Помогите найти тест, чтобы проверить кандидата на надежность
 

Помогите, пожалуйста, найти тест, чтобы проверить кандидата на надежность. Один раз уже столкнулись - уволили человека, а он пошёл предлагать базу клиентов направо и налево.
Поставили программку нужную, подписали со всеми договор. Но хотелось бы изначально не брать таких людей. Службы безопасности в компании нет, а конкурент капАет...

Подскажите, как можно распознать "гадёныша" ещё на собеседовании?

Никак.:bow:

Обсуждали многажды безрезультатно.

эх ((( спасибо за ответ

Зачастую достаточно просто нормально относится к людям. Хотя от идиотов это не спасет никого.

Вы с какого города?

соседи:-D
г. Харьков, ул. Сумская, 39, оф. ...:lol::lol::lol:

http://www.midot.com.ua/rus/default_rus.asp
Но опять же таки, больше подходит для оценки уже работающего персонала.

ну тогда заходите по-соседски, покумекаем

А рекомендации не пробовали?
 

С прежних мест работы.
Не письменные, с сургучными печатями, а телефонное, а то и личное общение?
Иногда - спасает

Но и к людЯм надо по-человечески... и при расставании тоже.
Зарплатку полностью выплачивать.

А Вы знаете компании, где за слив базы кого-либо привлекли. Доказать невозможно.

ПОмоему самым надежным тестом на надежность будит задание, связанное с проявлением проверяемых качеств - то ли это будит задача сделать важную часть командной работы, от которой зависит успех всей команды, то ли разработать план действий в заданной тематике, связанной с надежностью.
Тесты не дают достоверных результатов, так как кандидат будит выбирать социально желаемые варианты ответов.
А вот моделирование реальной ситуации - жизненной так сказать - с ограниченным временным ресурсом - вот это настоящая проверка на вшивость))

origa!

Не в обиду, старайтесь писать без ошибок...

origa, не факт. Кандидат - не работающий сотрудник. На этапе собеседования, вряд ли кандидат, сможет полностью проявить либо не проявить свои командные качества (он ещё не проникся духом команды Вашей компании). Также кандидату могут быть присущи такие качества характера как мстительность или чрезмерная обидчивость, или ранимость. Или вообще обозлённость. Вот на это нужно обращать внимание в данном случае. Способен ли человек вообще на такие действия.

Також можна давати проективні питання...

Да - духом команды он не проникся, но в командах видимо работал, и что такое быть частью команды должен знать.
Я говорю как раз о проективности - моделировании ситуации.
Ну а обозленность и чрезмерная обидчивость - это уже признаки неадекватности - тема другой рубрики, которую я кстати тоже активно обсуждаю.

Абсолютно согласна с коллегой из Львова!
Вы психолог по образованию?

Как говорил Николай в другой похожей теме: "Чаще всего воровство появляется там, где есть к этому провокация ".
Наличие склонности к чему-либо не является 100% грантией, что это произойдет. Даже в медицине наличие дефектного гена не гарантирует возникновения заболевания для этого нужны "благоприятные" факторы.

Це напевно до мене :)

Не вгадали... математик... :o

А я и не гадала, просто спросила, так как стало интересно.
Как математика помогает вам в оценке кандидатов при подборе персонала?
Интересуюсь применением приобретенных в университетах знаний в практике работы с человеческими ресурсами. Для примера возьмем все ту же тему тестирования на надежность, если уж эта тема тут развивается и обсуждается.
Очень интересно мнение математика - так как уж кого кого, а вас кандидаты не упрекнут в отсутствии безупречной логики и наличии диплома в сфере психологии, которую то и наукой не признают в научных кругах:bow:!

Чи математика допомагає... В підборі технічного персоналу - так, при побудові структурованої співбесіди - так (але тут не обійшлося без додатково пройдених тренінгів).
З приводу надійності - перевіряти важко, думаю тут важливий момент продумати схему перевірки на дадійність + використовувати індивідуальний підхід... І всеодно це не дасть 100% ефективності.
З приводу диплома математика - суперечливе питання... мені зате частіше закидають що я зовсім не психолог... (але це роблять не кандидати)
Кандидатам я не спішу розповідати свою біографію... все ж таки питання з приводу їтрудового стажу, на співбесіді даю я :)

Спасибо за ответ. Надеюсь на дальнейшее взаимоинтересное общение. :comp:

Домовилися :handshake:

Як вам це подобається - вони вже домовилися :friends:!
А ми ???:-D

Запрошую всіх бажаючих :)

Кстати, Да! Всем добро пожаловать!! Буду рада открытости для дискуссий:thumbs up: всех присутствующих))

Скажите, есть ли среди вас ЧРы, специализирующиеся в сфере информационных технологий?

ой, спасибо, что разрешили...

Это не из этой темы! И кто такие ЧРы? ЧеловекоРесурсы? Хантить хотите? Так идите в рубрику "Вакансии" или "Работа":tema:

Хтось сьогодні явно не в настрої...

І в гуморі, і в настрої!

