Тест Кеттелла. Использование на практике
 

Уважаемые коллеги!

Открываую данную тему для того, чтобы:
во-первых - узнать, есть ли среди менеджеров по персоналу (мен-ов по подбору) те, которые использует в повседневной практике личностные опросники, например тест Кеттелла;

во-вторых - если таковые найдуться, то осмелюсь предложить организовать виртуальное профессиональное сообщество в рамках настоящего форума, где мы сможем обмениваться своим опытом, например показывать результаты тестирования кандидатов и высказывать свои экспертные суждения о результатах.

Если такой формат общения будет принят, тогда я надеюсь, что мы сможем подключить к совместному рассмотрению и другие практические тесты.

Итак, первый вопрос к форумчанам - используете ли Вы тест Кеттелла в своей практике? Если нет, то почему и что предпочли ему?

Сразу хочу заметить, что здесь мы обсуждаем отдельную методику, ее возможности, нюансы использования, а не то, как правильно организовать процедуру профотбора в компании.

EvgeNTA, не использую и не знаю, что это такое :)
Дайте какой-нибудь линк почитать :)

В качестве справки.

"Опросник Кеттелла является многомерной методикой, оценивающей свойства нормальной личности, он описывает личностную структуру человека. Наиболее известная методика объективного экспериментального подхода к психологическому исследованию личности, ее экспресс-диагностики. Это стандартизированный опросник, включающий в себя 187 суждений, поделенных на 16 групп — шкал, измеряющих различные полярные свойства личности. Каждая из шкал оценивает отдельную черту личности в стандартных баллах"

"В отличие от многих других теоретиков Кеттелл начал не с клинических наблюдений или интуитивных представлений о природе человека. Наоборот, его подход прочно основан на использовании точных эмпирических методов исследования. Приверженность Кеттелла конструированию научной модели поведения определялась одной ведущей целью: раскрыть (с помощью метода факторного анализа) основные черты личности... Как и Олпорт, Кеттелл различает общие и уникальные черты. Однако он не разделяет точку зрения Олпорта, согласно которой черты в самом деле существуют внутри человека. По Кеттеллу, черты не имеют никакого реального нейрофизиологического статуса, и как таковые могут быть обнаружены лишь при точном измерении наблюдаемого поведения"

"Теория Кеттелла стремится объяснить сложные взаимодействия между системой личности и более объемной социокультурной матрицей функционирующего организма. Он убежден в том, что адекватная теория личности должна учитывать многочисленные черты, составляющие индивидуальность, степень обусловленности этих черт наследственностью и влиянием окружающей среды, а также то, каким образом генетические факторы и факторы окружающей среды взаимодействуют между собой, влияя тем самым на поведение. Он утверждает, что адекватная теория функционирования личности должна непременно строиться на строгих методах исследования и точных измерениях. Его излюбленными методами изучения личности являются мультивариативная статистика и факторный анализ.

Согласно Кеттеллу, личность - это то, что позволяет нам предсказать поведение человека в данной ситуации. Кеттелл признает, как трудно предсказать поведение какого-либо человека в данной ситуации. Чтобы повысить точность предсказания, персонолог должен рассматривать не только те черты, которыми обладает личночсть, но также и не относящиеся к чертам переменные, такие как настроение человека в данный момент и конкретные социальные роли, требуемые ситуацией. Более того, необходимо взвешивать каждую черту с точки зрения ее значимости в рассматриваемой ситуации..."


Рекомендую набрать в поисковике "Кеттелл"...и получим массу вводной информации :idea:

Это что-то типа SHLовского опросника OPQ?
Эти 16 шкал между собой сравниваются?

:) Примерно так. Только я бы скорее сказал, что исторически было бы верным сказать - SHL - что-то типа тестов Кеттелла :wink:

Суть интерпретации действительно заключается в сочетании шкал и их взаимосвязи.

Понятно.
Мы worlwide используем методику Predictive Index.
Это примерно из той же оперы, но там 4 шкалы и быстрее процедура оценки.

Тест Кеттелла. Использование на практике. Тест Айзенка.
 

