Этапы адаптации нового сотрудника
 

Уважаемые коллеги, возможно у кого-нибудь есть соображения каковы этапы адаптации нового сотрудника и что на каждом этапе должно быть сделано?
Если кто нибудь может посоветовать что добавить к следующему тексту советов для стажеров, буду Вам очень благодарна!

Наши советы:
В первый день: 1.Познакомьтесь с коллективом отдела, постарайтесь наладить хорошие отношения. 2.получите информацию от руководителя о примерном плане работы на испытательный срок, попытайтесь понять по каким критериям будут оцениваться Ваши результаты работы. 3.Согласуйте с руководителем Ваш план работы на неделю. 4.Получите информацию о структуре компании, максимально расспросите про подразделения, с которыми нужно будет взаимодействовать: с кем взаимодействовать, как принято обращаться, к кому еще можно обратиться, если нужного человека нет на месте. 5.Будьте активны, проявляйте инициативу!
К концу первой недели: 1.Вы должны неформально общаться с сотрудниками своего отдела, наладить хорошие отношения с людьми из других подразделений, с которыми Вы взаимодействуете в процессе работы. 2.Получите информацию о том, что Вам необходимо освоить за испытательный срок, составьте себе примерный план изучения нового материала. 3.Обсудите с руководителем результаты работы за неделю, получите информацию о том, что необходимо сделать за следующую неделю.
К концу первого месяца работы: 1.Проработав целый месяц Вы должны комфортно себя чувствовать в этом коллективе, на этом рабочем месте (если это не так, задумайтесь, что Вам мешает, что необходимо сделать, чтобы Вам было хорошо). 2.Проанализируйте результаты своей работы за месяц. Доволен ли Ваш руководитель этими результатами? 3.Составьте себе план работы на следующий месяц, обсудите его с руководителем.
Последующая работа: если Ваша адаптация протекает нормально, то к коллективу Вы уже привыкли, а коллектив привык к Вам. Теперь основное внимание надо уделить обучению и достижению хороших результатов в работе. Не забывайте уточнять у руководителя, какая работа сейчас является приоритетной, в какие сроки она должна быть выполнена.
P.S.: а какие советы можно дать руководителю?

Люди, ну ответьте, пожалуйста, вы же читаете это сообщение! Мне правда нужна помощь!
Что можно посоветовать стажеру и руководителю, чтобы испытательный срок был пройден успешно?

Вам не ответили, потому что редактировать в форуме текст или разрабатывть систему адаптации - дело весьма проблематичное, ввиду того, что требует значительного количества времени, а участники форума - люди работающие:)

Если очень вкратце:

По самой программе адаптации в целом посоветовать Вам что-либо трудно, т.к. объем и этапы такой программы напрямую зависят от этапа развития компании в целом и HR службы в частности.

Что касается непосредственно стиллистики, то текст , на мой взгляд, требуют серьёзной доработки. Несколько примеров:
п.1: "постарайтесь наладить хорошие отношения" - неконкретно, да и как можно наладить отношения за один день? п.2: "попытайтесь понять по каким критериям будут оцениваться Ваши результаты работы" - сотрудник не должен пытаться понять критерии оценки результатов работы. Эти критерии должны быть четко прописаны (хотя бы, как самое элементарное, в должностной инструкции, ознакомление с которой в Вашей программе вообще не упоминается).

Как минимум, Вам нужно конкретизировать текст. С уважением, Алёна.

Спасибо!
Дело в том, что это все-таки не программа адаптации, а лишь то, что новый сотрудник получит в качестве советов-наставлений.
Подписание должностной инструкции часто является просто формальностью и советовать ее подписать нет необходимости - ее и так дадут новому сотруднику.

в таком случае постарайтесь правильно формулировать вопросы (см. Ваш первый постинг) :) - "Уважаемые коллеги, возможно у кого-нибудь есть соображения каковы этапы адаптации нового сотрудника и что на каждом этапе должно быть сделано?"