Але вже якось набридло"Ти хто? ...Психолог?...Ні?! І як же ти працюєш?" або "Допоможіть, дайте тест!" . "Дайте тест" - Це "допоможіть зняти з себе відповідальність за кінцевий результат; ось мені дали, я тут швиденько тут заціню і скажу хто поганець;шо? непоганець? так тож не я, то тест, що мені дали... ". "швиденько" - але якість?!жах! Ніхто не хоче навчитися користуватися, вивчити ретельно, ніхто не каже " в мене є ось це, зробила ось так, вийшло ось таке, хто вміє і знає чи має бути саме так?..."
Понапридумували "ЧР", "ХР", що "менеджер з персоналу" було не досить гарним?
То я так, їжачка вигулюю, Полкан дома відповичає (гумор)...
:redface: Вибачте, якщо образила когось...

Давайте жити дружно :)

Ну, обижаться на человека не в настроении смысла нет - я в таких ситуациях пытаюсь помочь человеку развеселиться и бросить злиться на весь мир, только потому что день сегодня не такой радужный как хотелось бы.
Хантить Чров у меня необходимости нет, так как я ханчу исключительно программистов.
А вот мнения других специалистов по подбору персонала (какими бы новомодными словами мира хай тек их не называли) всегда интересно знать, так как все мы люди, которые учатся друг у друга.

Так что предлагаю перейти на мирный доброжелательный стиль общения, причем не с моего разрешения (не я в конце концов администратор форума), и уважать вопросы своих коллег (даже если вы их такими не считаете).

P.S. спасибо, что неравнодушны к моим репликам и вопросам - раз уж такая бурная реакция:acute:

origa res
Тоже НАШ человек :handshake: !!!

:hi:/в поисках мягкого кресла у местного камина/
Вернувшись в практикам тестирования персонала на наличие/отсутствие каких либо желаемых/нежелательных качеств, как вы считаете, насколько вообще приемлемо применять психологические тесты и потом оповещать кандидатов о их результатах?

Эх, сколько выводов и утверждений, и столько неправильных
А где было неуважение?:reverie:Резкость в суждениях не всегда является признаком недоброжелательности и обозленности:acute:
anatol_ua, да кто ж спорит? "наш", "ненаш" - это так важно?
А если по теме, то очевидна огромная вероятность, что опираясь на выводы, сделанные на основе интерпретации одного только теста на надежность, будут приняты неверные решения. Я за использование сочетания нескольких инструментов. А тесты, без дополнительного обучения по использованию, вообще граната в руках у обезьяны. Можете кидать тапками

Не давайте приводів, і ніхто не буде робити неправильних висновків...

Вже говорилось вище, що тестів на надійність просто не існує.

Я також ЗА!

Нажаль на роботі про тапки можу лише помріяти :)

какие еще методики кроме одиночного теста применили бы вы?

Да. Смотря каких тестов, смотря кем, смотря как и смотря кого.
Например, при подборе монтажника плёнок я использовала тест на внимательность (простой как грабли, букву «н» зачеркнуть, букву «к» обвести в кружочек). Проверяла тест тут же при кандидате и говорила интерпретацию. Не практиковала пока, но, может, потом начну (когда хорошенько изучу) использовать тест Люшера. Когда-то (не при подборе, при тестировании уже имеющегося персонала фирмы), использовала «тест института им. Карла Густава Юнга» (соционика), но валидность была очень низкая, все были сплошь рационалы и логики.
На рабочие должности очень помогает тест «заполните анкету, пожалуйста» Если из 12 вопросов (тоже простых как грабли типа ФИО, дата заполнения, последнее место работы и пр.) соискатель хотя бы на половину ответил без моих подсказок (начиная от «какое сегодня число? а месяц? Ну скажите уже и год») это уже хорошо. Если вопросов по поводу заполнения анкеты было 1-2 это очень хорошо!

Тест Люшера весьма обьемен и по времени выполнения, и по времени обработки результатов.

Тест на внимательность - супер.. Мне очень понравилась его простота доступность, а также широко применяемость.
А анкеты - это сурово - обычно кандидаты их так не любят...
И тем не менее абсолютно с вами согласна, что все таки этот тест на дисциплинированность стоит и нужно применять.
В моем случае тесты на внимательность мы применяем для специалистов по тестированию программного обеспечения - при чем тест тоже максимально прост в разработке - гуглим первый попавшийся сайт, садим кандидата перед монитором и просим его найти недоработки, дефекты, ошибки - ну по сути минирабочее задание.
Также хорошим тестом является умение написать резюме как таковое - на чем кандидат делает акценты в презентации себя и своего опыта, а что пытается завуалировать (это выявляется уже путем уточнения вопросов, на которые кандидаты дали уклончивые/многосмысленные ответы)...

Да, но от анкет никуда не денешься, либо мне всё это за ними записывать (я точно чокнусь, потом, глядя на тридцать образцов собственного почерка и пытаясь вспомнить каждого в лицо) либо они уж сами.
На нерабочие специальности у меня особый вид анкеты, (типа мини профессиональный тест) там я перечисляю те операции, которые они будут делать, (например, делали ли Вы то-то, как часто и как хорошо) а они ставят галочку напротив нужного варианта ответа. Так сразу видно чему нужно будет доучивать, что вообще не знает соискатель, что делал в принципе неплохо, но нечасто (ну, может, таких заданий не было). Конечно, можно соврать, но пара вопросов по специфике того или этого проясняют ситуацию.