Формальний "випробувальний термін"
 

Доброго дня шановні колеги. У мене склалась така ситуація. На виробничому підприємстві на склад підшукую комірника. Але хотілося б зупинитись на найкращому випадку. Найкращим тестуванням, як на мене у цій ситуації може слугувати виконання безпосередніх обов'язків протягом місяця, а в кінці зав.складом і скаже - хто швидше та якісніше виконував цю роботу. З цією метою вирішила прийняти на роботу двох хлопців, але незнаю, як правильно укласти трудовий договір, чи може він бути тимчасовим, на виконання.....якоїсь (важко сформулювати якої) роботи з розрахунку на місяць, а потім звільнити одного за закінченням трудовго договору, а іншому його продовжити? Так, наче простіше, аніж з актами "у звя'зку із непроходженням випробувального терміну"....Порадьте, чи не бачите Ви у такій ситуації можливі недоліки,або перешкоди.....і як краще все ж відібрати найкращого кандидата.

Мне кажется, что на одну должность лучше сразу взять одного работника - того, кто вам больше подходит. А то так ведь можно остаться вообще без никого. Это ведь не корректно по отношению к людям: они же это видят и делают свои выводы о вас, как о работодателе( представителе его).
Получается, что Вы гонитесь за двумя зайцами сразу...А в таких случаях сами знаете, что происходит...

Я бы так не делала, это подмачивает репутацию предприятия!

ИМХО!

Американского " мыла" насмотрелись:lol::lol:
Да еще манию величия у завскладом пробудите при таком подходе.
Лично Вам надо ответственнее относится к подбору персонала, с людьми ведь работаете:dobri::dobri:

Хотілося б зауважити, що не зовсім зрозуміла про яке "американське мило" Ви писали......
А при прийнятті на роботу я обов'язково попереджуватиму їх обох про умови їх подальшого працевлаштуванні, тому несправедливості по відношенні до них не бачу.На складі існує колективна система преміювання, і від кожного окремого комірника залежить премія їх усіх і зав. складу важливо не стільки відчути себе "на коні", скільки обрати кращого......адже і його місячний дохід буде залежати з часом від майстерності його підлеглого.
Але якщо я правильно зрозуміла Ви, шановні колеги налаштовані скептично відносно такого способу прийому.
Дякую за відповідь.

На двух стульях никому еще не удавалось усидеть, однако...
ИМХО!

Шоу "Последний герой" в отдельно взятой компании:lol:
Все сотрудники--"Скорпионы в банке" и Вы в роли господа бога!
не наигрались в игры, похоже!

Если Ваша компания безболезненно переносит подобное отношение к сотрудникам, им можно только посочувствовать.
Не удивляйтесь отношению сотрудников к компании и НРу, которые позволяют себе подобное поведение.

А если через месяц-полтора появится третий, еще более симпатичный кандидат? или может даже еще и четвертый? их поставите на одно и то же место?

Цікаво, а звільняти працівника, який Вам не підійде, будете як? Як такого, що не пройшов випробувальний термін? Я б не ставила людей в подібні умови, неетично. :bow:

Розумію, що ви задали питання на форумі зовсім не для того, щоб вам тут "мораль читали", а відповіли по суті з точки зору дотримання законодавства. Спробую це зробити.
Думаю, буде правильним, якщо кандидати про це будуть знати при прийнятті на роботу, тим більш, якщо заради роботи на вашому підприємстві звільнились/звільняються з теперішнього місця роботи. Я, наприклад, була в ситуації, коли після працевлаштування на нове місце роботи дізналась, що працюю на місці декретниці. :swoon:
А у вас що, дві вакансії? Як ви збираєтесь дві людини оформити на одну посаду, по 0,5 ставки? Теоретично можна придумати якусь роботу на місяць на складі (щось зробити-упорядкувати).
Якщо, наприклад, влаштувати змагання на найкращого працівника не ваша ініціатива, а керівника (яких не завжди вдається переконати дотримуватися КЗпПУ), я б радила укласти цивільно-правові договори на місяць з цими кандидатами.