адаптация персонала
 

Добрый день, у меня прочитав ваши советы по адапатции появилось ощущение что стажер должен сам себе придумать работу. Сам влиться в коллектив, прийти и заставить себя адаптироваться. "Вы должны комфортно себя чувствовать в коллективе", нельзя обязать человека чувствовать себя комфортно.
Совет должен звучать немного подругому:
"Определите кто в вашем отделе наиболее сильный специалист, к кому обращаются чаще всего за советом.
Обратитесь к нему с вопросом, оцените для себя может ли в дальнейшем он вам помочь"
может что-то в таком плане.
"Неформально общаться с сотрудниками отдела" - это как? Пойти погулять с ними после работы или что сделать?
"Наладить хорошие отношения с другими подразделениями" - а они ему нужны это хорошие отношения, для чего?
Вот пукт "В первый день" там есть несколько советом - "максимально распросите про подразделения с которыми нужно будет взаимодействовать, какой их функционал".
Про испытательный срок точно могу сказать - что стажер пришедший на работу не обязан бегать за руководителем за планом испытательного срока,это наоборот руководитель должен подумать - как он оценит работника, что он ему поручит на испытатльеный срок, какой план ему составит. Ведь смысл испытательного срока - прошел или нет, и как оценить это если сам стажер нарисовал себе план! И потом если он его составит, а руководитель скажет - "что за чушь", так он может у вас только месяц план писать на испытательный срок.
А вот руководителям я как раз и посоветовала бы "Будьте активны, проявляйте инициативу".
И может лучше попробовать составить советы руководителям, а из них посомтреть что выйдет для стажера!

Может критично, но другой взгляд со стороны иногда очень помогает посмотреть в другом направлении.

Я сейчас тоже составляю программу адаптации, делала подборку себе везде понемногу, но у меня пока все на первоначальном этапе, поделиться не могу.

Спасибо!
В нашей компании, если честно, есть у руководителей сложности с постановкой задач и предоставлением обратной связи сотрудникам, поэтому, им приходится напоминать о том, что новичек не может догадаться что конкретно и как он должен сделать...
Регламент адаптации, по которому должен действовать руководитель - вообще отдельная песня, его мало написать, нужно еще понять что сделать, чтобы руководитель действительно активно участвовал в адаптации сотрудника.
Отношения в компании весьма неформальные и приветствуется инициатива - это важно донести до нового сотрудника, но видимо мне нужно изменить формулировки...
Буду очень признательна за ссылки на интересные материалы по адаптации!

Адаптация персонала
 

Прочитав ваши "наставления", у меня сложилось впечатление, что предприятие отправляет сотрудника в "свободное плавание".
Прочитав такую "инструкцию", у человека возникнет масса вопросов и сомнений.
Нельзя никого заставить адаптироваться в коллективе и наладить неформальные отношения- в этом я солидарна с коллегами!
Выкиньте вообще эти "неформальные отношения" из списка! Может я кажусь категоричной, но поверьте-это лишнее.
Год назад, я искала главного бухгалтера на наше предприятие. Подходящая по всем профессиональным критериям женщина, озадачила меня следующей фразой: "Мои личные качества? Ах, я-душа коллектива!"
Даму я не взяла- "душа коллектива"- пить будет со всеми на брудершафт?!
Я отвлеклась, но суть в том, что неформальные отношения на РАБОЧЕМ МЕСТЕ я не поощряю!
Далее- у каждого человека свои возможности и темп адаптации в коллективе. А если вы взяли мизантропа? Так он бедненький больше сил душевных потратит на пресловутую адаптацию, так как у него "сроки", а не на качество выполняемой работы!!!
В общем я свое мнение высказала, а об остальном чуть позже

Коллеги, я очень вам благодарна за критику!
Про неформальные отношения мне, наверное надо как-то переформулировать...
Когда речь идет об адаптации очень важно учитывать корпоративную культуру компании. По опыту работы важнейшим этапом является именно социально-психологическая адаптация, она начинается еще с собеседования и никакой профессиональной адаптации не произойдет, если этот этап не пройден. Поэтому важно помочь сотруднику адаптироваться в коллективе. Вероятно это как-то еще можно сделать, не советами, а ...
Как это делается у Вас?