Я использую тест Айзенка и иногда опросник Пезешкиана.
Сделал собственный компьютерный вариант, выложил на своем сайте (как дополнительный инструмент для HR).
Кеттелла не использовал, но видел у коллег.

Если есть желание поговорить о результатах на этих тестах - готов.
Если хотите посмотреть сам тест, заходите на сайт (ссылка в моих личных данных)


с уважением, Типатов Николай

Тест Кеттелла. Использование на практике
 

Ув. LiNda! Не могли бы Вы поделиться этим тестом с коллегами?

Понятно. Ваша компания использует автоматизированную версию теста? Не знал, что тест используют у нас.

Очень интересно, как тест приобретали? У Вас автономній модуль или отправляете результат на обработку?

Re: Тест Кеттелла. Использование на практике. Тест Айзенка.
 

Лично я их не использую в профотборе. На мой взгляд, именно для задач подбора персонала они мало информативні, и не позволяют делать прогноз успешности кандидата.

Опросник Пезешкиана адекватен при консультационной и терапевтической работе. Диагностика же темперамента оставляет еще много вопросов к личности кандидата.

У меня на компе есть софт. Раньше знаю, что отправляли на обработку в Лондон.
Сейчас планируем заключить с ними контракт и подключиться к их интернет-кампусу, чтобы можно было давать людям возможность заполнять опросник дистанционно.

Софт не приобретается. Он является необходимой частью пакета тренинга. Для того, чтобы работать с этой методикой, надо быть официально сертифицированным компанией Прендекс аналитиком.
Т.е. проходишь тренинг, получаешь сертификат, подписываешь соглашение и тебе высылают софт, логин и пароль.

Вова, я бы с удовольствием, но как я уже писала выше, для проедения опроса надо иметь специальный софт, который устанавливается только сертифицированным аналитикам.
Более подробно о методике можно почитать здесь: http://www.piworldwide.com/

Понятно, значит маркетинг у них толковый :cool:
Вам значит удалось пройти сертификацию?

Да, в Москве проходила.

Да, давайте не только биографически, но и профессионально побеседуем относительно таких методик :)

В большинстве случаев тест действительно работает и реально отображает определённые качества человека. Во время фидбека люди просто прозревают, как можно получить столь достоверную информацию о них и их поведении в рабочих ситуациях на основе нескольких прилагательных, которые они выделили в опроснике.

Очень помогает в работе их инструмент ПРО, который помогает составить профиль идеально ожидаемого кандидата на какую-то позицию. Это не означает, что мы ищем человека с именно таким профилем, как у нас получился. Мы ищем такого кандидата, профиль которого бы не вступал в явный конфликт с тем профилем, который мы составили.

ПИ мы используем в основном для рекрутмента.
Для тимбилдинга используем методику MBTI. Тоже достаточно эффективно.

Добрый день!
с позиции ичара я немного знаю о тестах, больше знакома с ними с позиции психологии.
у меня вызывают большие сомнения использование таких тество, как например, тест Кеттела и другие. Ведь когда человек приходит на собеседование, он же не на прием к психологу пришел.. а как же конфиденциальность его личных данных? разве имеет право ичар менеджер знать всю его подноготную? я понимаю что на это имеет право психолог, который умеет хранить конфиденциальность и для личной работы в кабинете психолога на самом деле нужно знать почти все о человеке...
я например, отказываюсь вообще на такие тесты отвечать на собеседовании, благо что только одна фирма мне предлагала. это ж тоже самое что раздеть человека до гола, ну я понимаю что у врача человек может раздется, там это необходимо, но почему он должен оголять свою душу при поиске работы???
мне кажется, что стоит использовать, с этической точки зрения, только те тесты, которые выявляют проф пригодность кандидата и соответствие его общему контексту коллеткива но ни больше.
что вы об этом думаете?

Nata_D, и вам добрый вечер :)

Про методики с которыми я не работаю ничего говорить не буду. Могу прокомментировать данный вопрос в разрезе методологии поведенческого опросника PI.
Он не оценивает "личные данные" и "подноготную" человека. Он описывает модели поведения человека в рабочих ситуациях что, согласитесь, очень важно при принятии решения брать или не брать кандидата на работу.