Повторюсь. 1. Колективна матеріальна зацікавленість уже працюючих комірників (а мене в першу чергу цікавлять їх інтереси і я думаю це найголовніше) залежить від того, наскільки добре буде спралятись із обов'язками кожен комірник. 2.З клієнтами компанії укладені договори про вчасну та якісну доставку та "укомплектовку" продукції (то про репутацію компанії, що теж для мене є важливим). Думаю навіть цих факторів достатньо, аби поставити такі умови двом окремо взятим ("чужим" поки що для мене та підприємства) людям, які виявили бажання тут працювати. Жодному з них я не пропоную звільнятись з попередньої роботи (якої у них до речі на разі немає), також не приховую умови роботи, а прямо (то у відповідь про декретне місце) пояснюю кого і чому хочу там бачити. Мене не цікавить симпатичність кандидатата, а поняття "богемності" у мене достатньо реалізоване.
Не берусь вірити результатам наприклад Векслера або Ландольта, так як навіть умови проходження цих тестів пояснити досить не просто. Думаю вони будуть не валідні.
Інших кандидатів з'явитись не може, тому що з ними я визначилась.
Ніяк не можу зрозуміти, чому викликала таке обурення, адже інтереси уже працюючих працівників та підприємства в цілому мають бути важливішими!!!!!!!
А з вакансією - ми усі чудово пам'ятаємо про можливість змінювати штатний розпис хоч щодня.
А цивільно-правовий договір - то з точки зору економності чи чому?

Відчуваєте різницю між термінами "Бог" та "богема"?
Здається, ні.
До речі, "здатність розуму знаходити пояснення власній розумовій незграбності надзвичайно безмежна." Р.Е.Хайнлайн.

.....о так....ця помилка є дійсно влучною для розкриття даної теми!!!!!!
Я не намагаюсь виправдатись. Якби була переконана у вірності своїх міркувань - не стала б звертатись до Вас.Виникли сумніви, тому й запитую, але потребую не оцінки своїх дій та закликів до моралі, а аргументованої відповіді. Між іншим так і не вдалось почути відповідь чому маю бути зацікавлена у інтересах кандидатів на роботу (які знають,що йдуть на "роботу-конкурс" та погоджуються на це) більше, аніж у інтересах працюючих праціників та підприємства в цілому.

5 копеек: :-D

1. Этап отбора анкет (до собеседования) предполагает выбор 1-3-5 кандидатов.
2. Этап собеседования с HR предполагает выбор максимум 2-х претендентов.
3. Этап собеседования с руководством (в т.ч. начальником склада)предполагает ВЫБОР !
4. Приём на работу с испытательным сроком предполагает
"перевірку відповідності працівника роботі, яка йому доручається"
(ст. 26 КЗоТ).
Причём испытательный срок для рабочих - строго до 1 месяца, а для остальных - и до 6 (!!!) месяцев.
Да за это время можно, при желании, и пуд соли съесть !
5. "Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір" - следует увольнение по ст. 28 КЗоТ.

Не вижу здесь законного места для других монет (кроме 5 коп.:lol:) - других претендентов...:nea:

Дякую за ваші 5 коп. шановний Анатолій.
Так, дійсно такий варіант був би непоганий, але зав. складом не може "на око" визначити хто з них потенційно "кращий", тому й подумали про строковий трудовий договір на виконання роботи в "№" кількості(який передбачає виконання роботи протягом місяця). Та й не можна сказати ,що він його не пройде - можливо буде дещо "гіршим"(прошу не сваріть за неетичність!!!!!!!!!) А в трудовій буде запис у людини не гарний. Ну будь-ласка, обгрунтуйте, чому це не етично......якщо люди знатимуть, що залишиться лише один працівник, гроші їм обов'язково виплатять.....я не можу зрозуміти в чому ознаки "розумової незграбності"....

на какой объем работы Вы собираетесь поставить двоих людей?
если этот объем расчитан на одного кладовщика, то конечно они вдвоем справятся отлично даже по отдельности. потом КПД оставшегося работника резко снизится автоматически, т.к. объем работ возрастет в 2 раза.
хватит ли одного месяца, чтобы принять решение их непосредственному руководителю? а если не хватит?
мне кажется дело во многом в руководителе. он боится ответственности за принятие решения. а так никто ни клят ни мят...
по поводу этики. предлагаю Вам представить себя на месте работников, которым предложили поработать месяцок-другой вдвоем "на одном стуле", чтобы выбрать.
с учетом продолжительности испытательного срока, попробуйте одного поставить в состав кадрового резерва, а второго принять с ИС в 1 месяц. честно обо всех условиях предупредите каждого. если первый подойдет, просто сообщите об этом второму и поблагодарите за ожидание (в общем по сценарию). а если первый не подойдет, второй будет на подхвате.
но может Вы все же стоитв качестве последенго конкурсного задания придумать все-таки кейс практический, а не обнадеживать в наши и так не легкие времена одного человека потенциалом работы.
в конце концов, не могу поверить, чтобы было два совершенно одинаковых кандидата, совершенно идентично знающих работу, соответствующих корпоративной культуре компании, идентичных психологических характеристик и т.п.
))) вопрос все-таки в вашем зав.складом)))