Корпоративную культуру учитываю всегда, но никогда не тыкаю на нее с первых дней, человек сам быстро поймет что к чему и ориентируясь на остальных начнет действовать соответственно.
Если новоиспеченный сотрудник с первых дней не разобрался в корпоративной этике компании и продолжает "гнуть свою линию", я провожу небольшую дружескую беседу. Если человеку все ясно и он исправляется-хорошо, если хмурит брови- даю понять, что у нас он не приживется.
Сотрудники у нас тоже разные. Поэтому когда беру нового человека, всех предупреждаю, чтобы "вели себя прилично " и всячески содействовали.

В нашей организации у каждого нового сотрудника есть т.н. спонсор. Нет-нет, не подумайте, что это связано с деньгами :D Роль т.н. адаптационного спонсора именно и состоит в том, чтобы помочь новому сотруднику влиться в корпоративную культуру и получить ответы на все те вопросы, которые по каким-либо причинам он/она не может задать своему непосредственному руководителю. Спонсорами у нас становятся люди, которые сами 1-3 года проработали в компании и еще живо помнят свои первые месяцы работы и возникавшие у них проблемы. Мы не назначаем спонсоров в приказном порядке, ибо это было бы, мягко говоря, неразумно. Просто в своё время мы коммуницировали в организации эту идею и реакция была положительной, народ идею поддержал. После этого мы формализовали это нововведение в нашей системе адаптации. Теперь при приеме на работу нового сотрудника мы бросаем клич:"Кто хочет быть спонсором?" Обязательно кто-нибудь откликается. И каждый новый сотрудник, приходя в компанию, с первого дня знает, что у нас существует такая система (об этом и еще о ряде основополагающих вещей в первый день работы рассказывает HR) и знает, кто у него спонсор. Проработав в компании 9-12 месяцев, человек уже сам с удовольствием участвует в программе как спонсор. Вот так, если вкратце, у нас решена проблема социально-психологической адаптации новых сотрудников.

адаптация персонала
 

Алена, очень оригинальное решение. А вы проводили опрос анкетированием просто работающих сотрудников?

Ирина,
мы разослали краткий опросник по эл.почте, а потом еще выборочно "обкатали" идею с фокус-группами (с формальными руководителями среднего звена, с неформальными лидерами и с потенциальными спонсорами). Поняв, что людям это интересно, вышли с формальным предложением на высшее руководство.

У нас сотрудник, сопровождающий новичка на испытательный срок называется куратором, я считаю это более корректным названием. Тем не менее, должна отметить, что Вы, Алена, проделали огромную работу по адаптации новых сотрудников, и что важно эффективную работу, а это результат вовлеченности в процесс всех сотрудников компании!

этапы адаптации нового сотрудника
 

Уважаемый (ая) kdy!
Простите за наглый вопрос, а кто Вы в компании?
Если сам новичок должен "вливаться" в коллектив и налаживать отношения какова Ваша роль в этом процессе?
Организовать систему адаптации и внедрять ее должен HR-менеджер в компании, а не сам новичок!

Дорогие коллеги, я понимаю, что не совсем корректно сформулировала свой вопрос! Разумеется у новичка должен быть наставник, разумеется руководитель транслирует новому сотруднику план работы, конечно все (во главе с Hr-ом) помогают ему влиться в коллектив. Но ведь и стажер должен понимать, что от него зависит многое, он нуждается в информации о том, какие модели поведения в компании приняты и поощряются, а чего лучше не делать. Если в нашей компании для успешного прохождения испытательного срока от стажера требуется проявление активности, как до него это лучше донести?

kdy, такое впечатление, что у вас не коллектив , а монстры.
Преспособтесь к ним и Ваша работа пойдёт на Ура!, полный идеотизм.
У Вашей "жертвы" должен быть куратор, который будет вводить его в курс дела.
Вы сами можете "жертву" познакомить с коллегами, рассказать корпоративную политику , как к кому обращаться, где можно перекусить и т.д. и т.п.