Честно, за весь мой опыт я ни разу не сталкивалась с тем, чтобы человек отказывался проходить любую из наших процедур отбора.
Если человек действительно заинтересован в получении работы, а не в самом процессе трудоустройства, то он пройдёт все те этапы, которые предлагает компания.

Согласна. И ещё хочу добавить, что стоит использовать валидированные и достоверные методики. Причем не скачанные из интернета, а купленные со специальным пакетом услуг и сертифицированием всех работающих с этими методиками специалистов.

Вы затронули классическую тему - этичность использования тестов:!:

Лично я глубоко убежден, что этичность - это не общее свойство, а частное :!: Оно по определению не является общим признаком для групп "практические психологи" или "ЧР-менеджеры". Этичность - это индивидуальная характеристика вполне конкретного человека, будь он хоть психологом, хоть вахтером в студенческом общежитии.

Поэтому для меня вопрос этичности использования тестов скорее находитья в контексте КАК ЭТО ДЕЛАТЬ, а не в том, делать это или нет.

К счастью, коммерческие организации являются собственностью конкретного человека или группы лиц. И собственник бизнеса имеет полное право пускать к себе в команду (пусть эта команда состоит из сотни тысяч сотрудников и раскидана по трем континентам) только тех, кого считает достойными. Критерии отбора они имеют право определить самостоятельно.
ЧР-менеджер, подбирая сотрудников, ОБЯЗАН действовать в интересах собственников и их бизнеса. Он должен отобрать результативных сотрудников, способных стабильно обеспечивать требуемый уровень эффективности на своих рабочих местах.

Действительность меняется таким образом, что люди, которые ищут себе достойную работу или род занятий, просто таки вынуждены повышать свою профессиональную и ЛИЧНОСТНУЮ компетентность.

Практически по всем пунктам поддержу коллегу, и ещ пару слов добавлю :)
Тестирование в процедуре отбора в компанию, нужно правильно подавать кандидату. За мои 7 лет практики я тоже не встречал отказа вне зависимости от уровня должности на которую шел кандидат.

Любой личностный тест, будь то Кеттелл или ПИ - это всего лишь инструмент получения косвенных данных о личности/характере человека. Задача специалиста - суметь вынуть те характеристики, на основании которых можно прогнозировать модели поведения в рабочих ситуациях, результативность и адаптивность.
Здесь моя коллега совершенно права в том, что этому нужно учиться. Надежный тест в руках некомпетентного спеца превращается в бесполезное, а иногда и опасное оружие :!:

:D я тоже была первым кандидатом в этой компании, который отказался проходить тесты.... я такие тесты, которые мне предлагали, в том числе и тест Кеттела, сама провожу, и знаю что можно узнать о человеке из этого теста потому что я сама проводила подобные тесты, не как ичар менеджер.
да я согласна что ичар менеджер должен уметь взять нужную ему информацию из тестов, но почему я должна доверять ему, что он возьмет не больше, чем ему нужно? потому я прохожу только те тесты, которые которые описывают модели поведения человека в рабочих ситуациях, не докапываясь до глубин личности.
я не доверяю компании и не хотела бы там работать, которая проводит глубокие психологические тесты, которыми пользуются психологи. ведь не только компания выбирает меня, на основе конкурсного отбора их ожиданий от кандидата, но и я выбираю компанию в соотвествии с тем, что я ожидаю от нее.
извините, отвечать с цитатами я еще не научилась... потому отвечаю просто текстом.
по поводу этики, я бы не стала работать в компании, где мне нужно было бы нарушать этические нормы личности. я например, по этой причине отказалась работать в рекрутинговом агенстве, потому что считаю неэтичным их методы хедхантинга.