И все-таки, я, как соискатель, не пошла бы работать в такую организацию, где мне изначально не доверяют (потому, что выбирают, не верят, не видять во мне потенциального работника, а вдруг я не потяну?) и смотрят, как на соревнованиях в петушиных боях.
А как еще иначе назвать то, что Вы устраиваете между двумя кандидатами? Каждый из них будет из кожи вон лезть, друг друга подставлять, выслуживаться, показывать свое рвение к работе, забивая при этом соперника на место.
Загребать жар чужими руками - это не метод для человека, который работает с людьми!
Это даже не то, что неэтично, это говорит о большом минусе работников, которые набирают таким образом работников!
Ведь кадровик - он должен быть тонким психологом по своей натуре и должен видеть изначально, хотя бы из первых собеседований при первичном отборе кандидатов, кто лучше подойдет на место.
ИМХО!

Поскольку у автора теме есть свободные ресурсы для устройства такого рода экспериментов и обсуждения их на форуме, то полагаю, что в какой-то момент собственник/управляющий может привыкнуть к тому, что кого-то можно брать просто так, а потом увольнять - просто так. Причем уволить могут и автора темы (простите), поскольку видна незагрузка и нежелание быстро принимать решения.
//Я когда обедаю обычно беру одно первое блюдо - какой смысл мне купить несколько, попробовать все, а потом уже обедать )
Набирают массы молодых на интерншим большие конторы с именем - иногда как бесплатную рабсилу. Вот недавно у нас ИБ стал оживать - вперед бесплатные интерны!
//Еще помню как на дипломной практике народ ксерил и мел двор метлой ...

Да и к чему вокруг простого склада столько танцев? - тас есть один хозян, и очень важно его отделить от бухгалтерии. А остальные - временные работники. Многими проверено, что кладовщик должен работать как можно дольше - он ценен опытом. А те кто перетаскивает грузы - в самом простом случае работники на раз. На длительном сроке начинается разнообразный цирк ... приходится увольнять.
//Если у вас конечно не ААА склад с внутренним автобусом :)

Цитата:

Сообщение от korelija (Сообщение 63585) На виробничому підприємстві на склад підшукую комірника. Але хотілося б зупинитись на найкращому випадку. Найкращим тестуванням

сложно сказать, я с таким подходом пока не встречался, может это новое слово в рекрутинге...
Расскажу как делал я, а на склад я подбирал довольно много - сборщики, контролеры, грузчики, кладовщики, зав.складом...


Я часто говорю Клиенту, что можно

• запускать людей в бой и смотреть (если есть время и ресурсы, в том числе лишняя зарплата, риск ошибок на складе и т.д.),
• а можно серьезно подходить на входе.

Есть масса методик при подборе работников на склад. Мне кажется рентабельнее, человечнее, имиджевыгоднее все же больше времени, профессионализма затратить на входе при подборе. Причем на всех этапах, начиная от телефонного собеседования, заканчивая тестовой проверкой "в полях". Элементарно дать собрать рабочую накладную реально на складе. Или хотя бы выйти на тестовый день, а в этот день реально "пригрузить новичка". Выражаясь языком ТРИЗ ШАНСа (Кавтрева, Сычев) –
--------------------------------------------
Ключевой момент: идеальный тест - это когда изучаемый потенциальный Сотрудник проявил себя непосредственно в работе.

Лучше всего для таких задач/упражнений выбирать ситуации:

• а) характерные, кропотливые, ежедневные, особенно те, которые избегаются Сотрудниками;
• б) те, при которых могут возникать спорные моменты;
• в) те, которые проявляются на "стыках" между подразделениями, в “узких местах” (при выполнении должностных обязанностей Сотрудниками) и т.п.

--------------------------------------------
Некоторые примеры наиболее успешного выполнения Шага 3
При тестировании материала "Технология приема на работу. Естественный отбор трудолюбивых сотрудников".
--------------------------------------------
(прислал Типатов Н.В., менеджер по персоналу склада компании «*******», г. Харьков)
Создавал упражнение для Кандидата на должность сборщика склада фарм. фирмы (работник, который по накладной собирает товар, заказанный клиентом) с использованием приема 1 «задача/упражнение из реальной деятельности»

ЗАДАЧА 1

Кандидату выдается учебная рабочая накладная, по которой идет сборка товара:

• по названию,
• дозировке,
• производителю,
• серии,
• количеству - на 2-3 товара в малом количестве (2-3 шт.).

