Можно ли вводить должности в ШР через месяц после сокращения работников?
 

Подскажите, коллеги, если в компании прошло сокращение из-за ее реорганизации (в торговом гипермаркете упали продажи), сократили треть персонала(продавцов), можно ли через месяц внести изменения в штатное расписание и добавить несколько штатных единиц (продавцов)- повысились продажи и предприятие может себе позволить и нуждается в персонале. Я знаю, что по КЗоТу в течении года нельзя после сокращения добавлять количество штатных единиц. Если это так, дайте ссылку на статью или любой законодательный документ!!!!!

Гарно трактує цю ситуацію "Науково-практичний коментар.....про працю " (2008р.) - ст.40 гл.ІІІ (ст.223)
Крім всього іншого цитую :".........і власник має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис, абстрактно розмірковуючи, хоч кілька разів на день......".
Були дискусії щодо правомірності цього джерела, але думаю в даному випадку це саме так.

сокращение штатных единиц. срочно
 

В соответствии с п. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность сотрудников и штатное расписание.

А я такого не знаю. Розкажіть. :)
Проте знаю інше:

Так все-таки можно добавлять штатные единицы или нет!!??

ДАААААААА!

хм...а я ходила вчера в ЦЗ отчет о запланированном сокращении подавала. Изложила вышеописанную ситуацию. Инспектор сказала, что категорически нельзя вводить эти должности в штатное либо увеличивать количество штатных единиц по сокращенным позициям в течении года.

ну дак...
вводить можете.
но сокращенный работник может пожелать вернуться на эту должность, и вы не вправе ему отказать, так как у него "переважне право протягом 1 року" вернуться туда

А на какой документ при этом ссылается?:reverie:

А якщо, раптом, у Вас на підприємстві було скорочення у зв"язку із змінами в організації виробництва пов"язане з перепрофілюванням підприємства? До скорочення потрібні були працівники одних професій, а зараз - зовсім інших! Тоді, за словами працівника ЦЗ, на рік потрібно заморозити роботу підприємства?

Согласно статье 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятию предоставлено право самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и утверждать штатное расписание, а также в случае производственной необходимости сокращать штат или численность работников. Это означает, что работодатель по своему усмотрению имеет право уменьшить численность работников определенной специальности и квалификации, а также сократить должности, уволить работников, вместе с тем утвердив решение о приеме на работу работников другой специальности и квалификации, увеличить количество других должностей.
Если Вы хотите внести изменение в штатное расписание и добавить сокращенные месяц назад должности, то необходимо предложить эту работу тем кто был уволен в результате сокращения т.к. эти работники имеют преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу. При этом необходимо учтитывать, что преимущественое право при возвратном приеме имеют лица указанные в ст.42 КЗоТ Украины.
Вам в центре занятости говорили о том, что нельзя вводить новые должности в течение 1 года т.к. за уволенными по ст.40 п.1 КЗоТ именно в течении 1 года сохраняется право на возвратный прием на работу. И если Вы не предложили эту ранее уволенным, то могут возникнуь трудовые споры и судебная тяжба с ранее уволенными по сокращеию.

:thumbs up::thumbs up:

А в каком виде предприятие предлагает работу ранне сокращенным сотрудникам? Что может послужить доказательством того, что данному сотруднику эта работа предлагалась и он от нее отказался?

этот вопрос меня тоже сильно волнует...
у нас было сокращение персонала, затем приняли решение о расширении и ввели те же позиции, которые ранее сократили.
в коментариях к ст.42-1 КЗоТ, на которую ссылается Ситник Т, указано, что нет единого мнения авторского коллектива в чтении этой статьи - обязано ли предприятие само разыскивать своих сокращенных и предлагать им вакансии или преимущественое право учитывается при проведении конкурса, в котором сокращенный участвует.

в общем, после того, как на нас подал в суд один сокращенный, из центрального офиса пришли инструкции - при появлении вакансий всем сокращенным писать письмо с уведомлением о вручении и описью вложения с предложением появившихся вакансий.
но проблема в том, что если вакансия горящая, то приходится ждать, пока откликнутся сокращенные, а по практике могу сказать, что тотальное большинство не отвечает, много писем возвращается (так как письмо с описью считается ценным и его на дом не приносят, сокращенному нужно идти на почту его получать, чего многие просто не делают).
а сейчас вообще нововведение - за возврат ценного посьма (если сотрудник его не забрал) теперь нужно еще платить деньги.
если у сотрудника есть телефон, то мы практиковали также звонок по громкой связи со свидетелями и потом по результатам разговора составляли акт.
но были и анекдотические случаи - у сотрудника телефона нет, мне пришло от него согласие выйти на работу, но он так и не появился. я уже и телеграмму давала, и еще письма писала, а в ответ тишина:)
так что это конечно большая головная боль...
несколько человек мы приняли обратно, но есть и "висяки", которым я постоянно пишу письма (хотя по телефону они мне сказали, что обратно не хотят), но письменно никто не отвечает...

Как вариант - пройти комиссией по адресам, предложить подписать отказ от трудоустройства, если не захотят - составить акт.

пройтись по адресам не очень удачный вариант, так как у меня 2 региона - далековато ездить:)
а во-вторых, даже если они сейчас откажутся и будет документ, подтверждающий отказ от конкретной вакансии, то это не значит, что мы можем вздохнуть и ничего им больше не предлагать в дальнейшем. ведь за ними остается преимущественное право на трудоустройство в течение года после сокращения, а за это время очень многое у них может поменяться, а в КЗоТе я не встречала такого, что если они один раз отказались от вакансии, то больше мы не обязаны им ничего предлагать.
замкнутый круг...
мы просто им пишем и у нас есть подтверждение, что мы им предлагали вакансии (чек и опись вложения, потом уведомление о получении или возврат письма)
просто напрягает эта писанина, особенно, когда никто на письма не реагирует...

дело в том, что среди профессионалов нет единого мнения - должен ли работодатель в принципе извещать работников о вакансиях.
в конце концов вопросами занятости должна заниматься соответсвующая служба (мы туда и денежку платим и отчеты сдаем)
на мой взгляд - компромиссный вариант такой:
1. при введении должностей идентичных ранее сокращенным работодатель 1 раз извещает работников, имеющих преимущества при трудоустройстве согласно ст.49' кзот
2. ждет месяц - на отзывы (возможно 2 - для страховки), при этом заключает срочный трудовой договор на месяц (2 месяца), с другим работником, т.к. работать кому-то нужно.
3. если никто не отозвался - продлевает срочный тд на неопределенный срок и при этом сдает отчетность в службу занятости вакансиях.

в любом случае - в течение года слать письма о том, что есть вакансия по квалификации работника, на мой взгляд слишком.

прием по срочному трудовому договору очень хороший выход из положения
но после судебного разбирательства с одним из сокращенных наше руководство решило перестраховаться и все-таки уведомлять о вакансиях в течение года (ведь у нас много подразделений и вакансии возникают в разных местах)

А в Минтруда не пробовали послать запрос для разъяснения ситуации?

не пробовали
хорошая идея, кстати

Если будете делать запрос, то сразу описывайте схему которую хотели бы применять, например ту, что я Вам предложила (или другую), и тогда, если схема противоречит закону - Вам распишут почему нельзя её применять, а если нет - подтвердят Вашу правоту. Удачи!

скажите в вы писали запрос? вам минтруда ответили?