В нашей компании мы для отбора используем пакет тестов, включая и тест Кеттела.
Сейчас решили пересмотреть этот пакет, потому что некоторые тесты знакомы соискателям, что снижает их эффективность. Поэтому мне эта тема очень интересна.
До прихода в ту компанию, где работаю сейчас, я тесты в подборе не использовала. Знаю, что вопрос этот очень спорный и имеет много противников, хотя, безусловно, плюсы в использовании тестов есть. По-моему, грамотно проведенное тестирование даст возможность снизить субъективизм интервьюера, а иногда и выявить какие-то скрытые проблемные вопросы, которые затем можно прояснить.
Было бы интересно узнать мнение коллег по вопросу правильной организации самого процесса (проводить тестирование до или после первого интервью, например). А такаже, какие тесты использовать.
А на счет этичности использования и вторжения в личную жизнь, соглашусть с EvgeNTA: я работаю для соблюдения интересов собственников. И если им для принятия решения нужно знать о человеке максимум (особенно, когда дело касается материальной ответственности и безопасности компании), то я эту информацию получу.
Естественно, некоторые люди отказываются, но таких буквально единицы. И если они отказываются от нашей процедуры, я делаю вывод, что они немотивированы работать именно в нашей компании, или они просто не подходят под нашу корпоративную культуру (а атмосфера у нас не строго рабочая, а скорее дружеская).

Мне понятна Ваша позиция, я уважаю Ваше мнение и пожалуй не стану искать способы Вас разубедить.

Лично я готов пройти любые тесты, и не потому, что многие из них знаю, знаю их предназначение и как они сконструтированы, соответственно могу "нарисовать" в них любой желаемый профиль. А готов, потому что мне скрывать нечего, я не делю жизнь на личное и профессиональное. Я не хочу обманывать работодателя, так как обману таким образом сам себя и получу ту должность на которой просто все завалю и уйду с позором.
Вот такой настрой я рекомендовал бы кандидатам перед прохождением процедур оценки.

Мы можем долго водить себя за нос, рассуждать об этичности, но факт остается фактом - оценка всего и всех постоянно присутствует в нашей жизни. Мы оцениваем потенциальных друзей, супругов, банки в которых храним деньги, автомобили, которые покупаем.

Почему мучить человека 3-хчасовым интервью в стрессовом режиме мы считаем этичным, а предложить заполнить опросник из 54, 187 или 377 вопросов - мы считаем аморальным :dont know:

Если мы не доверяем компании при тестировании, тогда давайте будем последовательны, и не будем посещать тренинги. Ведь это гораздо опаснее, мы можем быть подвергнуты реальным технологиям влияния на нашу личность, в нас могут быть интегрированны деструктивные установки и т.п. :eek:

А можно узнать, что еще входит у Вас в пакет тестирования?
Использование каких тестов решили пересмотреть?

Прошу Вас, не убирайте из пакета тест Кеттелла, это очень мощный инструмент вокруг которого удобно выстраивать экспертное заключение о поведенческих моделях кандидата. Возможно Вам просто необходимо пройти дополнительное практическое обучение по этой методике.

На мой взгляд, "правильность" процедуры отбора - индивидуальна для каждой компании во-первых, и во-вторых - различна для должностей.

Смотря чье время и силы в компании дороже :) Частенько мы направляем кандита в начале на проф.собеседование и только потом оценка ЧР-отделом. Так чаще поступаем при подборе топ-менеджмента и штучных вакансий, где оч.важны профессиональные умения.
Для массовых вакансий первична оценка и отсев ЧР-службой и затем испыталка, адаптация, обучение и...

В наш пакет входит УСК, ОДН, Кеттел, ДМО.
Если честно, то по каждому есть куча вопросов. И практической подготовки не хватает. По Кеттелу делаю вывод только об общей картине, по отдельным шкалам. А о корреляции шкал толком не знаю. Может посоветуете литературу какую-нить. Хотелось бы научиться лучше пользоваться этим тестом и получать больше инфо.
Очень интересно, как Вы работатете с этим опросником

А как расшифровывается методика "ДМО"? В такой аббревиатуре я её не узнаю :)

С литературой по Кеттеллу всё чуть сложнее. Литература не уходит глубже описания шкал, да и то часто отражают суть факторов не полностью. Интерпретация исходя из определнного сочетания шкал практически нигде не описывается...и это где-то правильно. Нельзя такие вещи публиковать на широкую аудиторию.
Есть несколько практических семинаров, где этому можно обучиться.

