Как вести себя со "звездой"?
 

Здравствуйте, уважаемые форумчане! Уже однажды обращалась к вам за советом и метод очень себя оправдал. Поэтому снова ищу вашей поддержки в затруднительной ситуации следующего рода.

Есть в нашей компании начальник отдела А., который, к сожалению, очень плохо умеет работать с людьми. Учиться категорически отказывается, на контакт не идет, оправдывается тем, что результаты его труда выражаются в плане, который отдел (с горем пополам!) каждый год выполняет. Когда А. поставили на его место два года назад, предыдущего начальника Б. только-только попросили из-за финансовых махинаций. А. пришел, увидел и вроде бы победил, т.к., как я уже говорила, план выполняется. Но тут начинаются сложности.

Во-первых. Отдел все это время работает по причине налаженной Б. системы труда, устроенных взаимоотношений с клиентами и т.д., а Б. был действительно талантливым товарищем. В отделе все еще трудятся "экс"-сотрудники, "старой закалки", которые на себе волокут большую часть вопросов. Сейчас все больше видно, что А. в этом деле далеко не ас, а менять что-либо упрямо отказывается.

Во-вторых. У А., еще когда он работал в другом отделе, т.е. до его славной карьеры начальника, было свое, собственно пробитое направление работы, в котором он реально успешен. Сейчас он продолжает пробивать свое направление (попутно левой ногой руководя отделом), более того, привел друга, и у них там вообще все классно. Это дает А. повод еще раз упереться рогом и отказываться что-то менять - ведь в своем направлении он "звезда"!

Ну, и в-третьих. Человек, который мог бы управлять этим отделом, в нашей компании уже вырос. Он, В., и так сейчас выполняет львиную долю обязанностей А.

И что же получается? Выход, казалось бы, очевиден. Посадить В. рулить отделом, а А. попросить вместе с другом организовать свой отдел и там работать себе на здоровье. Проблема в том, что если А. убрать с поста начальника, он ЗНАЧИТЕЛЬНО потеряет в зарплате. Директора боятся, что А. обидится, вильнет хвостом и уйдет. А вместе с ним его друг, а вместе с ними их направление, очень специфическое, скажу я вам. Товары этой группы продаются с очень небольшой рентабельностью, а потому там просто невозможно делать хотя бы приблизительно те же суммы в зарплату. При этом А. - очень алчный человек (без приувеличения).

Очень жду ваших мнений! И заранее спасибо.
HR-Лига форева ;) Спасибо за возможность обмена мнениями.

Маю чітке враження, що у вашій організації є потреба не з А. працювати, а з усім керівництвом. Справа запущена. надто багато умовностей у стосунках, і головне - страху...
Власне, вчитися цей А. може лише в команді таких само. Наразі ви нічого самі не зможете зробити, коли боїться щось зробити топ-менеджмент. Проте, можете провести процедуру самодіагностики організації, куди включити і А. Це буде корисно і йому і керівництву. :)

Во первых, нужно определиться с тем, нужен ли это человек компании, все "за" и "против"
Во вторых, нельзя сидеть сразу на двух стульях :) Если он нужен, платите, нет, освобождайте и в свободное плавание.
Исходя из этого можно идти дальше.
Но изначально нужно понимать убытки от того, когда он уйдет и когда останется, но затягивать с этим решением тоже нельзя, опасно для всего коллектива, могут начаться "брожения".
У нас была похожая история. Тоже "звезда", уже два раза увольнялся, потом приходил по приглашению руководства, т.к. его требовали заказчики, поэтому приходилось считаться с его амбициями, а они у него московские, на все 100%!!!! Его никто не любит, но приходится с ним считаться.

Попробуйте, как вариант, провести аттестацию сотрудников.
Не секрет, что во многом она субъективна, поэтому есть шанс указать этому А его место и квалификацию, а В возвысить.

Методические рекомендации - свежие:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=537

Думаю, что ооочень субъективна, а по большому счету это может быть манипуляцией. Если организация является "родственно-семейной", то это ничего не даст.
Сам работал раньше в подобной, семейной, но оочень большой, там эту атестацию использовали совсем не по ее назначению, с трудом удалось сгладить ее последствия.
Я думаю, что нужно начинать с решений ТОПов.
"Рыба гниет с головы", - это факт, поэтому там и нужно искать причины.

Подарите директору книгу Джима Коллинза "От хорошего к великому"....
Если хотите, чтобы компания чего-то добилась, то первый вопрос - персонал и особенно топ-менеджмент. Здесь нет места сентементальности, так как такие отношения приводят к гибели бизнеса.
Нет плохих людей и плохих компаний, для каждого есть своя вершина и свое место, и своя компания. Хороший человек - не профессия, а хороший специалист - не обязательно менеджер...
Выбирайте: бизнес или отношения.
Выживают злые и жесткие....

Просто супер!

Думаю, что прежде всего, выживают умные. Так злой и жесткий, но глупый... Вряд ли сможет собрать команду и выстраивать эффективные профессиональные отношения. Бизнес - это ведь люди, верно? У людей есть эмоции и чувства. Бизнес не может существовать без отношений и коммуникации.

Злой и жесткий, но умный?... Можно подумать и обсудить.

Так любит говорить наш генеральный директор: гениальный менеджер... :) Хотя управляет именно базируясь на свою команду... вот...