Памятка новичку
Проверьте, чтобы Вас правильно оформили на работу. Тщательно изучите должностную инструкцию. Возникающие вопросы лучше задавать сразу. Согласуйте все формальные и неформальные стороны Ваших должностных обязанностей, а также принципы взаимоотношений с коллегами, подчиненными и начальством. Уточните - будет ли у Вас Наставник.Ознакомьтесь с внутренним трудовым распорядком, правилами компании, организационной структурой компании, схемой офиса. Пройдите инструктаж по технике безопасности. На что следует обратить особое внимание:
-новые предложения от свежего человека могут оказаться бесценными и быть с энтузиазмом приняты; однако, перед этим обратите внимание на внутренние взаимосвязи, на то, как сотрудники общаются между собой, и каким образом выступают с инициативами
-помните о том, что ваши коллеги бессознательно будут сравнивать Вас с тем специалистом, который был до Вас; постарайтесь узнать о предшественнике и его методах работы как можно больше
-на горизонтальном уровне может быть «обнюхивание» на предмет амбиций и возможных усилий новичка по перераспределению полномочий в компании и уровня конкуренции за «близость к
телу» первого лица
-будьте осторожны в поведении с представителями противоположного пола - ведь Вам неизвестно, кто по кому давно вздыхает; работайте «не поднимая головы» - пусть коллеги успокоятся
-ваши коллеги могут попробовать перебросить на Вас часть не самых интересных заданий; чтобы этого не случилось, необходимо четко представлять себе свои должностные обязанности – в тактичной форме дайте понять, что для Вас приоритетными являются Ваши непосредственные обязанности, а другую работу Вы постараетесь выполнить, если останется на это время;
-не следует попадаться «на удочку» и вступать в соперничество каких-то группировок; необходимо внимательно присмотреться к характеру этих взаимоотношений и до поры до времени соблюдать вежливую дистанцию
Ваши шансы поскорее стать «своим» увеличатся, если Вы будете налаживать контакты и создавать хорошее впечатление следующими путями:
-на собраниях высказывайтесь по разным вопросам, если чувствуете, что можете привнести что-то новое
-самое естественное и эффективное место для формирования дружеских отношений - в столовой; не сидите в углу один, присоединяйтесь к остальным
-отметьте в ежедневнике дни рождения коллег и эта внимательность пойдет Вам на пользу;
-не отказывайтесь от приглашений на выезды или корпоративные праздники - Вы вольетесь в коллектив быстрее, поучаствовав в неформальной жизни компании; расскажите тост, анекдот- это только Вам на руку;
-не допускайте панибратства
-создайте имидж - всегда чистая и аккуратная одежда
-успевайте, приходите на работу вовремя, вовремя сдавайте отчеты
-советуйтесь с руководством и директором по персоналу
-не оправдывайтесь, от Вас ждут инициативы, а не оправданий
-не комплексуйте
-не затевайте споров и конфликтов, признавайте свои ошибки
Помните, что в первую очередь Вас оценивают эмоционально, по человеческим качествам, а не по уровню профессионализма.

У нас в компании есть "Положение о поиске, подборе, адаптации и увольнению". согласно этого положения есть алгоритм адаптации нового работника. включает в себя и назначение наставника (куратора, спонсора - назовите хоть горшком). Новый работник составляет план вхождения в должность на первую неделю по дням, на первый месяц -понедельно и на 2-3 месяцы - общий. Каждый месяц - отчет в конце испытательного срока -миниаттестация по принципу 360 градусов: три оценки - сам себя, руководитель-его и сотрудники - его. Потом цифры этой оценки ложатся на график и смотрим - соответствие самооценки оценкам рук-ля и сотрудников.
плюс анализ самих оценок -насколько они высоки, удовлтворенность рук-ля и сотрудников новым работником.
Плюс сейчас готовим "Пособие для нового работника" - свод всех писаных и неписанных законов, правил, история компании, телефоны, эл почты, структура компании, основные подразделения и его рук-ли, работники. В общем такой талмуд - оказывается он полезен даже давно рабобтающим - для обновления информации в голове!

