та в iнших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на iншу роботу i не потребує згоди працiвника перемiщення його на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї на iнше робоче мiсце, в iнший структурний пiдроздiл у тiй же мiсцевостi, доручення роботи на iншому механiзмi або агрегатi у межах спецiальностi, квалiфiкацiї чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права перемiщати працiвника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi при продовженнi роботи за тiєю ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про змiну iстотних умов працi - систем та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змiну розрядiв i найменування посад та iнших - працiвник повинен бути повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi.

Якщо колишнi iстотнi умови працi не може бути збережено, а працiвник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договiр припиняється за пунктом 6 статтi 36 цього Кодексу.

К такому развитию событий как увольнение по п. 6 ст . 36 мы готовились в свое время чисто теоретически, а вот что касается увольнений за систематическое нарушение ПВТР, точнее - Стаття 40. Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення;

мы прошли всю процедуру рука об руку с юристом с оформлением всей документации.

Систематическое нарушение предпологает какое-то количество?

первый раз - выговор. основание - служебная записка начальника на имя директора об опоздании и о последовавших проблемах в связи с опозданием и + объяснительная от опоздавшей. как итог - выговор. если отказывается писать объяснительную или ставить подпись в качестве ознакомления с выговором - составляете акт об отказе. второй раз - увольнение.

Спасибо большое!

У нас человек опаздывал несколько раз. Электронная система учета рабочего времени это фиксировала, поэтому свидетелей мы не привлекали. И первую объяснительную человек писал сразу по факту нескольких опозданий. Так юрист посоветовал. И когда опять пошли опоздания, то сразу служебка руководству и как итог - приказ об увольнении.

Если человек опоздал на работу на 5 минут, это тоже считается?

формально считается конечно, но уж очень минимальная задержка. Лучше посущественней брать :)

Поняла) Спасибо за ссылки

Нежелательное возвращение декретчицы
 

А сократить ее вы не хотите?

Как вариант можно вывести (временно, конечно) ее должность со штатного рассписания:нет должности,некуда выходить...,а ей предложить что-то совсем простое с уровнем оплаты раза в 3 ниже.Очень может быть,что через пару месяцев убежит сама.

:acute: А я думала, тут розглядають лише законні шляхи вирішення питання.

А как быть с:

Стаття 2. Право на відпустки

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у
трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями
незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої
належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної
особи (далі - підприємство).
Право на відпустки забезпечується:

гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із
збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати
(допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

Спасибо за отзывы. Вопрос уже решили: переместили сотрудницу с сохранением в должности на другой магазин (ей туда не удобно добираться, но у нас только там была реально открытая вакансия) и установили минимальный уровень зарарботной платы. На следующий день она принесла больничный по уходу за ребёнком еще на год))).

Ей-богу, было бы чем гордиться...

Ну, чего Вы так?
Все-таки решили ж вопрос, а это было, думаю, сделать непросто...
Особенно, когда директор против.

Действительно...зачем так. Вопрос-то решен и вроде как по-человечески:и организации хорошо и мама еще с ребенком годик побудет!:-)

В том-то и дело, что вроде как по человечески. Если обратиться к самому первому посту, то им просто нужно было избавиться от человека, который хочет работать
--------------------------------------------------------------------------------

И решение, которое предложили маме с маленьким ребенком, направлено именно на выживание ее с работы. Я готова поспорить, что она будет одна из немногих, кому предложили минималку.
И если бы я была этой мамой, я бы еще и заинтересовалась, почему мне уменьшили з.п. до минимального уровня, без письменного предупреждения за 2 месяца.

Я думаю, что не совсем четко вопрошающий себе рисует ситуацию, может, не знает, как было на самом деле, т.к. :
"На следующий день она принесла больничный по уходу за ребёнком еще на год" :roll:

Поэтому, я в эти подробности уже не вдавалась.
Оставили, да и оставили...

Умом Россию не понять....

Не могу не подключится к обсуждению. Нам нужно было "не просто избавится от сотрудника". Просто так с персоналом мы не расстаёмся. Говорилось о том, что данный сотрудник не подходит на данную должность (это мы выснили после общение и ведения переговров, т.к. человек отсутствовал на работе 3-и года, данного сотрудника принимали на работу другие люди, которые оценивали по другим компетенциям). Сотрудников, которые несоответствуют нашим требованиям, не могут работать по условиям установленного рабочего графика нет смысла держать на работе. Более того мы ей проговаривали, что она может взять отпуск за свой счет или отпуск ежегодный оплачиваемый или продолжить больничный, а в это время искать себе новую работу. Работник категорически от этого отказывался.