В Москве есть достойные курсы, и в Киеве имеются.
Вышлю Вам ссылки личным письмом.

Предлагаю на форуме показать результаты по тесту, которые вызывает у Вас вопросы. Я дам свои комментарии, может быть еще кто-то присоединиться к обсуждению
Соберем экспертный совет :cool:

EvgeNTA
а если ичар менеджер ошибается, проводя тесты, и приглашает меня работать туда, где я не подхожу? что тогда?
меня увольняют, но уже не потому что я "что то скрыла".. а по другой причине? интересно по какой?
вы лично ни разу не ошибались?
а вот что касается стрессового интервью, то речи о его этичности вообще не шло..
а вот треннинги.... я в поисках треннингов исследую кто будет преподавать, какие отклики тех кто уже прошел их и т.д. не так просто я соглашаюсь на прохождение треннинга....

А если ЧР-менеджер ошибается НЕ проводя тесты. Что тогда? Что тогда меняется по сути? Ошибка она и есть ошибка, вне зависимости какой инструментарий мы использовали.
В большей мере это ответственность ЧР-а, либо он что-то не учел в кандидате, либо в той среде, в которй этот кандидат должен работать, либо с течением времени что-то изменилось в условиях самой среды. Примеров и нюансов можно привести массу...

В моей практике ярких ошибок я не припомню, но и отрицать не буду, возможно не все было идеально. Однако у меня накопилось с десяток примеров, когда к моим рекомендациям не прислушались при принятии решения, а исход был именно тот, который мы прогнозировали. Ну это как правило просиходит 3-4 раза в компании, после чего нашим рекомендациям уже доверяют.

спасибо за интересные мысли и что поделились опытом..
а вы терпеливый ичаровец.... у вас можно поучится терпеливому отношению к руководству....
а по поводу где можно делать ошибки.. вообще то речь шла о тестах.. и тема то звучит - использование теста Кеттела... я старалась говорить только в рамках темы...

EvgeNTA, а тест Кеттела предусматривает обратную связь?
Если да, то в каком виде вы её даёте?

Про УСК, ОДН и ДМО слышу впервые :)

Обратную связь предусматривает не сам тест, а специалист, если конечно хочет.
Кандидатам, которые по разным причинам не были приняты в компанию, обратная связь не предоставляется. А вот тем, кто принят в компанию, всегда стараюсь дать устную обратную связь. Это способствует установлению более доверительных отношений, помогает ему верно сделать акценты в своем развитии.

как вы думаете работает-ли шкала пжи в тесте Кетеля

В тесте Кеттелла не предусмотрена специальная шкала лжи.
О достоверности и искренности ответов можно делать вывод исходя из сочетания и выраженности определенных шкал.

наверно вы пользуетесь другой версией теста. специальная шкала лжи МД - эта первая шкала :)

наверно вы пользуетесь другой версией теста. специальная шкала лжи МД - эта первая шкала [/quote]

Возможно, Кеттелла уже много раз извращали :roll:
Я пользуюсь преимущественно формой А.
О такой шкале, как МД, действительно 1-й раз слышу.
Какой модификацией пользуетесь Вы? Может это что-то свежее от господина Шмелева?

на сколько мне извесно мая версия теста эта оригинальная версия. ана адаптирована в моей стране :)

Вы вспомнили о ЧЕЛОВЕКЕ, а не только о объекте рына труда.
примного благодарна.
подпись: Ольга (ситуация: вне работы)

А есть у Вас ключ к тесту (рус.версия 105)? А то у меня в нем какие - то неточности. :( Сбросьте ссылочку...

Честное слово господа, когда коту делать нечего он лижет ..., а когда HR-у делать нечего, он тестированием занимается. Профессиональный HR все проблемы подбора может решить в рамках различных видов интервью, сбора рекомендаций, работы с резюме.