Я правильно поняла, что новый сотрудник САМ составляет себе план вхождения в должность?

считаем это таким себе мнитестом на интеллект, зрелость и пр. Просим сотавить план самому, а потом правит наставник вместе с непосредственным руководителем (если это не один и тот же человек :D )
в идеале конечно (а иногда так и получается) рук-ль составляет "Задание на испытательный срок". В нем указывается что хотел бы он получить от нового работника за ИС, а тот относительно этого уже пишет свой план.
В самом что ни есть кристальном идеале это "Задание" не плохо бы утвердить у зама, курирующего это направление или у первого рук-ля (все зависит от ранга нового работника) - чтобы желания рук-ля совпадали с желанем и видением рук-ва компании

Скажите, пожалуйста, а какую вводную информацию новичку дают в обязательном порядке для написания этого плана?

а не удобнее по аське общаться? мне лчно удобнее НАМНОГО!!!
236631661

Я просто не сказал - с КАЖДЫМ работником провожу (я) вводное собеседование: история, основные ехи компании, структура штатная и структура управления, "дорожка" подчинениня от него к первому рук-лю компании, отделы, с которыми придется взаимодействовать в первую очередь, программы адаптации, обучения, аттестации, что ждет на протяжении исп. срока и что его конце. Предупреждаю, что до 40% новых работнков н проходят ИС, так что надо стараться!
Потом менеджер по персоналу знкомит с нормативными актами (правила распорядка, соглашение о неразглашении тайны коммерческой и пр.), и проводит по ВСЕМУ офису - знакомитс раположением подразделений, знакомит с теми, кто на месте на своем в этот момент, показывает - где принтер, где туалет, где кафе, какой график работы и отдыха, ка отмечается ДР компани и ДР сотрудника

http://www.hrclub.ru/template.php?dept_id=79
Вот чем могу помочь.

Спасибо за ссылку :res:

да,сцылко полезная...

сейчас тоже занимаюсь как раз тем, что организовываю программу адаптации сотрудников вкрупной компании...
очень сложно, поскольку здесь этим до меня начали заниматься, он как-то не очень эффетивно, потом (видимо из-за отсутствия особого прогресса)человек, который этим занимался ушел на другую должность, и пригласили меня...
поскольку у меня еще не было опыта подобных разработок, то пришлось очень непросто, но успехи есть...в четверг намечается презентация моего отчета для топов и HRа...
мне немного страшно, хотя, с другой стоороны, думаю, что это не последний, а лишь предварительный вариант, но все равно хочется, чтобы понравилось.


пожелайте мне удачи)))

Да, сцылко полезная, остается просто все передрать и процесс адаптации пойдет как по вазелину, то есть по маслу. Я посоветую книгу моей хорошей знакомой Натальи Володиной. Она реальный HR с опытом работы в нескольких компаниях. Книга написана простым языком, появилась недавно, к слову я был вдохновителем. Полезна для тех, кто имеет слабое представление об адаптации.

как же все-таки неприятно, когда тебя в чем-то необоснованно пытаются обвинить...

я понимаю, что, может быть, Вы бы, уважаемый, так и сделали на моем месте...но это не в моём стиле, увы, я таким не занимаюсь, тем более, что специфика компании не позволяет все просто взять и "передрать"...

по поводу книги госпожи Володиной - то у меня имеется экземпляр и согласна, что книга на самом деле очень хорошая

а чего это вы на свой счет принимаете, я ни на кого пальцем не показывал, а место у каждого свое

ну типо моя цитата, все дела

ну приняла на свой счет...ну может мне заняться больше нечем?
дайте поофтопить!!!

:dont know:

я вам подскажу чем заняться. Посмотрите на главной - я тему создал. можете написать свой комментарий, а потом я вам еще кое-что расскажу

Что-то Вы в особом настроении, Кичкаев :) Аж страшно :)