Да это понятно все и маму с маленьким ребенком жалко:-(,просто менеджер по персоналу ,который открывал тему,спрашивал совета,а его,в свою очередь,наверняка,поставили перед фактом-вот и все...Вот и обсуждали,как правильнее...Ничего тут не поделаешь..

Подскажите, как правильно поступить в следующей ситуации: у нас работает сотрудник на "декретном месте". Декретчица выходит на работу по истечению отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Директор разрешил, чтобы остались 2 человека. Как теперь правильно поступить? Декретчик выходит на свое место - это понятно. А вот с 2-м как? Мы вводим например в штатное 2-е единицу. Вопрос, какой нужно сделать приказ на второго? переводить его вроде бы не нужно, т.к. должность таже, ну и сказать что-то про него тоже нужно т.к. он работал на временном месте, а теперь на той же должности но на постоянном месте. Подскажите, какой нужно сделать приказ??? очень жду ответа.

Многое зависит от того, как вы приняли сотрудника на декретную позицию. Если в приказе на прием было четко прописано, что человек принимается на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, то по выходу основного сотрудника вы имеете полное право уволить временного и на следующий же день принять его на постоянную позицию.
Можно пойти и более легким путем - издать приказ на перевод временного сотрудника с формулировкой "перевести на должность менеджера на условиях безсрочного трудового договора", но я бы предпочла все-таки первый вариант.

Навіщо звільняти, який в цьому сенс? Звільнити людину, виплатити компенсацію за відпустку, щоб наступного дня почався новий робочий рік і знову право на відпустку через 6 місяців, внести зайві записи до трудової книжки про звільнення-прийняття...? :wacko:А що таке "позиція", можете пояснити?
То куди людину "перевести", якщо він залишився на ТІЙ САМІЙ посаді?
Відповідь така: видати наказ - "вважати ПІБ, посада таким, що працює на умовах безстрокового трудового договору з 17.09.2009.

Если человек принят на должность сотрудника, ушедшего в декрет, то по возвращению основного сотрудника временного сотрудника увольняют, если это прописано в трудовом договоре временного сотрудника.

То же самое, что и должность.

Временный сотрудник занимает ЧУЖУЮ должность. Но в принципе, Ваш вариант ничуть не хуже моего.

Большое спасибо! а как этот текст приказа будет звучать на русс.языке?

Считать ФИО работающим на должности ... на условиях бессрочного трудового договора с 17.09.2009.
P.S. Надеюсь, вы предыдущий мой пост поняли....:reverie:

Уважаемые эксперты,на сайте впервые,может,не совсем выбрала раздел.Вопрос следующий.В компании был админотдел(секретарь,менеджер админотдела,уборщица и водитель)Менеджер был также и офис-менеджером и ассистентом руководителя.Ну вот,девушка ушла в декретный отпуск и её должность осталась незакрытой,а была помечена ,как,"В декрете".ВВели новую должность ассистент руководителя,взяли нового человека,который стал выполнять предид.работу.Декретчица возвращается и начинаются проблемы с новым сотрудником,которого взяли после неё,они не могут поделить,кто из них главный и кому подчиняется.Как быть?За время декрета новый сотрудник составил себе должностную инструкцию,что он всем заведует и не подчиняется никому кроме Гендира,самостоятелен в своих действиях в плане работы.Его также нельзя понизить в должности...Как их помирить?Кто из них главнее?

если вы нового сотрудника взяли на время декрета старого, то стоит нового уволить.
если нет, пусть директор разбирается в функционале обоих героев.

Оригинально у вас обстоят дела с должностными инструкциями:reverie:. Арбитр тут директор, который наверняка и утверждал эту инструкцию. А если не оформлена правильно инструкция - тогда на нет и суда нет. Вы сами написали, что сотрудника взяли на новую должность, так что об увольнении речь не идет.
Вопрос философский - это ведь работа, а не песочница. Никого мирить не нужно - просто разберитесь с документами и позицией директора:black_eye:

:bow::bow::bow::bow::bow:Респект

Leva!
 

:good::handshake: