Оценка знаний IT специалистов
 

Я работаю рекрутером в крупной компании, и достаточно часто к нам на собеседование приходят неквалифицированные IT специалисты, которые отнимают много времени.
Обращаюсь к вам за помощью.
Подскажите, пожалуйста, может есть какие-то способы предварительной оценки знаний IT специалистов?

Да, есть - знать больше них в их отрасли. Другое дело, что на это Вам придется затратить на порядки больше времени, чем на собеседования с ними сейчас.

Якщо би я діяла за принципом, який ви описуєте, то сама б стала головним бухгалтером обо фінансистом або провідним менеджером з продажу, або інженером...

Не потрібно hr-у знати більше за кандидата, щоб провести йому співбесіду...

Попередній відбір можна зробити опираючись на вимоги до кандидата, якщо знати що кандидат повинен знати. А не знати краще за кандидата :)

В іншому випадку, ваша компанія просто надала б перевагу вам :)

А Вы со всеми подряд не беседуйте, и не будет много времени занимать. :)
Первое время, прежде чем приглашать на собеседование кандидатов, просто покажите его закрытое резюме парочке Ваших технарей, они уже по резюме скажут Вам его предположительнй уровень. Введите систему небольших тестовых заданий, которые смогут проверять те же технари. В конце концов, смотрите как человек сам себя оценивает. :)

Проработав в сфере подбора айти специалистов более двух лет, я сталкивалась с такими технологиями, для которых в нашей компании не разработаны тесты, и приходилось проверять технические знания при первоначальном контакте, чтоб выяснить, стоит ли дальше на него тратить время - и свое, и его, и технического специалиста, который будит проводить техническое собеседование.
1. Готова подтвердить, что первоначальным источником проверочных вопросов являются требования к вакансии. Их нужно в деталях обсудить с техническим специалистом, который будит проводить последующий отбор кандидатов по техническим навыкам. Тогда можно будит более детально узнать на какие именно моменты стоит обратить внимание при телефоном интервью с кандидатом. Например, те или иные технологии языки программирования можно применять в различных сферах программирования - будь то разработка интерфейса или работа с базами данных, разработка архитектуры будущего продукта, или исправление ошибок кода, написанного другими разработчиками. То есть, прежде всего стоит выяснить для чего перед кандидатами выдвигаются определенные требования. Самому ЧРу необходимо в общем разобраться с какими сферами, системами необходимо будит столкнуться будущему новонанятому сотруднику, и в процессе первоначального контакта позадавать ему вопросы о том, сталкивался ли он с тем то и тем то, и где именно, в какого рода задачах приобрел те или иные знания и навыки.
2. Также, можно выслать кандидату описание требований к вакансии и дать свои комментарии на это счет. Оценить самого себя. Далее обсудить эти комментарии с техническим специалистом и вместе принять решение, стоит ли с ним встречаться, или он еще зелен и слишком мал для задач, на которые мы ищем специалиста.
3. Кроме того, если нет тестов, частенько на техническом собеседовании, программисты задают просто логические задачки, по которым можно посмотреть общую направленность мышления кандидата и разглядеть потенциал к тем или иным задачам. Такие задачки также можно применять при первоначальном общении с кандидатами удаленно - выслав им текст такого рода задачки и дав строгое ограничение по времени ее выполнения. Ответы дадут информацию о уровне подготовки будущего сотрудника.
4. И как вариант, можно попросить технического специалиста высокого уровня из вашей же компании составить элементарное "programming task", которое даст представление о стиле, элегантности, чистоте кода. Также на выполнение задание должна быть четкая инструкция по использованию тех или иных технологий и четкое ограничение времени. Когда же речь будет идти о поборе высококвалифицированного программиста, тогда ограничений по технологиям наоборот ставить не стоит, так как можно будет проследить нестандартность и неординарность мышления и умение применять свой разнообразный опыт в выполнении тривиальных задач.

Я и не писал, что это необходимо ...
Видимо мне стоит чаще ставиить смайлики в посты :)
//А что Вы скажете насчет первоначального вопроса?

Вы конкурируете с MCSA/MCSE, brainbench и testpark? )))

Код. Реальная задача, с нетривиальными моментами. А потом профессиональные обсуждения.

Именно - спасибо за лаконичный комментарий!:bow:

Спасибо Вам - в кои веки краткость таки сестра таланта )
//обычно мои посты более провокационны, замечаю я это или нет :)

Кстати, исходя из недавнего опыта нестандартного собеседования, профессиональные навыки ЧР может проверять и без профессиональных технических тестов.
Просто рядом детализирующих вопросов касающихся описанных в резюме навыков и технологий. Если кандидата просто с неба взял описанные в резюме профессиональные умения, то на конкретные простые вопросы: "А где именно вы обрели вот такой то и такой навык?"; "Какую именно систему вы разрабатывали, когда впервые столкнулись с такой то технологией?"; "Какие еще знания вы усвоили, когда участвовали в программирования указанного в вашем резюме продукте?" и т.п. он не сможет ответить обстоятельно и конкретно, и либо запутается, либо будит давать весьма пространные обобщающие ответы - некомпетентность которого явно сможет оценить даже не разберающийся в технологиях ЧР.

Вот именно. Не всегда важно что говорит кандидат, важно еще и как. Но если в данном обсуждении на этом зациклиться, то можно просто перейти от оценки айтишников к оценке достоверности информации айтишниками предоставляемой (что, по сути, применяется на собеседовании с любым кандидатом: и айтишным, и не очень).

Абсолютно согласна с dreamcatcher. ЧР оценивает уровень мышления, стиль изложения своего мнения, умение передавать свой опыт другим и учиться у коллег (что в последствии очень может повлиять на работу специалиста в команде при обсуждении и принятии командных решений), а также способность кратко , четко и понятно обьяснить специалисту из другой сферы (в данном случае ЧРу), как именно, в каких именно рабочих ситуациях он приобрел те или иные навыки работы, и как его знания и компеценции росли и развивались по ходу его профессионального пути.
Все эти вопросы элементарны для ЧРа, и тем не менее могут быть весьма информативны для принятия решения о том, стоит ли с кандидатом дальше иметь дело и назначать чисто техническое собеседование, либо он явно с ним не справиться, потому что банально не может просто и понятно обьяснить о своем элементарном опыте. И как вывод:
- либо этого опыта нет;
- либо он очень мал и еще не систематизирован (и здесь все таки остаються шансы, если позадавать уточняющие вопросы);
- либо кандидат настолько ленив, что не утруждает себя детальными разьяснениями свох компетенций.
В любом случае из трех вышеперечисленных, такого рода специалист врядли сможет добросовестно выполнять задачи, в том числе и программирования, так как его личностные качества, выявленные в процессе ЧР интервью, будут препятствовать росту профессиональных качеств (будь то строптивость, лень, либо элементарное игнорирование здорового интереса ЧРа к компетенциям и способу их приобретения).
А в тоже время, бывают замечательные примеры того, как кандиаты, даже и молодые специалисты с минимальным опытом в сфере программирования, просто на "ура" справлялись с такими вопросами и можно было с уверенностью передать техническому специалисту, с которым ему предстоит потом пройти техническое собесдеование, что у человека четкое, систематизированное, структурированное мышление - и как следствие работать он тоже будет наверняка "как часы", и хоть и опыта у него маловато, но он быстро пополнить пробелы в знаниях или недостаток определенных навыков, благодаря своим личностным особенням и так сказать потенциалу и склонности к быстрому усвоениею новых знаний и стремлению сразу же применять их на практике.