Товар находится на одном стеллаже (близко друг к другу). Не рассказывая подводные камни, наблюдаем, как ведет себя Кандидат. Какие вопросы задает, задает ли вообще вопросы. Цель - заранее подбирается учебная рабочая накладная, где на один и тот же товар с одинаковым названием и дозировкой есть 5-6 производителей. Тест на внимательность. Обращает ли внимание Кандидат на различия по производителям, дозировкам, сериям. Т.е. задача считается невыполненной, если была ошибка хотя бы по одному пункту. В то же время учитывается обучаемость Кандидата на следующих, уже более сложных заданиях.


Проверяются:

• внимательность,
• способен ли Кандидат внимательно, без ошибок, собирать товар,
• зрение: способен ли Кандидат различать мелкие буквы и цифры на упаковке товара,
• обучаемость: способен ли Кандидат четко действовать по инструкции.

ЗАДАЧА 2
(с усложнением)

Выдается учебная рабочая накладная, где:

• товар расположен на разных стеллажах,
• увеличивается количество документострочек (10-20),
• задается товар, на котором стандартно поначалу все ошибаются:
  • ошибки в дозировках - 5 или 10 мл, по 10 или по 100 таблеток,
  • ошибки в подборе серий,
  • ошибки в названиях - «Мезим» или «Мезим Форте»,
• задается товар, которого в данный момент нет на складе (какова реакция Кандидата?),
• включается часть, где Сборщику нужно работать с компьютером,
• подключается часть, где Сборщик начинает контактировать с Контролером (у нас двойной контроль: работу Сборщика затем перепроверяет по всем параметрам Контролер). Контролер указывает на допущенную ошибку и дает указание исправить неточности.

--------------------------------------------
тест на внимательность обязателен, Ландольда можете ругать, если сложен. А корректурные простые тесты 5 подходов по 2 минуты имеет смысл. Если сложности с этим выложу методику в Excel при случае.

Подробнее о подборе рабочих вакансий читайте здесь (особой внимание обратите на тестовое задание "в полях"): http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=889
----------------------

По вашему вопросу, подозреваю, что уже все решено, и вы пошли по своему пути. В таком случае узнавайте больше у кадровиков, как теперь выкрутиться и оформить кандидатов.


И все же на мой взгляд не лучшее решение. Расскажите, как потом у вас все вышло

Неймовірно вдячна за таку активність відносно запропонованої теми ( і в першу чергу за критику). Насправді ситуація ще не вирішена (щодо часу хочу сказати, що усі працюючі комірники працюють у нас вже досить довгий час, коли вони приймались на роботу механізму "рекрутингу", як такого не було - освіта та досвід роботи ставали вирішальними факторами, тепер звільнятиметься один іноземець і на його місце потрібно підшукати людину, от я і вирішила витратити час,але спробувати знайти оптимальний механізм надалі прийому на таку вакансію) і думаю така кількість заперечень відносно моєї точки має дійсно реальне підгрунтя. Тому спробую еклектично використати Ваші поради та все ж оцінити працівників без працевлаштування.

Хорошо, это ваше решение, расскажите позже о результатах

Важно! Проверка зрения. И не справка медицинская, а держите на рабочем столе реальные упаковки (можно пустые и лучше с самым мелким шрифтом) о товара на складе.
обычно я делал так:
- Как у вас со зрением?
- Нормально.
- Прочтите пожалуйста, что здесь написано на упаковке?

1. - читает без ошибок
2. - вы знаете, мне трудно прочитать

Хотя у меня были и хорошие работники в очках, и все же, если есть выбор... (а если сотрудник сегодня забыл очки дома? рискуем пересортицами)

Командир - это ещё и воспитатель...:innocent:

"Может, в консерватории что-то подправить ?.."
(М. М. Жванецкий)
:lol:

Якщо топікстартер не в змозі вібрати комірника - потрібно:

1. Звільнити відбираючого за недолугість.
2. Запитати у комірників, чи є у них хтось, хто б зміг попрацювати, як вони (надати рекомендуючому премію, про що і сказати).
3. Встановити для комірника випробувальний термін у 7 днів, після цього стане зрозуміло, чи варто тримати таку людину надалі...