В принципе, умный но не злой тоже не сможет многого сделать...
Как часто и бывает - нужна золотая середина :)

Идеальный руководитель для меня:

1. Умный (понять, конечно же, насколько человек умен я смогу исходя исключительно из своих способностей и данных. Умный для меня, может оказаться глупым для другого и наоборот).
2. Всегда готовый помочь подчиненному, разобраться в ситуации и принять решение, которое будет оптимальным "там и тогда", потому что мы работаем на общий результат и выиграем оба.
3. Дипломатичный и человечный.

Я не говорю про идеального руководителя... Это отдельный вопрос.
Ведь от руководителя зависит не только то, как Вы его воспринимаете, но и бизнес в общем. Посему я и сказала "гениальный менеджер"... Ведь есть неплохие, даже хорошие руководители, а вот управлять компанией не очень получается... А есть и наоборот.

Для меня идеальный руководитель имеет такие же приблизительно характеристики :). Может только добавить, готов делегировать полномочия и давать возможность принимать решения, зону свободы :)

Ilit, я, как всегда, вставлюсь с вопросами. :wink:

Как так любит говорить Ваш генеральный директор? В чем Вы с ним/ней не согласны? В чем заключается его/ее гениальность? Как управляет, базируясь на своей команде?

Приблизительно? :wink:

Умение делегировать полномочия - очень важное качество для руководителя.

Уважаемые форумчане! Спасибо большое за комментарии. Собираюсь воспользоваться идеей провести диагностику и представить ее А. лично. И все же. Даже если А. задвинуть в свой собственный маленький отдел, не обидится ли он настолько, что свое собственное направление совсем запустит? Дело не столько в перестраховке, сколько в понимании всех плюсов и минусов возможного развития событий.

Я привыкла к Вашим вопросам ;)

Мой руководитель любит говорить, что компания должна быть злая. Это значит, что внутри мы - спаянный коллектив, но наружу - мы вгрызаемся в каждый процент рынка.
Но чтобы стать спаянным коллективом, нужно тоже побыть злым: ведь добрый и чуткий руководитель не сможем уволить слабое звено команды, о чем и говорит этот пост.

В чем гениальность? В умении ставить задачи, контролировать процес, давать обратную связь своей команде и одновременно находить новые удачные и нестандартные решения для бизнеса в общем-то не столь оригинальном.

Управление на основе команды? Знаете, если она сложилась, то как ею управлять более менее понятно, не хочу на этом останавливатся. А вот создать команду преданных соратников, которые работают на ощую идею и виденье и при этом имеют возможность возразить, поспорить... Прекрасное чуство. Так вот, тяжело это сделать. Как ему удалось... Как-то спрошу :)

Делегирование полномочий - один из сложнейших менеджерских навыков в обучении. По себе знаю - долго училась...

Важно правильно преподнести решение. Акцентируйте внимание на важности данного направления, которое достойно быть самостоятельным отделом (пускай маленьким), и уникальности специфических знаний А. Подчеркните что там он сможет сосредоточится на том деле, которое ему более интересно и хорошо получается, а вот "рутинной работой" по руководству прежним отделом, что судя по всему не слишком А нравилось, пусть займется В.
Что касается потери в зарплате, это, конечно, сильно демотивирует А, и допускать такое не стоит. Вам стоит экономически просчитать, что выгоднее - сохранить ему зарплату или закрыть направление. Есть такой вариант оплаты для новых направлений, когда на определенный период, например, полгода, сотруднику ставят высокую ставку и задают уровень продаж (дохода, прибыли), который он должен за этот период достигнуть. По окончанию периода его переводят на оговоренную заранее меньшую ставку + % или бонус. Т.е. если цели достигнет, то свой доход сохранит или увеличит, а вот если нет, то потеряет. Но об условиях договариваются заранее, ставят реальные сроки и цели, т.е. сотрудник понимает что все зависит от него самого.

Господи, проблему нашли. Если невозможно договориться с А, то надо закрыть это специфическое направление и уволить его за ненадобностью - так кстати и произойдет у вас, в любом случае, только вы время потратите, если не будете решительными.

Вот и я о чем... чем дольше тянуть кота за хвост в долгий ящик, тем глубже увязнете в болоте.

Ну мы с вами вообще друг друга с полу слова понимаем. :bravo:
Журнал выслали недавно, ожидайте :)

Как вести себя со звездой?
 

У талантов множество положительных, и подобное же множество, скажем так, проблемных качеств.
Талантами чрезвычайно сложно управлять.
Часто, когда бизнес развернулся и работа стабилизировалась, «звезде» становиться скучно, она начинает заболевать «своей» болезнью, начинает «Себя Вести», а, попросту говоря, начинает хотеть большего.
Большего, прежде всего, для себя!
Управление талантливыми людьми – это непрерывный процесс управления возникающими проблемами, в основе которых часто лежит различие ожиданий: ожиданий руководителя и ожиданий талантливого сотрудника.
Умение вовремя распознать момент, когда «звезда» вот-вот начнет капризничать, зачастую позволяет избежать грустного выбора: расставаться с ней, или согласиться с ее возросшими притязаниями.
В бизнесе - очень важно понимать "цену вопроса". Стоит ли талант тех эмоциональных встрясок коллектива сотрудников.

Поддерживаю коллег, советующих Вам провести Assesment. Тогда все станет на свои места.
Если есть вопрос - как это делать. Пишите I_m2005@ukr.net
Бизнес-тренер Ирина Маркасьян