Пропоную наступну тему для обговорення: мені потрібен сантехнік.....

Цитата:

Сообщение от psy2 (Сообщение 63961) 2. Запитати у комірників, чи є у них хтось, хто б зміг попрацювати, як вони (надати рекомендуючому премію, про що і сказати).

это просто еще один канал рекламы, проблема в этом посте в качественном отборе Кандидатов.
В моей системе подбора персонала - неважно как пришел кандидат, даже если по рекомендации, он все равно проходит те же этапы отбора

7 дней много, по КЗОТу 5 рабочих дней и оформляй трудовую. А тогда какая разница, вы выходите на тот же режим, о котором спрашивала автор

А автор, как я понял, уже отказалась от первоначальной идеи и решила усилить качественный отбор на входе

дуже вдала думка! поява її свідчить про те, що всі коментарі були недаремні, а це, як на мене, найкращя подяка

М-да... С точки зрения этики вопрос спорный. Если компанию (руководство и, получается, сотрудников) такой вариант устраивает и они четко осознают последствия и эффекты такой кадровой политики— то имхо ради бога, пусть делают. Компании-то разные. Мало ли... Может, для кого-то это — идеальная среда. :)

Просто честно договориться о правилах игры с потенциальными участниками (сотрудниками). И если они это осознанно выбирают — это их право. :)

Я бы, может, и не выбрала. И в такой компании не работала бы. А кому-то, может, и понравится. :)

И в такой компании не работала бы :thumbs up:

"А кому-то, может, и понравится." - а кому может понравится, когда тебе каждый час дышат в спину и наступают на горло и ждут, когда ты сойдеш с лыжни, а то еще и ножку подставят для вящего результата?

А тот, котрый "наступил на горло и выиграл" еще не факт, что будет отличным сотрудником, или лучше того, который "проиграет". Все - победил, и хватит услий, можно расслабиться. ))

Точно: еще не факт!
Совершенно справедливо замечено!

Як я й писала, при працевлаштуванні, скориставшись усіма вищенаведеними порадами, із двох кандидатів був обраний один. На сьогодні він працевлаштований і поки що працює, але про успішність ще судити не можна - надто мало часу пройшло.
Хоча, мушу визнати..... що я не відмовляюсь від своєї думки і поки що не отримала жодного вагомого аргументу (усі переважно перефразовують один одного) щодо того,чому інтереси чужої людини мають бути важливішими,аніж інтереси компанії та працівників, які там успішно працюють. Особисто я б із задоволенням "позмагалась", якби знала, що ця робота мені під силу і врешті ще з більшим натхненням працювала б там, знаючи, що мене обрали на основі реальних результатів роботи, а не суб'єктивно-об'єктивної (я б навіть назвала експерементальної) думки менеджера з персоналу чи безпосереднього керівника.
А відносно " А тот, котрый "наступил на горло и выиграл" еще не факт, что будет отличным сотрудником, или лучше того, который "проиграет". Все - победил, и хватит услий, можно расслабиться. )) " - так може статись у 90% різних механізмів рекрутингу.
Для мене абсолютної несподіванкою є така єдиність думки фахівців.

))) во-первых, интересы не чужого человека, а одного из членов коллектива компании, который работая, приносит пользу этой самой компании. давно известно, что прежде чем требовать лояльности ОТ сотрудников, прояви лояльность К сотруднику.
а во-вторых, не такая уж и успешна работа всех остальных, раз никто не может понять подходит Вам человек или нет.

"а одного из членов коллектива компании, который работая, приносит пользу этой самой компании." - в тому ж і справа, що то лише кандидат, а не член колективу. Нам підходили обидва кандидати за загальними даними. Провівши тестові завдання за специфікою роботи ми побачили,що один з ними справлявся краще, але......я не впевнена, що результати "експерементального заходу" виявились більш надійними, аніж результати роботи за місяць,які ми мали б на руках при умові місячного випробування їх двох.

Ну чому - єдність? Я поставилась до вашого запитання цілком спокійно, і навіть поміркувала, як це можна було б оформити. Хоча мене особисто порадувало, що більшість учасників висловились проти такого випробування.
В Америці конкуренція працівників - нормальне явище, і люди до цього звикли. Так в них інший менталітет. А ви можете, наприклад, уявити в США такі форуми, де фахівці добровільно і безкоштовно діляться знаннями зі своїми потенційними конкурентами по професії? Особисто я - ні. :-D

Та я не намагаюсь оцінювати або переймати їх досвід (хоча за іронією долі саме американці є основними інвесторами та власниками нашого підприємства) - навіть в думках не мала, коли подумала про таке випробування....

Вы, в силу возраста, не осознаете, как много может стоить N-ная сумма зарплаты в конкретной ситуации, и на что может пойти обычный человек в условиях " Вашей песочницы". Вам не давали слабительного перед спектаклем, чай с мочегонным, незакрывали Вас на ночь в кладовой, все есесссно случайно:dobri:. И это самое мягкое....

Вам жаль своей идеи, понимаю,
хочется воплотить её в жизнь в своей компании, прекрасно понимаю.

Посмотрите Реалити- шоу, Дом-2, последний герой, Слабое звено.
Вы хотите превратить Вашу компанию в серпентарий??

Должна честно сказать, что слежу за этой темой с самого начала, с самого "задавания" вопроса. Сразу, без комментариев специалистов, ничего "такого" страшного не заметила в выборе двух работников. Но, почитав мнения и критику, сделала выводы, которые вряд ли бы вообще сделала (с высоты пока не огромного своего опыта), а так.. ))
korelija, спасибо за поднятую интересную тему :bow:

Ханифа, Ви знаєте, саме в силу свого віку та недостатнього досвіду я звернулась за порадою....і між іншим нею скористалась...але поки що не знайшла чітких аргументів проти крім "репутації компанії в очах інших людей"......як вже пояснила це для мене менш важливо аніж ефективність роботи колективу.
Хм......якщо звернутись до менталітету наших людей, може й дійсно вони могли б різного натворити.....в цьому мабуть є якийсь сенс....

странно уже то, что для Вас кандидат - это рабочий материал, который, если что-то не так, можно будет заменить. это говорит о том, что команды-то как таковой вообще нет.

не бывает совершенно идентичных кандидатов.

боитесь ответственности за свои решения? есть два варианта - или переложить ответственность на кого-то или не принимать решение вообще.

в любом случае корпоративная культура Вашей организации будет вынуждать Вас поступать так, как заведено. если Вам это подходит по эмоциональному и моральному развитию, то желаю Вам удачи в работе. и если Вы описали реальную ситуацию в реальной организации, то здесь смыслом работы станет борьба за выживание в компании. каждому свое - кому-то такие условия работы действительно подходят. но Вы тут интересовались мнениями - Вы получили ответы.

ЗЫ, в любом случае, вдруг что-то пойдет не так, можно будет свалить все на "советчиков" с портала HRлига, которые насоветовали Вам, а вышло как-то глупо)))

EllE HRD - вдруг что-то пойдет не так, можно будет свалить все на "советчиков" с портала HRлига, которые насоветовали Вам, а вышло как-то глупо))) " - не розумію для кого могла б висунути такий аргумент, якщо для виправдання себе, то це немає сенсу, адже рішення все ж приймала я - а до Вас зверталась лише за порадою.
На рахунок команди - я за "конкуренцію", я люблю практику та чесно віддаю їй першість у порівнянні із експерементальними методами та різними тестовими методиками, хоча за освітою психолог і перебачила різноманітних методик ("здавалось би надійних" та "в дїї " в тому числі ) досить багато.Мабуть моральність такого вчинку дійсно була б під питанням (хоча кандидати були б попереджені - і свідомо б йшли на таке), але в даному випадку, якщо хтось з колективу допукає помилку в роботі протягом місяця- потім увесь колектив "платить" за це своєю премією (така специфіка їх преміювання - неможливо визначити з чиєї вини сталась помилка), тому максимальна задоволеність уже працюючих комірників мене цікавить більше.(на жаль вкотре повторюсь)

тогда я не понимаю, что мешает Вам проявить свой профессионализм в подборе таких работников, которые бы допускали как можно меньше ошибок? Ведь неправильно подобранные персонал - это прежде всего Ваша ошибка!
в общем удачи Вам в работе.

Читаю я читаю (сижу это я, значит, сижу...) и все больше складывается впечатление (если не освежить вопросом память), что проходит обсуждение вакансии не обыкновенного кладовщика, который может иметь очень среднее образование и вполне справляться с данной должностью, а, по крайней мере : ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА какого-то крупнейшего концерна!

А что будет делать автор темы, если ему надо будет подобрать человека на должность зам. директора или главного инженера, или финансового директора (гл бухгалтер не в счет, его сложней всего подобрать)?

Тогда впору писать заявление по собственному, ведь это ТАК тяжело: подбирать кандидатуру!